ثروت زایی

وبلاگی برای افزایش ثروت و درآمد شما

9 روش سودمند برای تضمین موفقیت در شروع کسب و کار
ساعت ۳:٤٧ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/۳٠   کلمات کلیدی: شروع تجارت ،موفقیت در کسب وکار

واحدبازاریابی الکترونیکی شرکت تجارت الکترونیک مسیرسامانه

اگر قصد دارید فعالیت
جدیدی را در دنیای تجارت آغاز کنید، من از این تصمیم حمایت می کنم. اما آیا برنامه
ای مشخص برای این کار در نظر گرفته اید؟ منظورم یک" برنامه" با حرف
"ب" بزرگ و برجسته است. در غیر این صورت اقدام شما چیزی جز خیال
پردازی بیهوده نخواهد بود. 


باور کنید مساله را بیش از حد بزرگ نمی کنم. برنامه  و طرح
تجاری  شما بانک ها و سازمان های گوناگون را وادار می کند به شما وام
پرداخت کنند. درواقع با تنظیم راه کارهای مناسب موفقیت شرکت خود را تضمین می کنید و مطابق برنامه ای مشخص گام برمی دارید. 


اگر با هزینه ای اندک شرکت خود را راه انداخته اید، به بسیاری ازاین رهنمودها
نیازی ندارید.

 اما در هر صورت باید برنامه ای طراحی کنید که خطوط کلی اهداف، هزینه های
احتمالی، روش های بازاریابی و راه های گریز از مشکلات فرضی را در بر داشته باشد.
این برنامه نقشه‌ عبور موفق یا انحراف از جاده در فعالیت شغلی است. 


در ادامه 9 روش سودمند برای تضمین موفقیت در این راه به شما پیش نهاد می
کنم: 


1. تهیه خلاصه ای دقیق از اهداف مورد نظر شغلی. این خلاصه روند فعالیت شغلی
شما را به اطلاع موسسات مالی و اعتباری می رساند و در واقع مهم ترین معرف شما به
این مراکز است. اگر نتوانید اهمیت شغل خود را به مامور مربوطه بقبولانید کاری از
پیش نمی برید. این برنامه هم چنین ابزار ارتباطی کارکنان و مشتریان احتمالی شما به
عنوان پشتیبان فعالیت های شما است.


2. تاریخچه ی مختصر شرکت. تاریخچه  فعالیت و نحوه  پیدایش شرکت را
به وضوح توضیح دهید.


3. اهداف شرکت.در چند پاراگراف کوچک اهداف بلند مدت و کوتاه مدت خود را بیان کنید:
فکر می کنید درچه مدت به رشد نهایی مورد نظر خود برسید؟ مشتریان احتمالی شما چه
کسانی هستند؟ 


4. بیوگرافی تیم مدیریت. در این مرحله باید نام و سوابق گروه مدیریت و
مسئولیت های این افراد را در دسترس و اطلاع عموم قرار دهید. 


5. خدمات یا تولیدات احتمالی مورد نظر شرکت. در این بخش باید به بررسی تفاوت
های تولیدات شما با محصولات موجود در بازار بپردازید. 


6. پاسخ بازار با تولیدات یا خدمات شرکت. به خاطر داشته باشید که شما باید
موسسات مالی، کارکنان و دیگران را قانع کنید که بازار تولیدات شما رشدی فراوان
خواهد داشت. برای این کار باید تحقیق کنید. اگر شرکت کوچکی را اداره می کنید باید
میزان استقبال مشتریان را در شعاع بی نهایت برآورد کنید. اگر شرکت شما خدمات روی
خط ارایه می کند یا شیوه  تجارت کهن را با این روش درآمیخته است، باید با
تبلیغ مناسب، میزان تقاضا را افزایش دهید. یک گزارش تحقیقاتی از موسسه  تحقیق
فورستر هزاران دلار هزینه در بر دارد. با این حال شما می توانید اطلاعات ابتدایی و
پایه ای را از موتورهای جستجو و دایرکتوری ها به دست آورید. 


7. برنامه ای مشخص برای بازاریابی. آیا شما چگونه حضور خود را در عرصه 
تجارت به اطلاع جهان تجارت می رسانید؟ آیا فقط به روش بازاریابی دهان به دهان
اکتفا می کنید؟(من این روش را توصیه نمی کنم مگر آن‌که به اندازه  کافی مشهور
باشید) آیا در روزنامه، تلویزیون یا صفحات وب تبلیغ می کنید؟( یا در هر سه رسانه).
آیا از ابزارهای بازاریابی الکترونیکی برای عضویت شرکت خود در موتورهای جستجو
استفاده می کنید؟ هم چنین شما باید از همین ابتدا مشخص کنید که چه میزان بودجه
برای این بخش در نظر گرفته شده است؟ 


8. پیش بینی 3 یا 5 ساله  وضعیت مالی شرکت. این بخش در واقع برآورد مالی
چند ساله و روش تحقق این پیش بینی ها است. هم چنین باید میزان وام مورد نیاز شرکت
را در این قسمت ذکر کنید. صحت این برآورد موفقیت یا شکست مالی شرکت را تعیین می
کند. اگر در انتخاب الگوی مناسب مالی شرکت دچار تردید هستید می توانید از
کارشناسان امور مالی کمک بگیرید. این کار ارزش هزینه کردن را دارد. 


9. تنظیم برنامه ای برای گریز از خطرات احتمالی. تمام شرکت های بزرگ و موفق
روش هایی برای اجتناب از وضعیت خطر و نجات از آن در نظر می گیرند. در این بخش باید
رشد درآمد، بازدهی، موفقیت و عدم موفقیت در بازار را در نظر بگیرید.


وب‌سایت‌های کوچک، ابزاری بزرگ برای ایجاد یک تجارت خانگی
ساعت ۳:٤٢ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/۳٠   کلمات کلیدی: تجارت الکترونیک ،کسب و کار خانگی ،وب سایت تجاری

محمود بشاش

اگر به دنبال
کسب درآمد از طریق کار در منزل هستید، وب‌سایت‌های کوچک(Mini
Site) روشی مناسب برای اجرای فعالیت‌های شغلی شخصی شما
هستند. این وب‌سایت‌ها معمولا سایت‌های یک یا دو صفحه‌ای هستند که به منظور
تبلیغات فروش یک محصول به کار می‌روند

یک مینی وب‌سایت درواقع یک معرفی نامه فروش محصول است که با
هدف تبدیل بازدیدکنندگان به خریدار، طراحی شده است، بنابراین هدف آن فراهم کردن
جزییات درباره محصول نیست. این نوع سایت، بازدیدکنندگان زیادی را جذب می‌کند و
بازدیدکنندگان بیشتر، به معنی فروش و درآمد بیش‌تر برای شما است

مراحل ایجاد یک
مینی وب‌سایت

یک بازار اختصاصی (Niche Market)سودمند پیدا کنید

بهترین محصول را برای فروش در آن بازار تعیین کنید

یک معرفی نامه تبلیغی ماهرانه برای محصول خود بنویسید

یک صفحه ورودی (Landing) طراحی کنید

از تبلیغات بنری یا دیگر انواع تبلیغات در این صفحه استفاده
نکنید، این کارها، توجه بازدیدکنندگان شما را منحرف می‌کند، شما باید تمام حواس
خود را بر فروش محصولات خود متمرکز کنید. نمونه یک مینی وب سایت یک صفحه ای معرفی
محصول در آدرس زیر است

http://www.mahmoodb.com/fly-in/Create_Your_Own.htm

این صفحه برای
عبارت “fly-in ad” بهینه
سازی شده است و در میان بیش از 4500 صفحه در گوگل، رتبه 4 را کسب کرده است

طراحی یک مینی
وب‌سایت

هر سایت باید فقط به فروش یک محصول اختصاص داشته باشد و
منحصرا برای آن کالا بهینه‌سازی شده باشد. از کلمات کلیدی استفاده کنید که نام
محصول مورد نظر شما در آن به کار رفته باشد، کلماتی که برای جذب ترافیک موردنیاز
برای سوددهی سایت شما به اندازه‌ی کافی مشهور باشند

همواره کلمات کلیدی مذکور را در تیتر، سرفصل‌ها و تگهای
گرافیکی به کار برید. فرمی با قابلیت سفارش‌پذیری زیاد و امکان تکمیل کردن سریع
تهیه کنید. بدیهی است نمی‌خواهید مشتریان خود را به خاطر زمان زیاد مربوط به پر
کردن فرم یا کلیک های زیادی که سر راه فروش کالا وجود دارند از دست بدهید

کالای فروشی شما هر چه باشد، کار خود را با شرح ویژگی‌های
آن شروع کنید و تمام تمرکز خود را روی آن محصول خاص بگذارید. سعی کنید با چند
تاییدیه از جانب افرادی که از محصولات شما راضی هستند، کالای خود را بهتر معرفی
کنید

در کنار این تاییدیه‌ها از تعدادی جایزه و امکانات رایگان
برای تشویق بازدیدکنندگان به خرید استفاده کنید. کتاب های الکترونیکی، مقاله،
گزارش و غیره می توانند جوایز مناسبی باشند

به دنبال شرکتی قابل اعتماد برای میزبانی سایت خود باشید.
یک سیستم میزبانی با درصد بالا بودن مناسب و سرعت دسترسی زیاد

از نام دامنه ای استفاده کنید که کلمات کلیدی شما را
دربرداشته باشد، با این کار رتبه خود را در موتورهای جستجو بالا برده، ترافیک
بیشتری به دست می‌آورید

برخی مزایای
مینی‌ سایت‌ها

قابلیت بهینه‌سازی آسان تر در بهینه‌سازی موتورهای جستجو

لینک‌های ورودی به سایت شما باعث کسب رتبه بیشتری در گوگل
خواهد شد

شما می‌توانید در مورد فروش محصول یا ارایه خدمت، خبره شوید

 ترافیک سایت شما از
وب‌سایت‌های معمولی بیشتر خواهد شد

مینی وب‌سایت‌ها به دلیل
هزینه کم راه‌اندازی و طراحی آسان، راهی سریع و راحت برای کسب درآمد هستند. ایده‌
قوی، تمام آن چیزی است که به آن نیاز دارید. اکنون شما آماده کسب درآمد از اینترنت
هستید


وب سایت خود را اخراج کنید
ساعت ۳:۳٧ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/۳٠   کلمات کلیدی: تجارت الکترونیک ،اینترنت دربازاریابی

محمود بشاش

اگر به دنبال
کسب درآمد از طریق کار در منزل هستید، وب‌سایت‌های کوچک(Mini
Site) روشی مناسب برای اجرای فعالیت‌های شغلی شخصی شما
هستند. این وب‌سایت‌ها معمولا سایت‌های یک یا دو صفحه‌ای هستند که به منظور
تبلیغات فروش یک محصول به کار می‌روند

یک مینی وب‌سایت درواقع یک معرفی نامه فروش محصول است که با
هدف تبدیل بازدیدکنندگان به خریدار، طراحی شده است، بنابراین هدف آن فراهم کردن
جزییات درباره محصول نیست. این نوع سایت، بازدیدکنندگان زیادی را جذب می‌کند و
بازدیدکنندگان بیشتر، به معنی فروش و درآمد بیش‌تر برای شما است

مراحل ایجاد یک
مینی وب‌سایت

یک بازار اختصاصی (Niche Market)سودمند پیدا کنید

بهترین محصول را برای فروش در آن بازار تعیین کنید

یک معرفی نامه تبلیغی ماهرانه برای محصول خود بنویسید

یک صفحه ورودی (Landing) طراحی کنید

از تبلیغات بنری یا دیگر انواع تبلیغات در این صفحه استفاده
نکنید، این کارها، توجه بازدیدکنندگان شما را منحرف می‌کند، شما باید تمام حواس
خود را بر فروش محصولات خود متمرکز کنید. نمونه یک مینی وب سایت یک صفحه ای معرفی
محصول در آدرس زیر است

http://www.mahmoodb.com/fly-in/Create_Your_Own.htm

این صفحه برای
عبارت “fly-in ad” بهینه
سازی شده است و در میان بیش از 4500 صفحه در گوگل، رتبه 4 را کسب کرده است

طراحی یک مینی
وب‌سایت

هر سایت باید فقط به فروش یک محصول اختصاص داشته باشد و
منحصرا برای آن کالا بهینه‌سازی شده باشد. از کلمات کلیدی استفاده کنید که نام
محصول مورد نظر شما در آن به کار رفته باشد، کلماتی که برای جذب ترافیک موردنیاز
برای سوددهی سایت شما به اندازه‌ی کافی مشهور باشند

همواره کلمات کلیدی مذکور را در تیتر، سرفصل‌ها و تگهای
گرافیکی به کار برید. فرمی با قابلیت سفارش‌پذیری زیاد و امکان تکمیل کردن سریع
تهیه کنید. بدیهی است نمی‌خواهید مشتریان خود را به خاطر زمان زیاد مربوط به پر
کردن فرم یا کلیک های زیادی که سر راه فروش کالا وجود دارند از دست بدهید

کالای فروشی شما هر چه باشد، کار خود را با شرح ویژگی‌های
آن شروع کنید و تمام تمرکز خود را روی آن محصول خاص بگذارید. سعی کنید با چند
تاییدیه از جانب افرادی که از محصولات شما راضی هستند، کالای خود را بهتر معرفی
کنید

در کنار این تاییدیه‌ها از تعدادی جایزه و امکانات رایگان
برای تشویق بازدیدکنندگان به خرید استفاده کنید. کتاب های الکترونیکی، مقاله،
گزارش و غیره می توانند جوایز مناسبی باشند

به دنبال شرکتی قابل اعتماد برای میزبانی سایت خود باشید.
یک سیستم میزبانی با درصد بالا بودن مناسب و سرعت دسترسی زیاد

از نام دامنه ای استفاده کنید که کلمات کلیدی شما را
دربرداشته باشد، با این کار رتبه خود را در موتورهای جستجو بالا برده، ترافیک
بیشتری به دست می‌آورید

برخی مزایای
مینی‌ سایت‌ها

قابلیت بهینه‌سازی آسان تر در بهینه‌سازی موتورهای جستجو

لینک‌های ورودی به سایت شما باعث کسب رتبه بیشتری در گوگل
خواهد شد

شما می‌توانید در مورد فروش محصول یا ارایه خدمت، خبره شوید

 ترافیک سایت شما از
وب‌سایت‌های معمولی بیشتر خواهد شد

مینی وب‌سایت‌ها به دلیل
هزینه کم راه‌اندازی و طراحی آسان، راهی سریع و راحت برای کسب درآمد هستند. ایده‌
قوی، تمام آن چیزی است که به آن نیاز دارید. اکنون شما آماده کسب درآمد از اینترنت
هستید


۱۲ نکته برای فکر کردن مانند افراد موفق
ساعت ۳:۳٧ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/۳٠   کلمات کلیدی: پیشرفت شخصی ،موفقیت شخصی ،افراد موفق

این جمله معروف را شنیده اید که «هر انسانی را می توان از
روی دوستش شناخت؟» واقعیت این است که اطرافیان روی فکر کردن شما تاثیر می گذارند
بنابراین آنها را با دقت انتخاب کنید.

نارنجی: استیو جابز، لری پیچ، بیل گیتس و… همه اینها افراد
موفق و هوشمند در دنیای فناوری به حساب می آیند. تا به حال به این موضوع فکر کرده
اید که این افراد چگونه فکر کرده اند و چطور توانسته اند به موفقیت شان برسند؟


شاید شما هم جزو کسانی باشید که علاقمند هستند پا به درون
این دنیای بزرگ برای رقابت و پیشرفت بگذارید. اگر چنین است بد نیست با ۱۲ فرمول
مهم برای پیشرفت در این مسیر آشنا شوید



برای فکر کردن وقت بگذارید


اگر می خواهید بهتر فکر کنید باید روی آن کار کنید و وقت
بگذارید. باید در هفته یک زمان مشخص برای فکر کردن داشته باشید. اکثر افراد موفق و
مدیران خوب بخشی از زمان شان را به فکر کردن اختصاص می دهند. برای مثال آقای دن
کتی هر دو هفته یک بار، یک زمان نیم روز را به فکر کردن اختصاص میدهد و هر ماه یک
روز کامل را به این کار اختصاص می دهد. همچنین او هر سال هم دو یا سه روز را به
صورت کامل به فکر کردن اختصاص می دهد



انرژی تان را در جای درست مصرف کنید


از قانون ۸۰/۲۰ استفاده کنید. باید هشتاد درصد از انرژی تان
را روی ۲۰ درصد کارهای مهم تر صرف کنید. فراموش نکنید که شما نمی توانید به همه
چیز و همه کار برسید و مهم این است که درست انتخاب کنید


مهم ترین کارها و اهداف را در زندگی تان مشخص کنید و هشتاد
درصد از وقت و انرژی تان را به آن اختصاص دهید



افراد باهوش خودشان را در مقابل تفکرات متفاوت قرار می
دهند


این مهم است که خودتان را در مقابل تفکرات و عقاید مخالف
خودتان قرار بدهید. سعی کنید با کسانی ارتباط داشته باشید که تفکرات و ایده های
شما را به چالش می کشند و با آنها مخالفت می کنند. این موضوع سبب می شود که اشکلات
کار خودتان را بهتر پیدا کنید و تفکر منطقی تری داشته باشید



ایده داشتن و عمل کردن: تفاوت از زمین تا آسمان


داشتن فکر خوب و ایده های زیاد شاید سخت نباشد. اما تمام
آنها زمانی ارزش دارند که به آنها عمل کنید. رویا پردازی به تنهایی ارزش زیادی
ندارد و کار شما وقتی ارزشمند است که به آنها عمل کنید. در طرف دیگر باید بدانید
که هر ایده ای طول عمر خودش را دارد. اگر دیر برای اجرایش بجنبید ممکن است تاریخ
مصرف اش گذشته باشد



ایده های خام نیاز به پخته شدن دارند



هیچ وقت دنبال ایده ای که ناگهانی به ذهن تان رسیده، نروید.
کمی زمان بگذارید و روی آن فکر کنید. بسیاری از ایده های ناگهانی که در ابتدا
طلایی به نظر میرسند، با ساعاتی تفکر به نظر خنده دار و غیر منطقی می آیند. هر
ایده ای را باید تحت بررسی قرار بدهید و نکات مثبت و منفی اش را بررسی کنید. اگر
در نهایت نتیجه مثبت بود آن وقت می توانید دنبالش بروید



افراد باهوش با افراد باهوش می چرخند


اگر می خواهید خوب فکر کنید سعی کنید در ارتباطات اجتماعی
تان با افرادی زندگی کنید و سروکار داشته باشید که آنها هم خوب فکر می کنند و
انسان های باهوش به شمار می آیند. کمک آنها سبب می شود که شما هم ایده ها و تفکرات بهتری را پرورش بدهید



این جمله معروف را شنیده اید که «هر انسانی را می توان از
روی دوستش شناخت؟» واقعیت این است که اطرافیان روی فکر کردن شما تاثیر می گذارند
بنابراین آنها را با دقت انتخاب کنید


عقاید عمومی را قبول نداشته باشید

اگر عموم مردم چیزی را قبول داشته باشند دلیل نمی شود که
شما هم آن را قبول کنید. در بسیاری از موارد اکثرا مردم موردی را بدون فکر کردن
قبول می کنند چون افراد زیادی آن عقیده را قبول دارند. (که آن هم نتیجه فکر نکردن
است) بسیاری از ایده های نو و محصولات با قبول نکردن تفکرات عامه به موفقیت رسیده
اند. بنابراین در مورد هر ایده و عقیده ای خودتان فکر کنید و به تفکرات عامه توجه
نداشته باشید


برای اینکه متفاوت فکر کنید کارهای متفاوت انجام بدهید


روش های متفاوتی برای انجام کارهایتان امتحان کنید. با
افراد جدیدی آشنا شوید و کتاب های مختلفی بخوانید. حتی کتاب هایی که ممکن است به
نظرتان خسته کننده بیایند. نکته در اینجا است که خودتان را در برابر جریان ایده ها
و تفکرات مختلف قرار بدهید تا یک بعدی فکر نکنید



ایده های شما همیشه درست نیست

نباید این تفکر را داشته باشید که همیشه درست فکر می کنید و
کار درست را انجام می دهید. برای نظرات دیگران هم ارزش قایل شوید و سعی کنید از
اشتباه هایتان درس بگیرید. همه ما در زندگی مرتکب اشتباه های زیادی می شویم



برای روزتان برنامه ریزی کنید


افراد زیادی برای هر روزشان برنامه ریزی می کنند. اما افراد
باهوش برای روز، هفته، ماه و آینده طولانی مدت شان برنامه مشخص دارند. کسی که
دارای هدف و برنامه است هیچ کاری را بدون دلیل انجام نمی دهد. آنها حتی در مهمانی
و تفریح هم به دنبال یادگیری و نزدیک شدن به هدف هایشان هستند


«انجام میدهم» و «می توانم» افعال شما هستند


افراد خلاق خودشان را صرف ایده ها می کنند آنها از سختی
کشیدن لذت می برند. از شکست ترسی ندارند و سعی می کنند با دیگر افراد خلاق ارتباط
داشته باشند. می توان روی حرف آنها حساب کرد و منفی فکر نمی کنند. از نظر آنها
مشکلات به راحتی قابل حل شدن است. هنری فورد جمله مشهوری دارد که می گوید: «انجام
دادن هیچ کاری واقعا سخت نیست. اگر آن را به قطعات کوچکتر تقسیم کنی



افراد خوشبین واقع گرا نیستند


اگر ذاتا انسان خوشبینی باشید باید مراقب خودتان باشید. اگر
فکر کنید که همه چیز به خوبی و درستی پیش میرود کاملا در اشتباه اید و وقتی متوجه می شوید که اتفاق های جبران ناپذیری افتاده است


داشتن یک دیدگاه واقع گرا سبب می شود که هر چه سریع تر
مشکلات را پیدا کنید و برای رفع آنها بکوشید. برا اینکه انسان واقع گرایی باشید
باید ۱-واقعیت ها را قبول کنید ۲-به سختی تلاش کنید ۳-به مزایا و معایب هر چیزی
فکر کنید ۴-به بدترین حالت ممکن در هر کاری فکر کنید و برایش برنامه ریزی کنید و
نهایت ۵-بر اساس منابع موجود و واقعیت ها فکر کنید و برنامه ریزی کنید


ده توصیه بازاریابی برای کسب و کارهای کوچک
ساعت ٩:٠٦ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٩   کلمات کلیدی: بازاریابی ،کسب و کار های کوچک

روزنامه آسیا 

کسب و کارهای کوچک به‌دلیل محدودیت‌هایی
که در بودجه خود دارند ، امکان استفاده از روش‌های بازاریابی پرهزینه را ندارند؛
بنابراین استفاده از روش‌های کم هزینه می تواند بسیار مفید باشد. در این
مقاله سعی شده است که تعدادی از این روش‌ها به‌صورت مختصر معرفی شوند.

1- بهترین آگهی های خود را به‌صورت
کارت چاپ کرده و برای مشتریان خود در بازار هدف خود،ارسال کنید.




مشتریان کارت‌هایی را می خوانند که کوتاه و خلاصه باشد. یک آگهی کوچک روی یک کارت
پستال می‌تواند مشتریان زیادی را به سمت محصول شما جلب کند و این خود می تواند
باعث افزایش فروش شما شود. هزینه این‌کار معمولا زیاد نیست.


2- یک روش بازاریابی معمولا برای همیشه برای همه کسب و کارها موفق نیست، بنابراین
روش‌های بازاریابی خود را مرتب عوض کنید و در استفاده از این روش‌ها خلاق باشید.



مشتریان شما اگر متن آگهی شما عوض نشود، خسته می شوند، البته خود شما هم از این
تکرار خسته خواهید شد. بازاریابی می تواند مفرح باشد بنابراین از مزیت‌های استفاده
از روش‌های متنوع بازاریابی برای برقراری ارتباط با مشتریان باارزش خود استفاده کنید.
اما در انتخاب روش‌های بازاریابی خود دقت کنید. همیشه برای یک بازاریابی موفق باید
بر اساس یک طرح بازاریابی عمل کرد. سعی کنید در طرح بازاریابی خود از روش‌های
متنوع استفاده کنید. همیشه نظر مشتریان خود را در مورد روش‌هایی که به‌کار برده
اید جویا شوید این نظریات می‌توانند موفقیت طرح بازاریابی شما را تضمین کند.



3- کمک به مشتریان برای یافتن محصولات و خدمات مناسب


اگر می‌خواهید برای مشتری خود بروشور معرفی محصولات را بفرستید، می توانید بروشور
یا کارت محصول یا خدماتی را که فکر می کنید برای مشتری شما مفید است را هم
بفرستید. این‌کار می تواند به مشتری شما در یافتن محصولات مناسب کمک زیادی بکند و
مشتری شما را راضی نگه دارد. اگر نگران فروش محصول خود هستید می توانید قبل از این‌کار
با تولید کننده آن محصول هماهنگی کنید و از این فرصت استفاده کنید. مثلا درصدی از
فروش را برای خود در نظر بگیرید یا این‌که تخفیف خاصی را برای مشتری خود از
فروشنده بگیرید.

4- جواب تلفن‌های خود را متفاوت بدهید.


سعی کنید که سفارش‌های خاصی را در هربار جواب دادن تلفن ، به مشتری خود ارایه
کنید. به‌عنوان مثال می توانید بگویید " روز بخیر؛ من ... هستم . از من
درباره سرویس‌های جدید سوال کنید." تلفن کننده مجبور می شود که از شما در
مورد این سرویس‌ها سوال کند. بیشتر شرکت‌ها پیام‌هایی را از پیش ضبط شده دارند که
وقتی مشتری پشت خط می‌ماند آنها را برای مشتری پخش می‌کنند. شما می‌توانید این‌کار
را خودتان انجام دهید. از نظر مشتری تفاوتی ندارد که این پیام از قبل ضبط شده یا
این‌که زنده ارایه شده است.

برای استفاده از این روش مطمئن شوید
که پیام شما برای مشتریان شما جذاب باشد. اگر مشتری شما از راه دور تماس می گیرد،
با ارایه آگهی‌های طولانی وقت و پول مشتری خود را به هدر ندهید.



5- استفاده از دست نوشته


سعی کنید در تمام نامه‌هایی که برای مشتری خود می فرستید، از دست نوشته و یا
مهرهای مخصوص یا برچسب های خاص استفاده کنید. توجه داشته باشید که دست نوشته‌ روی
نامه در اولین بار که نامه دیده می‌شود، خوانده می‌شود. به خاطر داشته باشید این
نوشته در صورتی به‌طور کامل خوانده می‌شود که خلاصه و کوتاه باشد به‌طوری‌که
بیننده بتواند آن‌را در کمتر از ده ثانیه بخواند.



6- یک پیشنهاد فروش برای مشتری خود که تازه از شما خرید کرده است، بفرستید.


اگر به‌عنوان مثال مشتری شما لباسی را از شما خریده است، می توانید نامه ای برای
او بفرستید و ضمن تشکر از خرید قبلی به اطلاع او برسانید که برای خرید بعدی به‌طور
مثال از تخفیف 20 درصدی برخوردار است. برای این‌که بتوانید این پیشنهاد را به فروش
نزدیک کنید، برای پیشنهاد خود زمان تعیین کنید.



7- خبرنامه

آیا می دانید هزینه فروش به یک مشتری جدید شش برابر بیشتر از فروش به مشتری قدیمی
است؟ شما با استفاده از خبرنامه می توانید بازاریابی خود را بر روی مشتریان قدیمی
خود متمرکز کنید. اگر هزینه خبرنامه چاپی برای شما زیاد است، می توانید با استفاده
از پست الکترونیک این‌کار را با هزینه بسیار پایینی انجام دهید. همیشه در خبر نامه
خود می‌توانید پیشنهاد فروش ویژه‌ای را به مشتری قبلی خود ارایه کنید.



8- بازاریابی مشترک


اگر فکر می کنید که قادر به تحمل هزینه بازاریابی به تنهایی نیستید، به‌دنبال
شریکی باشید که محصول او هم مناسب مشتری شما باشد یا این‌که محصولات شما مکمل
یکدیگر باشد. با ارایه طرح بازاریابی مشترک می‌توانید در هزینه‌های بازاریابی صرفه‌جویی
کنید. علاوه بر این با این روش سرویس بهتری را هم به مشتریان خود ارایه می‌کنید.



9- بروشورها و آگهی های خود را در تمام نامه‌های ارسالی شرکت خود قرار دهید. 


این‌کار هزینه زیادی برای شما ندارد و شما از نتیجه کار قطعا متعجب خواهید شد که
ببینید این پیشنهادهای شما به دست چه افرادی می‌رسد و سفارش خرید به شما می دهند.



10- ارایه سمینار تخصصی

ارایه سمینار در زمینه کار خودتان یا شرکت در سمینارهای مرتبط می تواند نقش بسیار
زیادی در معرفی کسب و کار شما داشته باشد. اگر می‌خواهید سمیناری در محل کار خود
برگزار کنید، بخاطر داشته باشید که ارایه یک سمینار رایگان نمی تواند مشتریان شما
را جذب کنید. دریافت هزینه جزیی علاوه بر این‌که مقداری از هزینه‌های سمینار را
پوشش می‌دهد می‌تواند در جذب مخاطب هم به شما کمک کند. البته چنین سمینارهایی باید
بسیار با کیفیت و با برنامه‌ریزی ارایه شوند.


راهنمای طراحی مصاحبه استخدامی‌مدیر برنامه
ساعت ٩:٠٤ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٩   کلمات کلیدی: مصاحبه استخدامی ،مصاحبه گری استخدام ،استخدام کارکنان

www.best
job interview.com

مترجم: پریسا حبیبی 

اخیرا من برای استخدام دو
نفر در سمت مدیر برنامه و مدیر پروژه مصاحبه‌ای داشتم. در صبح روز مصاحبه در تمام
طول مسیر شرکت سعی داشتم تصمیم بگیرم، پرسیدن چه سوالاتی در یافتن فردی مناسب برای
این سمت می‌تواند به من کمک کند. به محض رسیدن به شرکت، تمام سوالاتی را که به
ذهنم رسیده بود را روی کاغذی نوشتم و به جلسه مصاحبه رفتم.

اخیرا من برای استخدام دو نفر در سمت
مدیر برنامه و مدیر پروژه مصاحبه‌ای داشتم. در صبح روز مصاحبه در تمام طول مسیر
شرکت سعی داشتم تصمیم بگیرم، پرسیدن چه سوالاتی در یافتن فردی مناسب برای این سمت
می‌تواند به من کمک کند. به محض رسیدن به شرکت، تمام سوالاتی را که به ذهنم رسیده
بود را روی کاغذی نوشتم و به جلسه مصاحبه رفتم.

 

چند هفته بعد از آن
مصاحبه سعی کردم، مجموعه‌ای جامع و دسته بندی شده از سوالاتی را جمع‌آوری کنم که
می‌تواند دراستخدام یک فرد مناسب باشد. این سوالات و استدلال‌هایی که در پشت هر یک
از آ‌نها وجود دارد، می‌تواند در استخدام پست مدیر برنامه به شما کمک کند.

بنابراین در اینجا به شرح این سوالات و دلایل آن می‌پردازم. من همیشه دوست دارم با
اولین سوال این لیست مصاحبه خود را شروع کنم.

ظرف مدت 5 دقیقه موقعیت فعلی خود را شرح دهید؟ (البته گاهی اوقات ممکن است از آ‌نها
بخواهم در 5 دقیقه زندگی حرفه‌ای خود تا به آن روز را شرح دهند و گاهی اوقات نیز
هر دو سوال را می‌پرسم.)

من با طرح این سوال می‌خواهم تعیین کنم، آیا آ‌نها می‌توانند مباحث مهم و مورد
توجه خود را از میان حجم زیادی از اطلاعات انتخاب کنند و ظرف مدت 5 دقیقه به صورت
فشرده بیان کنند؟ علاوه بر این، من علاقه‌مندم ببینم آیا آ‌نها می‌توانند خود را
به شیوه‌ای واضح و روشن توصیف کنند. این سوال بسیار مهم است، زیرا بخش مهمی‌ از
کار یک مدیر برنامه جمع‌آوری اطلاعات پیچیده از منابع مختلف و برقراری ارتباط با
سهامداران و توضیح ساده اطلاعات برای آ‌نها است.

اگر شما درکارتان مافوق همکار خود نباشید، چگونه او را متقاعد به حمایت از طرح
پیشنهادی خود می‌کنید؟ 

منظور از طرح این سوال: در اینجا من امیدوارم ببینم، آیا داوطلبین می‌دانند چگونه
می‌توانند تاثیرگذار باشند؟ این موضوع هنگامی‌ که با ذکر مثالی بیان می‌شود، بهتر
درک می‌شود. البته راه‌های متفاوتی برای تاثیرگذاری وجود دارد و من به دنبال یک
مورد خاص نیستم.

به نظر شما وظیفه یک مدیر برنامه چیست؟

منظور از سوال: ممکن است این سوال بسیار ساده به نظر آید ولی من بسیار متعجب می‌شوم،
وقتی می‌بینم بسیاری از متقاضیان نمی‌توانند توصیفی دقیق از آنچه که وظیفه یک مدیر
برنامه است، بدهند. البته من در این سوال به دنبال یک پاسخ کامل نبودم، اما دوست
داشتم آ‌نها به عنوان مدیران برنامه ارتباط بین پروژه‌ها را مدیریت کنند نه آنکه
برنامه‌های خود را پیش ببرند. همچنین مهم است که چنین مدیری به مدیریت سود وزیان‌ها
توجه کند.

اگر من بخواهم وظیفه اجرای مدیریت برنامه‌های شرکت را به شما محول کنم، چگونه ممکن
است این کار را مدیریت کنید؟

منظور از سوال : تمام آنچه که من در اینجا به دنبال آن هستم، این است که کاندیدای
این شغل با خود بیندیشد آیا قادر است با تکیه بر خود و از راه‌های منطقی، تفکر و
استدلال کند یا خیر. پس برای مثال شاید کاندیدایی در پاسخ بگوید که خود می‌داند که
یک کسب وکار در ابتدا به مدیر پروژه احتیاج دارد تا به بهترین شکل ممکن اجرا شود و
پس ازآن جنبه‌های دیگر مدیریتی باید اجرا شود. افراد با این شیوه نگرش (منطقی و
استدلالی) به راحتی به پیروزی دست می‌یابند. اما واقعا هیچ پاسخ منطقی کاملا درستی
وجود ندارد.

چگونه اطمینان حاصل می‌کنید که کل تیم شما با مدیریت ریسک پشتیبانی می‌شود؟ همچنین
برای مدیریت ریسک‌ها در پروژه چه برنامه‌ای دارید؟

منظور از سوال: این سوال پرسیده می‌شود تا بفهمیم شیوه عملکرد آ‌نها در مدیریت
ریسک چیست؛ زیرا مدیریت ریسک از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است.

چه راهکاری برای تشکیل یک تیم کاری ارائه می‌دهید؟

منظور از سوال: در درجه اول باید بدانیم داشتن یک تیم موفق بسیار مهم است. شما حتی
اگر بهترین مدیریت و پردازش را در جهان داشته باشید، در صورتی که تیم کارآمدی در
اختیار نداشته باشید، تمام برنامه‌هایتان با شکست روبه‌رو می‌شود. در مقابل، تیم‌های
موفق همیشه بدون توجه به موانع در پی یافتن راهکارهایی برای رسیدن به هدف خود
هستند. علاوه بر این، من با طرح این سوال به دنبال رویکرد داوطلبان برای ساختن تیم
هستم. آنها اغلب از شاخص «مایرز بریگز» (شاخصی برای تعیین ویژگی‌های شخصیتی افراد
در تیم‌های کاری)، استفاده می‌کنند تا تیمی‌متعادل را بسازند.

فرض کنید به شما وظیفه ساخت یک مجموعه بازی جدید و توسعه آن در سطح جهانی داده شده
است. شما در این تیم کاری چه نقشی را قبول خواهید کرد؟ و وظیفه هر یک از نقش‌ها
چیست؟

منظور از سوال: این سوال یک پرسش عملی است که برای پاسخ به آن به یک تخته وایت برد
احتیاج خواهید داشت. این سوال طوری طراحی شده است که برای شروع ، فضایی را برای
بحث بین من و فرد داوطلب، در مورد برنامه‌ریزی تیم، ایجاد می‌کند. اگر در این بین
من احساس کنم شکافی در تیم پیشنهادی فرد داوطلب وجود دارد، من از او در این مورد
سوال می‌کنم و امیدوارم که وی نیز متوجه این مشکل شود و راه‌حلی برای آن ارائه
دهد. بعد از آنکه ما توانستیم به سرعت به تیم مورد نظر خود دست یابیم‌، من اغلب
بحث خود را با پرسیدن سوال دیگری ادامه می‌دهم و می‌پرسم: وظیفه اولیه‌ای که یک
مدیر برنامه ممکن است در آغاز برنامه داشته باشد، چیست؟

علاوه بر سوالاتی که در بالا مطرح شد، واضح است که سوالاتی نیز در مورد نقاط ضعف و
قدرت و مسائلی از این قبیل نیز پرسیده می‌شود. اما من احساس می‌کنم سوالات مطرح
شده در بالا، سوالاتی مختص به مدیریت برنامه است و در حد کافی شناخت خوبی از
تجربیات فرد در زمینه مدیریت برنامه و سطح فکری مصاحبه شونده به شما می‌دهد. 


قوانین بازاریابی الکترونیکی
ساعت ۸:٥٩ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٩   کلمات کلیدی: بازاریابی اینترنتی یابی ا ،ای میل مارکتینگ

مجله
اینترنتی ویست

بازاریابی از طریق پست
الکترونیک مقوله ی جدیدی است، اصول، قواعد و قوانینی دارد که رعایت آنها امری
ضروری و اجباری است. با رعایت آن اصول است که می توان موفق شد.متاسفانه در ایران،
بسیاری از شرکت ها و موسسات، بی آن که به قواعد بازی توجه کنند، شروع به بازی میکنند .

بازاریابی از طریق پست الکترونیک
مقوله ی جدیدی است، اصول، قواعد و قوانینی دارد که رعایت آنها امری ضروری و اجباری
است. با رعایت آن اصول است که می توان موفق شد 

در عصر «کار حرفه ای و سرعت در انجام
کار»، توجه به این نکته بسیار حائز اهمیت است که بازیگران، بایستی اصول، قواعد و
قوانین بازی را نیز بخوبی بدانند. متاسفانه در ایران، بسیاری از شرکت ها و موسسات،
بی آن که به قواعد بازی توجه کنند، شروع به بازی می کنند

اصول در اکثر موارد به جای معرفی،
تبلیغ یا جا انداختن علامت تجاری «مشتری»، باعث «بدنامی» و «ضد تبلیغ» محصول یا
خدمات مشتری خود می شوند. آنها بسادگی نمی دانند که چگونه باید وارد گود
«بازاریابی الکترونیکی» E-Marketing شد بی آن که مارک Spammer خورد. ارسال
کنندگان نامه های الکترونیکی ناخواسته با این گونه اقدامات خود نه تنها مشکلی از
مشکلات «مشتری» خود حل نمی کنند، بلکه مشکلات بیشتری برایش فراهم می آورند. از دست
دادن اعتبار و آبروی اینترنتی، روند رو به رشد سایت های اینترنتی ایرانی است، فقط
به دلیل همان مشکل دیرینه است که آدم های بی تخصص، بی توجه و بی اطلاع از قواعد و
قوانین بازی روی به این بازی پر حادثه و پرمخاطره آورده اند 

 

در سال، در ایالات متحده و در اکثر
کشورهای اروپایی و حتی همین اخیراً در نزدیکی خودمان در دبی، برای معرفی، توضیح و
آموزش هر یک از اصول، قواعد و قوانینی که باید در «بازاریابی الکترونیکی» و خصوصاً
«بازاریابی از طریق پست الکترونیک» توسط «بازاریاب» رعایت شود، ساعت ها و گاه
روزها سمینار و کارگاه های آموزش برگزار می شود و تازه وارد ها و نوآمدگان و حتی
«بازاریاب های الکترونیکی حرفه ای با سابقه» در آن جلسات و سمینار ها شرکت می کنند
تا اطلاعاتشان نسبت به آنچه که بر روی اینترنت گاه به صورت لحظه ای در حال تحول و
تکامل است - یعنی تمام آن جنبه های مربوط به «کار» بر روی اینترنت و «تجارت
الکترونیکی» یا «دولت الکترونیکی» و نیز شیوه های نوین بازاریابی و تبلیغات
اینترنتی - به روز و به هنگام شود 

آنگاه که آنها در حال برگزاری و شرکت
در این سمینارها و جلسات هستند، در همین ایران خودمان، در برخی فروشندگان و مغازه
های کامپیوتری در پاساژهایی آن چنانی و این چنینی، علناً سرگرم فروش برنامه های Hack و Crack و Email Harvester ها و لیست بلند بالای
کاربران ایرانی و خارجی اینترنتی هستند. کدامیک از مراجع قانونی، چنین مجوزهایی را
برای این فروشگاه ها و حتی برخی شرکت ها صادر کرده اند که آنها می توانند به همین
راحتی در این حوزه تخصصی و حساس فعالیت کنند سوالی است که معلوم نیست چه کسی به آن
پاسخ خواهد داد. آنگاه که آنها در حال برگزاری و شرکت در سمینارها و جلسات آشنایی
با اصول و قواعد بازاریابی های درست و قانونمند اینترنتی هستند، برخی بی خبران و
ناآگاهان از قضایا با استفاده از برنامه های ارسال انبوه نامه های الکترونیکی،
کاربران اینترنتی (چه ایرانی و چه خارجی) را هدف آماجی از نامه های تبلیغی خود
قرار داده اند و تازه این طرف و آن طرف آگهی می زنند و صراحتاً اعلام می کنند که
«بر روی اینترنت و با Email بازاریابی
اینترنتی» می کنند 

نا آگاهی و عدم اطلاع از اصول، قواعد
و قوانین «بازاریابی اینترنتی» نه تنها خود این به اصطلاح «بازاریاب های قلابی
اینترنتی» را در آینده ای نه چندان دور به زحمت و دردسر می اندازد، بلکه بیشتر و
متاسفانه باعث «بی اعتبار» شدن و «بد سابقه» شدن مشتریان (از همه جا بی خبر) آنهامی شود 

مهمترین اصل در بازاریابی از طریق پست
الکترونیک یا Email Marketing آن است که ارسال کننده پیام های بازرگانی بایستی قبلاً از مخاطب
«اجازه بگیرد» یا به عبارت دیگر «مخاطب یا کاربر اینترنتی» خود دریافت «خبرنامه ها
و نامه های تبلیغی» آن شرکت ارسال کننده را با تنظیم و تکمیل فرم ها و طی مراحلی
درخواست کرده باشد. و این همان چیزی است که کمتر شرکت یا سایت تبلیغی اینترنتی
زحمت رعایت آن را به خود داده است

 

بی رویه، پشت سر هم و بدون داشتن
«اجازه صریح و شفاف» از مخاطبین، شرکت هایی به نام «تبلیغ اینترنتی» سیلی از نامه
ها و خبرنامه های الکترونیکی خود را به سوی شرکت ها و آدرس های اینترنتی که در
اختیار دارند (یا خریداری کرده اند) روانه می سازند. البته این موضوع، مساله ای نیست
که تنها در ایران رخ می دهد، اسپم کننده های بسیاری در سرتاسر دنیا سرگرم این کار
هستند و خبرنامه های تبلیغاتی خود را به این سو و آن سو ارسال می کنند، اما این
حرکت در کل محکوم است و شرکت های معتبر، هیچگاه نامه یا خبرنامه ای را بدون
«درخواست» و «اجازه» صریح و قاطع (در برخی موارد پس از حداقل دو بار تایید مخاطب)
برای کسی (در اینجا کاربر اینترنتی که دارای آدرس پست الکترونیکی است) ارسال نمیکنند

بازاریابی از طریق پست
الکترونیک مقوله ی جدیدی است، اصول، قواعد و قوانینی دارد که رعایت آنها امری
ضروری و اجباری است. با رعایت آن اصول است که می توان موفق شد


مشکلات تجارت الکترونیک – قسمت اول
ساعت ۸:٥٩ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٩   کلمات کلیدی: مشکلات تجارت الکترونیک ،تجارت الکترونیک

زیر ساختهای
روبنائی تجارت الکترونیک در ایران – قسمت اول

سخن از تجارت
الکترونیک است و موانع و مشکلات پیاده سازی آن در ایران. به نظر می رسد خواننده می
بایست با یک سری دلایل و بهانه هائی که حکایت از عدم امکان وجود تجارت الکترونیک
در ایران است مواجه شود. نبود ساختار بانکی مناسب، نبود زیر ساخت های حفاظتی و
امنیتی، نبود امکانات ارتباطی سریع با شبکه اینترنت و صدها دلیل و برهان دیگر که
ثابت می کند ما نمی توانیم تجارت الکترونیکی داشته باشیم

هرچند خیلی از
این ها درست است و ما هم واقعا نمی توانیم تجارت الکترونیک داشته باشیم ولی سوال
این جاست که اگر همین امروز تمام این موانع حل شوند، سیستم بانکی اصلاح شود و همین
فردا همه مردم یک کارت اعتباری، مثلا “خرید کارت” داشته باشند، آیا ما صاحب تجارت
الکترونیک می شویم؟ اگر در جواب این سوال شک دارید به شما کمک می کنم

قبل از پرداختن
به یک مثال ساده از یک فرایند ساده تجارت الکترونیک، باید این توضیح را اضافه کنم
که موضوع تجارت الکترونیک، بسیار گسترده است و وقتی که از این اصطلاح استفاده می
کنیم باید حتما مشخص کنیم در کدام حوزه می خواهیم صحبت کنیم. مثلا ممکن است بگوئید
حتی یک سایت ساده وب نیز می تواند شروع تجارت الکترونیک محسوب شود و یا فروش کالا
و محصولات را نشانه تجارت الکترونیک بدانیم. حتی ارتباط های تجاری پیچیده بین
شرکتها نیز تجارت الکترونیک است. خرید و فروش سهام، شرکت در مناقصه ها، تبلیغات کالا
و محصولات نیز از دیگر حوزه های تجارت الکترونیک هستند. ممکن است منظور ما همه
اینها و یا برخی از اینها باشد. آنچه در این مقاله مورد نظر من است، فرایندی ساده
است که سالها در کشورهای اروپائی و آمریکائی در حال استفاده است و تمام زیر و بم
آن شناخته شده می باشد و آن، خرید کالا و خدمات از طریق شبکه اینترنت می باشد

بر می گردیم به
ادامه بحث. شما که این مدت با اینترنت کار کرده اید و بسیاری سایتها را دیده اید.
امروز تصمیم می گیرید برای تولد پسرتان یک
Xbox خریداری کنید. مثال Xbox را به این خاطر انتخاب کردم چون خیلی شناخته شده است و خیلی از مردم در
مدت زمان شروع سال نو میلادی، در روزنامه های مختلف خبرهای زیادی در مورد افزایش
فروش این نوع بازیها توسط اینترنت را خوانده اند. این یک نوع کامپیوتر است که
مخصوص بازی کردن ساخته شده. به تلویزیون متصل می شود و انواع بازیها با کیفیت
بسیار بالا را ارائه می دهد. شما برای خرید، پول دارید، کارت اعتباری هم دارید،
ارتباط مناسب اینترنت هم دارید، به امنیت اطلاعات هم اعتماد دارید و می دانید که
شماره کارت اعتباری شما لو نخواهد رفت، خوب، آیا سایت ایرانی را می شناسید که همین
الان بتوان آخرین قیمت روز Xbox را در آن یافت،
اطلاعات فنی این دستگاه را مطالعه کرد، با سایر دستگاههای مشابه مقایسه کرد، آنرا
انتخاب کرد و در سبد خرید قرار داد، سفارش داد و خریداری کرد و شب ساعت 8 درب منزل
آنرا دریافت کرد؟ نیازی نیست زیاد فکر کنید، جواب این سوال منفی است یعنی در
حالیکه نمونه چنین سایتی در کشورهای آمریکایی و اروپایی به هزاران عدد می رسد
(کافی است در گوگل جستجو کنید، حدود یک میلیون سایت در زمینه خرید
Xbox پیدا می کنید)، در ایران چنین سایتی وجود ندارد

البته سایتهائی
هستند که در زمینه های خاصی به ارائه قیمت کالاها می پردازند و شما می توانید
سفارش دهید ولی یک فرایند کامل خرید online قیمتهای کاملا به روز و شامل تنوع بالای محصولات، امکان بررسی
مشخصه های فنی و امکان مقایسه قیمتها وجود ندارد. حالا فرض می کنیم چنین سایت یا
سایتهائی در ایران وجود داشته باشند. یعنی صدها سایت فارسی که اطلاعات آنها به روز
است و شما می توانید از طریق کارت اعتباری خود خرید کنید و در زمان مناسب کالا را
تحویل بگیرید، ولی شما از وجود چنین سایتی خبر ندارید. حال راه حل چیست؟ به شب
نزدیک می شوید و باید هدیه تولد پسرتان را زودتر خریداری کنید. اولین راه برای
پیدا کردن سایتهای فروشگاهی مراجعه به کتاب های زرد است که بصورت
online ارائه می شوند. به کدام سایت ایرانی مراجعه
می کنید که لیست کامل و قابل جستجوئی از فروشگاههای الکترونیکی ایرانی را در
اختیار شما بگذارد؟ کار سختی است چون چنین سایتهائی یا وجود ندارند و یا اینکه
خیلی ضعیف هستند. اکثرا به لینکستان هایی بر می خورید که باید روی همه لینکها کلیک
کنید تا به هدف برسید. نه، این راه مناسبی نیست، شما برای هر دقیقه ارتباط و هر
کیلو بایت اطلاعات دارید هزینه می کنید و اصلا هم حوصله ندارید سایتهای شخصی
مختلفی که هر کدام صدها کیلو بایت هستند و زمان زیادی طول می کشد تا ظاهر شوند را
بازدید کنید. شما می خواهید فقط روی نام فروشگاهی که Xbox می فروشد کلیک کنید چون شما کاربر حرفه ای اینترنت هستید. خوب، پس چه باید
کرد؟ راه دیگر مراجعه به موتورهای جستجوی اینترنت است تا از طریق آنها بتوانید
سایت فروشگاه مورد نظرتان را پیدا کنید

اولین سایتی که
به آن مراجعه می کنید Yahoo یا Google است. در قسمت
search کلمه مورد نظرتان را تایپ می کنید. بگذارید
کلمه “Xbox online shop” را انتخاب کنیم، کلیک
می کنیم و منتظر می مانیم. لیست سایتهائی که چنین کلمه ای در آن یافت شده ظاهر می
شود حدود 300000 سایت پیدا شده است. اولین آن TopShop است، بعدی Adicor است، سومی
GameWaveHouse است. به شما قول می دهم نه در صفحه اول و نه
حتی در صفحه دهم این لیست، سایت ایرانی پیدا نخواهید کرد. پس بهتر است دنبال کلمه
دیگری جستجو کنیم مثلا “Iran Xbox online shop” . در این حالت، چند سایت در لیست موتور جستجو پیدا می شود ولی زیاد خوش بین
نباشید چون حتی یک مورد از اطلاعاتی که پیدا شده است در مورد موضوع مورد جستجوی
شما نیست. همگی فقط شامل کلمات مورد نظر شما هستند ولی در مورد موضوع مورد جستجو
نیستند

دیگر اوضاع
پیچیده شده است. چگونه است که با وجود آماده بودن تمام مسائل زیر بنائی، حتی بحث
فرهنگی که در این مثال، فرد مورد نظر فرهنگ استفاده و خرید از طریق اینترنت را نیز
دارا است، پس چرا در یک فرایند ساده تجارت الکترونیک، شاید هم بتوان گفت ساده ترین
فرایند، ناموفق است؟ آیا جواب این نیست که علاوه بر زیر ساختها، مسائل روبنائی که
خیلی هم ساده بنظر می رسند نیز نقش بسیار مهمی در این زمینه دارند و باید به آنها
توجه کرد؟ یعنی هیچگاه فکر کرده بودید که یک موضوع ساده مثل حضور سایت در موتورهای
جستجو می تواند اینقدر مهم باشد؟ فکر می کردید این مسئله از یک سری توصیه های فنی
برای بهینه سازی سایت ها برای موتورهای جستجو فراتر است و حتی در موفقیت یا عدم
موفقیت مدل تجارت الکترونیک موثر است؟

ادامه دارد


مدیریت نام تجاری Brand management
ساعت ٧:۱٠ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢۸   کلمات کلیدی: مدیریت برند ،برند

اوژن کریمی:
عضو هیئت علمی دانشگاه پیام نور

غلامحسین خورشیدی: عضو هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی

محمد احمدی: دانشجوی دکترای مدیریت بازرگانی دانشگاه شهید
بهشتی

ماهنامه تدبیر

در این مقاله به منظور
ارائه راهکار برای موفقیت مدیران بازاریابی در دستیابی به اهداف نام تجاری(Brand) و همچنین اثربخشی
تلاش هایی (از قبیل موضع یابی، تبلیغات و...) که در جهت ارتقای ارزش برند. (نام
تجاری) صورت می گیرد، مفهوم مدیریت نام تجاری در مؤسسات تولیدی را مطرح کرده ایم.

چکیده

در این مقاله به منظور ارائه راهکار

برای موفقیت مدیران بازاریابی در دستیابی به اهداف نام تجاری(Brand)
و همچنین اثربخشی تلاش هایی (از قبیل موضع یابی، تبلیغات
و...) که در جهت ارتقای ارزش برند. (نام تجاری) صورت می گیرد، مفهوم مدیریت نام
تجاری در مؤسسات تولیدی را مطرح کرده ایم. مدیریت نام تجاری در مجموع تلاش دارد تا
با هدف گذاری، برنامه ریزی، اجرا و کنترل، برای نام تجاری ایجاد ارزش کند و سپس در
جهت حفظ و ارتقای ارزش آن بکوشد. در این مقاله، با دیدگاه بلند مدت و راهبردی به
ارائه شیوه مدیریت نام تجاری پرداخته ایم

در ابتدا معیارهایی را برای تعریف ارزش های هسته ای نام
تجاری و چگونگی خلق یک نام تجاری منسجم ارائه کرده ایم و سپس با بیان معیارهایی که
مصرف کنندگان با آن نام تجاری را ارزیابی می کنند، لزوم انجام تحقیقات بازار را
خاطر نشان ساخته ایم. در این تحقیقات، صفاتی را که مورد توجه مصرف کنندگان در مورد
هر کدام از معیارها است، شناسایی می کنیم و با استفاده از این صفات و درجه بندی
آنها توسط مصرف کنندگان، ارزیابی ذهنی ایشان را از نام تجاری شناسایی کرده و با
استفاده از چارچوبی که بر این معیارها استوار است، راهبردهایی متناسب با موقعیت
های مختلف هر نام تجاری ارائه کرده ایم. با انتخاب یک راهبرد و اجرای آن نوبت به
ارزیابی و ارائه بازخورد برای کنترل و اصلاح می رسد. معیارهایی را برای این کار
ارائه کرده ایم که می توانند در ارزیابی عملکرد نام تجاری ما را یاری دهند

مقدمه

مشکلاتی که امروزه مدیران بازاریابی را به خود مشغول کرده،
عبارت است از آنکه تلاش آنها برای خلق و نگهداری برند فاقد برنامه ریزی های لازم
بوده، به دلیل عدم شناخت ویژگی های نام تجاری (brand) و عدم شناخت روش های صحیح مدیریت نام تجاری نمی توانند به صورت
اثربخشی، محصول را با نام تجاری پیوند بزنند. اغلب مدیران بازاریابی و یا مدیران
برند، مفاهیم بازاریابی را از قبیل شناخت نیازهای مشتری، موضع یابی، فعالیت های
ترفیعی و تبلیغی به خوبی می دانند و تجربه فراوانی در اجرای آنها دارند، اما در
مجموع آنچه آنها را در بازاریابی محصولات و خدمات دچار مشکل می کند، آن است که نمی
توانند مفاهیم بازاریابی را در راه ارتقای ارزش نام تجاری به کار گیرند. اینها همه
از آنجا ناشی می شود که آنها شناخت درستی از نام تجاری به عنوان یکی از مهم ترین
دارائی های نامشهود شرکت ندارند و برداشت آنها از دارایی صرفاً شامل چیزهایی است
که درنظر می آید و قابل لمس است

همان گونه که
علم مدیریت سازمان می تواند مدیران موسسات تولیدی را با استفاده از ابزارهای
مدیریتی نظیر هدف گذاری، برنامه ریزی، هماهنگی، بسیج منابع و امکانات وکنترل یاری
دهد تا به اهداف سازمان دست یابد. علم مدیریت برند نیز مدیران را قادر می سازد تا
برنامه ریزی صحیحی در راستای دستیابی به اهداف نام تجاری بکنند، به گونه ای که
بدون به هدردادن منابع میزان دستیابی به اهداف بیشینه شود

از آنجا که یکی
از مهم ترین عواملی که می تواند جایگاه برند را در ذهن مصرف کننده ارتقاء بخشد،
تبلیغات است، در این مقاله با تأکید بر کارکردهای تبلیغات در ایجاد، حفظ و ارتقای
ارزشهای برند به چگونگی مدیریت برند در مؤسسات تولیدی خواهیم پرداخت

مدیریت
نام تجاری


یک نام تجاری در صورتی موفق می شود که مدیران برند درک
درستی از دارائی هایی که آن را تشکیل می دهند، داشته باشند. از جمله مهم ترین
دارائیهای نام تجاری می توان به این موارد اشاره کرد

 ارزشی که مشتری
برای نام تجاری قائل می شود؛

 سرمایه گذاری
مدیریت نام تجاری به گونه ای که با حفاظت از ویژگی های نام تجاری، هم ارزش آن را
حفظ کند و هم وفاداری مشتریان را از دست ندهد

در این راستا
باید در مدیریت نام تجاری به ترتیب تمام چارچوب هایی را که در مدیریت یک سازمان به
کار می بریم رعایت کرد. همان گونه که مدیریت سازمان ابتدا با بیان مأموریت خود
مشخص می کند که سازمان چه رسالتی را می خواهد به انجام برساند و سپس اهداف مجموعه
را بر اساس آن بیانیه مأموریت تعریف می کند و با تدوین استراتژی سعی در دستیابی به
اهداف سازمان دارد، در اینجا نیز، برای نام تجاری یک بیانیه یا گزاره مأموریت بیان
کرده، سپس اهداف را براساس آن تعریف می کنیم. در نهایت از روی آن استراتژی هایی را
تدوین کرده، با استفاده از بازخور، کنترل می کنیم که تا چه حد به اهداف خود دست
یافته ایم. در ادامه، چگونگی فرآیند و الزامات مدیریت نام تجاری را بنابر چارچوب
فوق تشریح خواهیم کرد

بیانیه
ماموریت


سازمان یا موسسه تولیدی در گام اول با

تعیین ارزش های هسته ای نام تجاری، مبنایی را برای تمام اقدامات و فعالیت های
مدیران و به خصوص مدیران بازاریابی مشخص می سازد. لازم به یادآوری است که در
بیانیه مأموریت باید افقی بلندمدت را در نظر داشت و از همین آغاز با طرز تفکری
استراتژیک به مدیریت نام تجاری مبادرت ورزید. در حالی که ممکن است مدیریت نام
تجاری تحت فشار مدیران عالی سازمان مجبور به کسب نتایج کوتاه مدت شود (مثلاً
افزایش سهم بازار در یک سال آینده) و این انتظار نه تنها باعث تقویت نام تجاری نمی
شود بلکه آن را رو به نابودی می برد. این از جمله انتظاراتی است که در مورد
تبلیغات هم وجود دارد و می تواند در عوض تثبیت، به تخریب نام تجاری منجر شود

هدف: پس از
اینکه بیانیه ارزش های هسته ای نام تجاری را اعلام کردیم، لازم است که برای برند
هدف یا اهدافی تعیین شود که هم در راستای بیانیه ارزش های هسته ای آن است و هم
مبنایی اجرایی تر نسبت به بیانیه خواهد داشت. با تعریف بیانیه و اهداف نام تجاری
است که مدیر برند می تواند تعبیر شخصی خود را با دیدگاه عموم مقایسه کند و ابزاری
برای کنترل داشته باشد و از جانب دیگر حتی با تعویض آژانس تبلیغاتی (به خصوص در
مواقعی که هدف احیای مجدد برند است) بازهم از مسیر دستیابی به هدف منحرف نخواهد شد

تحلیل عوامل
داخلی: از آنجا که بسیاری از نام های تجاری که شکست خورده اند فقط تحت تأثیر عوامل
خارجی نبوده و عوامل داخلی نیز بر آن تأثیر دارند، از جمله مهم ترین عوامل درونی
که می توانند بر دستیابی به هدف نام تجاری تأثیر بگذارند (جدای از عوامل سازمانی و
سایر عوامل مدیریتی) نگرش و دیدگاه اعضای تیم است که روی نام تجاری کار می کنند.
لازم است بررسی شود که آیا همه اعضای تیم دیدگاهی سازگار با ارزش های هسته ای نام
تجاری دارند. از این رو لازم است که یک گروه مستقل، دیدگاه اعضا را درباره ارزش ها
بررسی کنند. به روشنی پیدا است که بیانیه ارزش ها و اهداف نام تجاری باید سرلوحه
تمامی اعضای گروه قرار گیرد

تحلیل عوامل
خارجی: از آنجا که مشتریان از مهم ترین عوامل خارجی هستند که حتی بیانیه ارزش ها و
اهداف نام تجاری در راستای نیاز آنها و توجه به الزامات بازار هدف تنظیم شده است،
باید با تحقیقات بازار گسترده، ارزش های مشتریان و نیازهای آنان را به صورتی دقیق
شناسایی و تجزیه و تحلیل کرد تا هم از ارزش های بازار هدف آگاهی یابیم و هم
اطمینان یابیم که استراتژی های گذشته توانسته اند به خوبی ارزشهای نام تجاری را به
مصرف کنندگان انتقال دهند

 

تدوین، ارزیابی
و انتخاب استراتژی: در گام بعد، مدیریت نام تجاری در موسسه تولیدی با ترکیب کردن
توانائی ها، شایستگی ها و مهارت های اعضای تیم برند و عوامل خارجی اثرگذار بر آن،
به تدوین استراتژی هایی که در چارچوب بیانیه ارزش ها و اهداف نام تجاری هستند،
خواهد پرداخت

دی ای چرناتونی (DE Chernatony) مک ویلیام
(Mc William) به منظور تدوین استراتژی برند روشی را ارائه
کرده اند که با استفاده از آن می توان به تدوین وانتخاب استراتژی متناسب با شرایط
و مقتضیات مبادرت ورزید. البته پیش از به کارگیری این روش لازم است که با انجام
تحقیقات بازار به ارزیابی جایگاه نام تجاری در ذهن مصرف کنندگان پرداخت و سپس
بنابر شرایط اقتضائی نام تجاری در هر کدام از مؤلفه ها و جایگاه آن در ماتریس
تعریف شده، استراتژی مناسب را تدوین کرد

تدوین
راهبرد نام تجاری


پیش از هر چیز لازم است بدانیم که نام تجاری پدیده ای است
کل نگر و نباید ارزش های نام تجاری را به صورت جداگانه تحلیل کرد بلکه باید این
اجزا را مرتبط با هم نگریست و در جهت خلق نام تجاری باید تمامی اجزای ارزشی آن نام
تجاری را با هم منسجم کرد به گونه ای که بین آنها هم افزایی ایجاد شود تا نام
تجاری قدرتمندی را بنا کنند. با تکیه بر راهکارهای زیر می توان تشخیص داد که چگونه
باید اجزای مختلف نام تجاری را با هم پیوند زد و با خلق یک نام تجاری قدرت مند، می
توان موضع بهینه ای را در ذهن مصرف کنندگان و بازار هدف ایجاد کرد. برای موضع یابی
نام تجاری از پیوند سه مؤلفه تشکیل دهنده نام تجاری بهره می بریم

مولفه کارکردی: محصول یا خدمت چه کاری را انجام می دهد؟

مولفه روان شناختی: کدام یک از نیازهای انگیزشی، موقعیتی یا
نقش توسط محصول یا خدمت برآورده می شود؟

مولفه ارزیابی کننده: نحوه ارزیابی مصرف کننده از نام تجاری
چگونه است؟ (نام تجاری چگونه ارزیابی می شود؟

سپس با پیوند زدن و انسجام این سه مولفه، نام تجاری بنا می
شود. این تعریف از نام تجاری از طرز تفکر مصرف کننده نشأت می گیرد، زیرا مصرف
کننده هرکدام از این مولفه ها را به صورت جدا از هم نگاه نمی کند. به عنوان مثال،
یک نوشیدنی در تبلیغات چنین توصیف می شود که این نام تجاری از نظر کارکردی، سرشار
از انرژی است. ادراک مصرف کننده از نام تجاری باعث می شود او فکر کند استفاده از
آن باعث سلامت در زندگی می شود. بنابراین، در این حالت مؤلفه کارکردی نام تجاری با
دیدگاه روان شناختی ارزیابی می شود. تا اینجا می توان گفت که به خوبی یک نام تجاری
منسجم از دو مولفه خلق می شود که مولفه کارکردی و روان شناختی آن در تعامل با هم
عمل می کنند. این دقیقاً همان مفهوم پیوند زدن مولفه های ارزشی نام تجاری است که
چیزی فراتر از آن است که نام تجاری فقط در برگیرنده دو مولفه مذکور باشد.
(Reynolds،1995)

گاهی نیز ممکن
است نام تجاری با بیش از یک معیار کارکردی یا روان شناختی ارزیابی شود. به عنوان
مثال در مورد خمیر دندان که دارای مولفه های کارکردی یا روان شناختی ارزیابی
بیشتری است، نام تجاری «کلگیت» بدین صورت عمل کرد که هم بر رفع بوی بد دهان توسط
محصول تأکید کرد (که یک مولفه روان شناختی است و بر چیزی تأکید دارد که برای فرد
اثرات اجتماعی نامطلوبی دارد) و هم بر عدم لزوم مراجعه به دندان پزشک تمرکز کرد.
از این رو از واژه "محافظت" استفاده کرد تا ضمن توجه به مولفه کارکردی و
تأکید بر مولفه روان شناختی (ترس از ایجاد بوی بد دهان) بر پیوندزدن این دو مفهوم
در یک چارچوب منسجم "محافظت" اشاره کند

امکان آن وجود
دارد که در یک طبقه از محصول چند رقیب نام تجاری خود را به صورت منسجمی توصیف و
تبلیغ کنند و بنابراین به هر دوی این مولفه ها توجه می کند. در این حالت باید به
گونه ای عمل کنید که در مورد نام تجاری شما ارزیابی بهتری صورت گیرد و این کاری
نیست جز پیوند زدن مولفه سوم با این دو مولفه، بنابراین کلگیت برای اینکه به مصرف
کننده در مورد ویژگی "محافظت کنندگی" محصول خود اطمینان بدهد، از واژه "دوست
داشتنی" استفاده کرده است. بدین گونه با استفاده از یک بیانیه دو کلمه ای
شامل دوست داشتنی و محافظت کنندگی هم به مولفه های کارکردی و روان شناختی توجه
کرده و هم به گونه ای معطوف به فرایند ارزیابی کردن نام تجاری توسط مصرف کننده
اشاره کرده است. از نتایج این گونه ترکیب کردن بیانیه، آن است که علاوه بر موضع
یابی درست برای محصول، مدیران و اعضای تیم را در کسب یک دیدگاه کلی نگر یاری می
دهد. حال برای اینکه بتوان بهتر بر ذهن مصرف کننده اثر گذاشت و منابع را به خوبی
برای این اثرگذاری به کار گرفت، شناخت ابعادی که نام تجاری را در ذهن مصرف کننده
تعریف می کنند، ضروری به نظر می رسد

ابعاد
نام تجاری


وقتی مردم یک نام تجاری را انتخاب می کنند، فقط به یک ویژگی
آن توجه نمی کنند بلکه خصیصه های چند گانه ای را وابسته به نوع محصول و میزان
درگیری ذهنی خود در نظر می گیرند و با توجه به آنها تصمیم به انتخاب می گیرند. به
علاوه، آنها نمی توانند فوراً تمامی آن صفات را در ذهن بیاورند و آنها را ارزیابی
کنند بلکه فقط تعدادی از ویژگی های اصلی آن را در نظر می آورند و به ترتیب قرار
گرفتن گزینه ها (نام های تجاری) آنها را با توجه به بعضی از ویژگی های اصلی ارزیابی
می کنند. (ساترلند، قربانلو،1993

ترتیب قرار
گرفتن گزینه ها (نام های تجاری)، همان ترتیبی است که در ذهن تولید می شود واین
ترتیب می تواند در تصمیم نهایی تأثیر بگذارد. حال برای آنکه احتمال خرید محصول
بیشتر شود و گزینه نام تجاری خاصی از رتبه بهتری در هنگام تولید گزینه ها برخوردار
شود، لازم است که با استفاده از تبلیغ میزان برتری یابندگی آن نام تجاری را افزایش
دهیم. یعنی با به کار بردن تبلیغ بتوانیم احتمال این را که نام تجاری زودتر از
سایر گزینه ها به ذهن مصرف کننده خطور کند، افزایش دهیم. (ساترلند، قربانلو،1993

ویژگی هایی را
که گفتیم، در مورد محصول متفاوت از ویژگی های خدمات هستند. گاروین (GARVIN) نشان داده است که در مورد محصول
ابعاد زیر در ذهن مصرف کننده از اهمیت بیشتری برخوردارند

- عملکرد: مثل بالاترین سرعت خودرو؛

 ویژگی ها: مثل
اینکه خودرو دارای ضبط استریو باشد یا صندلی راحتی داشته باشد؛

 قابلیت اعتماد: هر
موقع که خودرو را روشن می کنید، با مشکل روبرو نشوید؛

 تطابق با ویژگی های
ادعا شده: اگر ادعا کردیم که بنزین کم مصرف می کند، همیشه همین طور باشد؛

 با دوام بودن؛

 قابلیت تعمیر؛

 زیبایی؛

 معروفیت

ویژگی هایی که
از نظر مصرف کنندگان در مورد خدمات مهم هستند عبارتند از

 ویژگیهای قابل لمس:
مثل امکانات فیزیکی، ابزارها و ظاهر کارکنانی که خدمت را ارائه می کنند؛

 قابلیت اعتماد؛

 مسئولیت پذیری؛

 اطمینان بخشیدن به
مشتری؛

 داشتن درک متقابل
واحترام به مشتری

حال اگر
بخواهیم ارزیابی کنیم که در چه صورت مصرف کنندگان یک نام تجاری را انتخاب می کنند،
پاسخ این است که آنان معمولاً با توجه به دو بعد اساسی تصمیم می گیرند که این دو
بعد شامل مواردی که در بالا ذکر شد، نیز می شوند:(de
Chernatony;1998)

 ارزیابی
منطقی
:در برگیرنده تمامی مواردی است که مشتری

انتظار "کارکرد" مطلوبی از محصول دارد. مواردی مثل عملکرد (سرعت بالای
خودرو)، قابلیت اعتماد (همیشه به خوبی کار کند) ومزه (مثل کوکاکولا). در حقیقت این
ارزیابی در ارتباط با مباحث تصمیم گیری عقلایی است

 ارزیابی
احساسی یا نمایندگی
:در برگیرنده تمامی مواردی

است که مصرف کننده بنابر ارزیابی احساسی خود یک نام تجاری را انتخاب می کند و ممکن
است با معیارهای عقلایی چندان سازگار نباشد

به خوبی پیداست
که هرکدام از این ابعاد، بنابر تعریف، از هم مستقل هستند و مصرف کننده به ندرت
ممکن است فقط یکی ازاین ابعاد را به کار بگیرد. درواقع مصرف کننده هر نام تجاری را
که جزء فهرست انتخاب خود قرار داده براساس هر کدام از این ابعاد درجه بندی می کند.
این درجه بندی در واقع تحت تأثیر عوامل مختلفی است که از مهم ترین آنها می توان به
عوامل ترفیعی اشاره کرد که به دلیل نقش نیرومندی که تبلیغات در موضع یابی نام
تجاری دارد، اثر آن را بر انتخاب یک نام تجاری تجزیه کرده، نحوه تأثیرگذاری آن را
بر انتخاب یک برند بررسی می کنیم

در فرایند
اثرگذاری بر ذهن مصرف کننده، تبلیغات از برآیند تأثیر بر مؤلفه های زیر و اثر
تعاملی که بین این دو مؤلفه ایجاد می شود، احتمال انتخاب یک نام تجاری یا گزینه
هایی را که به ذهن وی خطور کرده، افزایش می دهد: (ساترلند، قربانلو،1993

ترتیب
برانگیخته شدن گزینه ها یا نام های تجاری

 درجه بندی هر کدام
از گزینه ها یا نام های تجاری بر اساس دو بعد مذکور

در همین جاست
که مصرف کننده تحت تأثیر تبلیغات، ممکن است در هر کدام از مراحل (1) و (2) فوق،
احتمال انتخاب بیشتری را برای نام تجاری خاصی قائل شود. در مورد ارتباط مرحله (1)
با نام تجاری پیش از این صحبت شد. اما در مرحله (2) برای اینکه بتوان احتمال
انتخاب یک نام تجاری را توسط مصرف کننده افزایش داد، لازم است با تحقیق بازار
صفاتی را که ممکن است به درجه بندی یک برند بر اساس دو بعد ارزیابی منطقی و احساسی
منجر شود، شناسایی کنیم

به عبارت ساده
تر با انجام تحقیقات میدانی در بازار، پرسشنامه ای تهیه کرده، از مصرف کنندگان می
خواهیم صفاتی را که در ارتباط با بعد کارکردی یک محصول خاص مورد توجه قرار می
دهند، بیان و سپس نام تجاری را براساس هرکدام از این صفات درجه بندی کنند. در مورد
ارزیابی احساسی یا نمایندگی نیز به همین طریق عمل می کنیم. پس از آن بنابر صفات
مذکور و درجه ای که به آن اختصاص داده اند، جایگاه نام تجاری را از نظر عموم مصرف
کنندگان روی ماتریسی شبیه آنچه در شکل (2) آمده، مشخص کنند. تمامی استراتژی هایی
را که مدیریت برند در جهت دستیابی به اهداف آن می تواند به کار گیرد، از همین
ماتریس اتخاذ می شود. جایگاه فعلی نام تجاری در ماتریس مبنایی برای تدوین استراتژی
نام تجاری در راستای اهداف آن است. علاوه بر این، استراتژی اتخاذ شده می تواند
نحوه تخصیص منابع را برای حمایت از نام تجاری تعیین کند

ماتریس
استراتژی های نام تجاری


بسته به جایگاه نام تجاری در ماتریس

می توان یکی از استراتژی های زیر را اتخاذ کرد و برای حفظ یا ارتقای ارزش نام
تجاری آن را اجرا کرد

اگر نام تجاری
بنا بر ارزیابی مصرف کنندگان در هر دو بعد کارکردی و نمایندگی، سطوح بالا را به
خود اختصاص داده باشد، در ذهن مصرف کننده در بهترین حالت قرار گرفته است. در این
حالت لازم است تحقیقات کیفی انجام دهید تا آن سبک زندگی را بشناسید که استفاده
کنندگان تمایل دارند نام تجاری شما، سبک زندگی و موقعیت آنان را انعکاس دهد.
بنابراین، باید هدف موضع یابی نام تجاری تان را آن سبک زندگی قرار دهید. همچنین
آمیخته بازاریابی را به صورتی به کار برید که نیازهای کارکردی و نمایندگی مصرف کنندگان
را برآورده سازد

در اینجا لازم
استراتژی خلاقی تدوین کنید که الزامات سبک زندگی مصرف کنندگان را تقویت کند. به
عنوان مثال یک طبقه خاص را تعریف کنید که استفاده کننده نام تجاری شما هستند
(مثلاً رولزرویس اتومبیلی که به شما شخصیت می بخشد) (رایز، بهزاد،1381) و یا وجهه
اجتماعی او را نشان دهد (مثلاً لباس های
LEVISE برای آدم های غیر رسمی و راحت) (رایز، بهزاد،1381) و
همچنین لحن تبلیغ آن گویای موضع محصول یا نام تجاری باشد. رسانه ای هم که این
تبلیغات را پخش می کند باید رسانه ای خاص باشد. فعالیت های ترفیعی و تبلیغی شما باید
پیوسته و دائمی باشد تا انتخاب مصرف کننده ای را که هم اکنون استفاده کننده یا
مالک نام تجاری است، تقویت و همچنین نشانه های سمبلیک برند را در ذهن بازار حفظ
کند. در مورد کیفیت محصول نیز دقت کنید که باید هر روز آن را بهبود بخشید، یا
حداقل آن را در همان حالت حفظ کرد. باید به صورت منظم تحقیقاتی صورت گیرد تا
دیدگاه مصرف کنندگان نسبت به عملکرد نام تجاری سنجیده شود، تا هم از عملکرد
بازاریابی نام تجاری به مدیریت بازخوردی داده شود و هم در صورت بروز تغییر در صفات
و درجه بندی آنها در ذهن مصرف کننده، در استراتژی های خود تجدید نظر کنید. از نظر
توزیع نیز فقط باید فروشندگانی آن را عرضه کنند که به کیفیت محصول شهرت دارند.
همچنین روش هایی را که توزیع کنندگان در ارتباط با نام تجاری عمل می کنند، بازرسی
کنید تا مطمئن شوید هیچ کدام از مولفه های آمیخته بازاریابی اثر نامطلوبی بر ارزش
نام تجاری نگذارند

اگر نام تجاری
در ذهن مصرف کنندگان دارای کارکرد بالا و نمایندگی اندک باشد، چنین می توان اظهار
کرد که آنها به دلیل تصمیم گیری منطقی خواهان محصولی هستند که عملکرد بهتری داشته
باشد. بنابراین، لزومی برای ابلاغ ویژگی های نام تجاری وجود ندارد. در آمیخته
بازاریابی این نام تجاری باید

الف) محصول:
برتری محصول باید حفظ شود. به ویژه تحقیق و توسعه بسیار ضروری است تا بتوان کارکرد
آن را در سطح بالا نگاه داشت. بسیاری از رقبا قصد دارند خود را در برابر نام تجاری
شما مطرح و ادعا کنند که شبیه به آن هستند و این تهدیدی بزرگ برای نام تجاری است

 

ب) فعالیت های
ترفیعی و تبلیغی: همچنان باید با فعالیت های ترفیعی برند خود را پشتیبانی کنید تا
به ذهن بازار القا کنید که محصول دارای مزیت کارکردی است. لازم است استراتژی خلاقی
تدوین شود تا نشان دهد که محصول در تبلیغ نیز برتر از دیگران است

اگر محصول از
بعد کارکردی در سطح پایین و از بعد نمایندگی در سطح بالایی قرار گرفته باشد، محصول
یک حالت سمبولیک خواهد داشت و مصرف کننده از استفاده آن به دنبال رفع نیاز کارکردی
نیست و خود نیز متوجه می شود که از نظر کارکرد بین نام های تجاری اختلاف چندانی
وجود ندارد ولی بعد نمایندگی آن دارای اهمیت قابل ملاحظه ای بوده، به نیازهای ناشی
از این بعد به خوبی پاسخ می دهد. به روشنی پیداست که تبلیغ مستمر از دو جهت بسیار
ضروری است

الف) پذیرش نام تجاری از نظر اینکه جزئی از فرهنگ است (مثل
خانواده Oxo

ب) تبلیغ باعث تقویت سبک زندگی می شود

در اینجا لزومی ندارد که حتماً روی بهبود عملکرد محصول تلاش
فراوانی انجام پذیرد و استراتژی محصول باید آن باشد که اهداف موضع یابی را برآورده
سازد. در مجموع صرفاً تأکید بر نتایجی است که از نام تجاری به دست می آید

اگر ارزیابی
مصرف کنندگان در هر دو بعد در سطح پایین باشد، آنها به دنبال رفع نیازهای کارکردی
نیستند و از جانب دیگر محصول را برای اینکه نشان دهد آنها نماینده گروه یا طبقه ای
هستند، نمی خرند. به عنوان مثال، مغازه های خواربار فروشی که قصد آنها از خرید آن
است که صرفاً اجناس را فراهم کنند و توجهی به نام تجاری آن ندارند. بنابراین، لازم
است که از نظر مبحث توزیع، نام تجاری به خوبی در دسترس بوده، از نظر قیمت هم
رقابتی باشد و در نتیجه ازنظر قیمت باید رهبری بازار را در دست داشته باشد و
بتواند این رهبری در هزینه را حفظ کند. توزیع کننده محصول نیز باید قیمت جذابی را
به خرده فروشان و مشتریان نهایی ارائه دهد تا محصول را بخرند. لذا برای تولید
کننده امکان پذیر است که نام های تجاری قوی خود را در این بخش قرار دهد. منظور از
این کار آن است که دامنه ای از محصولات خود را کامل کنید و یا در برابر یک رقیب به
دفاع برخیزید و یا اینکه به خاطر رویکرد بخش بندی بازار ناچارید که وارد این قسمت
شوید

پس از اینکه
استراتژی های قابل اتخاذ را تدوین کردید و طبق شرایط اقتضایی ماتریس استراتژی های
نام تجاری، بهترین استراتژی را متناسب با وضعیت نام تجاری انتخاب کردید، نوبت به
تعیین هدف های سالانه و سیاست ها می رسد. در اینجا به دلیل اینکه هر کدام از
استراتژی های ماتریس شکل (2)، استراتژی های آمیخته بازاریابی متناسب را بنابر
شرایط قرارگرفتن نام تجاری ارائه کرده اند، هدف های کوتاه مدت و سیاست ها با روش
های مدیریت بازاریابی و با راهکارهای استراتژیک پیش گفته، تعیین می شوند. پس از آن
نوبت به تخصیص منابع می رسد، که مدیریت برند با توجه به الزامات راهبردی نام تجاری
و تجربه ای که در اجرای هر کدام از انواع راهبرد های بازاریابی دارد، و با عطف
توجه به راهبرد هر نام تجاری، باید منابع را متناسب با آن تخصیص دهد

پس از آنکه گام
های اجرایی را پشت سر نهادیم، نوبت به مرحله ارزیابی و کنترل می رسد که این در
حقیقت بازخوردی را به مدیریت می دهد که بنابرآن، در هر کدام از مراحل پیشین
اصلاحات لازم را انجام دهد. از آنجا که مرحله ارزیابی عملکرد در ارتباط مستقیم با
ارزش نام تجاری است، و همان گونه که گفتیم ارزش نام تجاری، به عنوان یکی از دارائی
های نامشهود، پیش از این مورد توجه قرار نمی گرفته، لازم است که به تشریح بیشتر
ارزش نام تجاری و استفاده از معیارهایی برای ارزیابی عملکرد نام تجاری بپردازیم،
که این در واقع نشان دهنده عملکرد مدیریت در ارتقای ارزش نام تجاری است.اگر
بخواهیم ارزش نام تجاری را محاسبه کنیم، لازم است که با دیدگاه مالی به تعریف ارزش
نام تجاری بپردازیم

تعریف: ارزش
نام تجاری، شبیه به ارزش سایر دارائی ها، ارزش فعلی درآمدهای آینده آن نام تجاری
است. به عبارت کمی تر، دارایی یک نام تجاری، میزان موفقیت شرکت در هر کدام از
مراحل زیر است Herremans

نتیجه
گیری


نتایج بررسی ها و مطالعات متخصصان نام تجاری و تبلیغات نشان
داده است که بهترین معیارها برای تحلیل عملکرد نام تجاری عبارت است  Herremans

نرخ بازگشت نام
تجاری: شاخص اثربخشی نام تجاری است و به معنی آن است که اگر نام تجاری دارای ارزش
باشد، باید به واسطه سرمایه گذاری هایی که روی آن می شود، برای شرکت درآمد ایجاد
کند و دلالت بر قدرت نام تجاری در اکتساب درآمد خالص فروش دارد. این معیار از
تقسیم فروش نام تجاری بر ارزش آن به دست می آید

نرخ بازگشت
فروش: شاخص میزان کارآیی نام تجاری است، که به ایجاد درآمدهای ناشی از فروش منجر
شده است و دلالت بر قدرت نام تجاری در اکتساب درآمد دارد. این معیار از تقسیم
درآمد خالص نام تجاری بر فروش آن به دست می آید

بازگشت سرمایه
تبلیغات: از معیارهای اصلی سرمایه گذاری روی نام تجاری است، زیرا ارزش نام تجاری
تابعی از هزینه صرف شده بر تبلیغات است (2000
Herremans) این معیار به مفهوم آن است که « با چه سرعتی
دارائی های سرمایه ای تبدیل به درآمد فروش می شوند.» برای محاسبه آن به تعریف مالی
آن رجوع می کنیم:«بازگشت سرمایه تبلیغات به شاخصی از کارایی و اثربخشی است که نشان
می دهد. با هر ریال سرمایه گذاری روی تبلیغات، شرکت چه قدر می تواند برای نام
تجاری خود ارزش ایجاد کند.» دستوره محاسبه آن به این صورت است

(هزینه صرف شده
روی تبلیغ آن) / (ارزش نام تجاری) = بازگشت سرمایه تبلیغات

قابل ذکر است
که به کارگیری فقط یکی از معیارهای فوق ممکن است ما را به بیراهه بکشاند و منجر به
آن شود که در مورد یک نام تجاری ارزیابی خوش بینانه ای بکنیم، در حالی که ممکن است
با استفاده از سایر معیارها به نتیجه دیگری برسیم

روش های دیگر تحلیل
کمی در مورد عملکرد نام تجاری وجود دارند که با استفاده از نرخ بازگشت بهینه به
تحلیل عملکرد نام تجاری و تبلیغات می پردازند

منابع

 "روانشناسی
تبلیغات تجاری"؛ ماکس ساترلند؛ ترجمه سینا قربانلو؛ انتشارات مبلغان؛ تهران
1380

 "اصول
بازاریابی"؛ فیلیپ کاتلر و گری آرمسترانگ؛ ترجمه بهمن فروزنده؛ نشرآزمون با
همکاری شرکت آترپات؛چاپ دوم؛ تهران 1377

 "22 قانون
ثابت برای تثبیت نام تجاری"؛ ال رایز و لورا رایز؛ ترجمه منیژه بهزاد؛
انتشارات سیته؛چاپ اول؛ تهران 1381

-" مجموعه اطلاع رسانی فرهنگ تبلیغات"؛ محمد رضا
محمدی فر؛ سازمان چاپ و انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی؛ تهران 1377

"تحلیل پیام های رسانه ای"؛ دانیل رایف، استفن
لیسی، فریدریک جی. فیکو؛ ترجمه مهدخت بروجردی علوی؛ انتشارات سروش و مرکز تحقیقات،
مطالعات و سنجش برنامه ای صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران؛ تهران 1387

6) "Creating Powerfull
Brands"; De Chernatony، Leslie &
McDonald، Malcolm;Butterworth_Heinemann
Publishing;1998

 "Linking Advertising and Brand
Value"; Herremans، Irene M & Ryans، John K.،Jr، & Aggarwal،
Raj;2000 

8) "Determinig the Optimal Return on Investment for an Advertising
Campaign"; Danaher، Peter J. & Rust، Roland T.; European Journal of Operational Research 95
(1996); 511-521 

9) "Ameans-end Analysis of Brand Persuasion through Advertising";
Reynolds،Thomas J. & Gengler، Gharles E. & Howard،
Daniel J.; Internatinal Journal of Marketing Research


ده دلیل قانع کننده، اینترنت باید در استراتژی بازاریابی گنجانده شود
ساعت ٧:٠٧ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢۸   کلمات کلیدی: تجارت الکترونیک ،استراتژی بازاریابی ،اینترنت دربازاریابی

محمود بشاش

ممکن است در
نگاه اول حیرت‌انگیز به نظر برسد ولی بسیاری از شرکت‌ها، چه کوچک و چه بزرگ، باید
به فکر توسعه‌ی یک راهکار منطقی در زمینه بازاریابی الکترونیکی باشند. با توجه به
این ‌که از سال 1994 تا کنون صنعت بازاریابی به شکل موثری از اینترنت بهره گرفته
است، می‌توان این طور نتیجه گرفت که سازمان‌هایی که در فعالیت بازاریابی خود
راهکاری برای استفاده از اینترنت درنظر نگرفته‌اند اشتباه بزرگی را مرتکب می‌شوند.
در این مقاله ده دلیل برای استفاده از این فناوری، به سازمان‌هایی که تاکنون هیچ
تلاش هدف‌مندی در زمینه بازاریابی الکترونیکی نکرده‌اند، ارایه می شود

مکانی برای
جستجوی اطلاعات

احتمالا مهم‌ترین دلیل توجیه کننده‌ی نیاز شرکتها به
استفاده از راهکار بازاریابی الکترونیکی، تغییراتی است که در نحوه جستجوی اطلاعات
توسط مشتریان صورت گرفته است. با آن که هنوز هم برخی مشتریان برای جمع آوری
اطلاعات با مراجعه به مراکز خرید، مشورت با نمایندگان فروش، جستجو در مغازه‌ها و
صحبت با دوستان نیازهای خود را رفع می‌کنند، شمار فزاینده‌ای از آنها نیز شبکه
اینترنتی را به عنوان منبع آگاهی اولیه خود برمی‌گزینند

از زمانی که سایت‌های جستجو به مقصد نهایی بسیاری از
کاربران تبدیل شده است، مشتریان به طور خاص از موتورهای جستجو به عنوان پورتالهای
اطلاعاتی مورد نیاز خود استفاده می‌کنند. بخش بازاریابی باید تشخیص دهد که اینترنت
محلی است که مشتریان آن‌را برگزیده‌اند و این موضوع برای حضور و بقا بازاریاب ها
در دنیای تجارت، باید مورد توجه قرار گیرد

آنچه مشتری
توقع دارد

امروزه نه تنها اینترنت به منبعی منتخب برای جستجوی اطلاعات
تبدیل شده است، انتظار می‌رود در چند سال آینده افراد توقع خواهند داشت که مطالب
مورد نظر خود درباره کالا را در آن یافته، معاملات خود را از طریق اینترنت انجام
دهند. این مطلب به خصوص در مورد مشتریان زیر 25 سال صدق می‌کند. در بیشتر کشورها
تقریبا تمام کودکان و نوجوانان با آگاهی از نحوه‌ی استفاده از اینترنت، پرورش می‌یابند.
با تسلط این نسل بر معاملات خانگی و تجاری، بدیهی است که آنها خواهان پررنگ‌تر
بودن حضور شرکت ها در شبکه اینترنتی خواهند بود

ضبط اطلاعات
گسترده درباره مشتری

شبکه اینترنت (به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات) در مقام
تهیه اطلاعات درباره‌ی چگونگی فعالیت مشتری در وب ابزاری بی همتا است. هر
بازدیدکننده با ورود به یک سایت، اطلاعاتی درباره چگونگی ورود خود به سایت، جهت‌یابی،
موضوعاتی که روی آن کلیک کرده، جنس خریداری‌شده و جزییات بی‌شمار دیگری از این دست
به جا می‌گذارد. با استفاده از روشی برای شناسایی هویت مشتری (مانند اطلاعات ورود
به سایت)، بازاریاب قادر است فعالیت مشتری را در جریان بازدیدهای مکرر پی‌گیری
کند. شناخت رفتار و اولویت‌های مشتری فرصت‌های زیادی را برای پاسخ‌گویی به نیازهای
او ایجاد می‌کند و در صورت تشخیص صحیح، مشتری با وفاداری درازمدت خود پاسخ‌گوی این
اقدام خواهدبود

بازاریابی هدف‌مند

بهترین راه هزینه کردن برای بازاریابها، سرمایه‌گزاری
مستقیم روی افرادی است که بیش از بقیه احتمال می‌رود جذب تولیدات آنها بشوند.
متاسفانه تلاش برای نشانه‌گرفتن مشتریانی با بیش‌ترین احتمال خرید چندان آسان
نخواهد بود. به عنوان مثال میزان پولی را در نظر بگیرید که چگونه در تبلیغات
تلویزیونی برای افرادی هزینه می‌شود که احتمالا کالای مورد نظر را نخواهند خرید.
با این حال قابلیت بی‌همتای شبکه اینترنت در شناسایی و ردیابی رفتار مشتری،
توانایی بخش بازاریابی را در هدف‌گیری افرادی با بیشترین پتانسیل برای خرید
کالاهای مذکور افزایش داده است

برانگیختن میل
افراد به خرید

اینترنت، خواه خوشایند مشتری باشد و خواه نباشد، به بهترین
عرصه برای تحریک افراد به خرید، تبدیل شده است. قسمت اعظم این اتفاق را می‌توان به
بهره‌گیری بخش بازاریابی از پیشرفت‌های حاصل در حوزه فناوری مرتبط دانست که 1) به
وب‌سایت ها اجازه می‌دهد پیشنهادات خود را براساس رفتار برخط مشتری تنظیم کنند و
2) فرایند معاملات برخط را بهبود می‌بخشد

اما این نوع خریدها هم‌چنین از روش “حالا بخرید، بعد پرداخت
کنید” ، رویکرد رایج جامعه‌ای که در آن مصرف کارت‌های اعتباری بیش از اندازه رایج
شده است، بهره می‌گیرد. حال چگونگی تاثیر این مطلب در طول زمان و در حالی که بیشتر
مشتریان در قروض خود غوطه ور خواهند بود، نیاز به مراقبت داشته، می‌تواند بر
فعالیت برخط بخش بازاریابی موثر باشد

ارایه تولیدات
و خدمات سفارشی

شرکت‌ها به خوبی به این نکته واقفند که با طراحی تولیدات و
ارایه خدمات به منظور برآورده کردن نیازهای اشخاص می‌توانند مشتریان دایمی خود را
افزایش دهند. این موضوع بسیاری از بخش‌های بازاریابی آنلاین را به انجام راهکارهای
سفارشی سازی در سطح عمده سوق داده است. به این‌ترتیب که آنها به مشتری گزینه های
آنلاینی را برای طراحی تولیدات و خدمات ارایه می‌کنند

ماهیت تعاملی شبکه اینترنت روش “به میل خودتان بسازید” را
به گزینه ای تسهیل کننده در تحقق حق انتخاب در امر خرید تبدیل می کند. مشتریان
مختار به انتخاب، وقتی احساس کنند شرکت طرف معامله‌ی آنها دقیقا کالای مورد نظر
ایشان را توزیع خواهد کرد، در دراز مدت به مشتریان وفادار شرکت تبدیل خواهند شد

به دام انداختن
فوری مشتریان در زمان حراج و تخفیف

هیچ شیوه ارتباطی با اینترنت در روند تاثیر تبلیغات به
واکنش بی‌درنگ مشتری برابری نمی کند. چرا که در این شیوه مشتری بلافاصله بعد از
تبلیغات شروع به خرید می‌کند. پیش از اینترنت، ثمربخش‌ترین روش “فراخوان برای
خرید” از طریق برنامه های تلویزیونی صورت می‌گرفت

این برنامه‌ها بینندگان را تشویق می‌کردند با شماره تلفن‌های
رایگان تماس حاصل کنند و سفارش دهند. با این حال، تغییر مشتری از حالت منفعل
(تماشاگر تلویزیون) به وضعیت فعال (برداشتن گوشی تلفن و برقراری تماس)، به اندازه
واداشتن افراد به کلیک روی تبلیغات اینترنتی، ساده نیست

القا مفهوم
“تامین‌کننده” تمام عیار در ذهن مشتری

اینترنت به سادگی توزیع‌کنندگان و خرده فروشان را به تامین
کنندگانی همه‌جانبه تبدیل می‌کند. برخلاف تامین‌کنندگان تجارت سنتی که غالبا بر
مبنای لیست موجودی در انبار یا خدماتی که در محل ارایه می‌دهند راجع به آنها قضاوت
می‌کنیم، سایت‌های تجارت الکترونیکی این تصور را ایجاد می‌کنند که حجم زیادی کالای
موجود در انبار و خدمات گسترده و متنوعی دارند. باید توجه داشته باشید که می توان
این فعالیت را با قرار دادن اطلاعات مربوط به کالاها و خدمات در وب‌ سایت تکمیل
کرد

در عین حال می‌توانید در پشت پرده این فعالیت را با برخی
تامین‌کنندگان بیرونی، بر اساس قراردادهای حمل و نقل و توافق‌های خدماتی، همراه
کنید. با چنین تمهیداتی، مشتریان احساس می کنند با تامین کنندگانی روبه رو هستند
که خدمات همه جانبه‌ای را ارایه می‌کنند. این در حالی است که درصد خاصی از این
تولیدات و خدمات از منابع دیگر تامین شده‌اند

سربار کمتر،
هزینه های پایین تر و خدمات بهتر

امروزه فناوری اینترنت جایگزین روشهای پرهزینه توزیع
محصولات و ارایه خدمات و همچنین مدیریت نیازهای اطلاعاتی مشتری می شود. در توزیع
تولیدات و ارایه خدمات به شیوه دیجیتالی( مانند موسیقی، نشر، گرافیک و غیره)
مقادیر زیادی از هزینه ها صرفه جویی می‌شود، زیرا در این روش، هزینه‌های حمل و نقل
از معادله هزینه اساسا پاک شده است

در حوزه‌های دیگر بازاریابی مانند بخش خدمات مشتری نیز می‌توانیم
شاهد چنین صرفه‌جویی‌هایی باشیم: شرکت ها با فراهم کردن امکان دسترسی آن‌لاین به
اطلاعات مربوط به تولیدات از طریق سیستم های مدیریت دانش (Knowledge Base) و پاسخ به سوالات تکراری(FAQ) ،
قادرند از حجم تماس‌های تلفنی مشتری بکاهند

فروشندگان نیز می‌توانند با تشویق مشتریان بالقوه به کسب
اطلاعات برخط درباره‌ی کالای مورد نظر، قبل از جلسات رو در رو، آمادگی مشتری را
برای خرید افزایش دهند. با این روش زمانی که پیش از این صرف توضیح اطلاعات ابتدایی
شرکت و اطلاعات مربوط به کالاها می شد کاهش یافته، زمان بیشتری به درک و ارایه راه
حل برای مشکلات مشتری اختصاص می‌یابد. با توجه به این مثال‌ها، اینترنت می‌تواند
علاوه بر کاهش هزینه‌های عملیاتی و اجرایی، ارزش بیشتری به مشتری ها بدهد

دامنه حضور خود را جهانی
کنید

شبکه اینترنت کانالی ارتباطی و توزیعی است که قابلیت در
دسترس بودن جهانی را برای تولیدات و خدمات یک شرکت فراهم می‌کند. یک بازاریاب محلی
می‌تواند با داشتن یک وب‌سایت به بازاریابی جهانی تبدیل شود و به این ترتیب بازار
هدف بالقوه خود را در مقایسه با میزان کنونی تا چند برابر افزایش دهد

برخلاف زمانی که تجارت الکترونیکی هنوز باب نشده بود و
بازاریابی بین المللی کاری وقت‌گیر و پرهزینه به شمار می‌رفت، اکنون بارگذاری کردن
فایل‌ها در اینترنت برای ایجاد یک وب سایت تنها کاری است که باید برای حضور در
عرصه جهانی انجام دهید. درحالی که تاسیس یک وب‌سایت به تنهایی فروش بین المللی را
تضمین نمی کند (برای این که یک سایت از نظر بین المللی کارآمد باشد، به فعالیت
بازاریابی زیادی نیازمند هست)، ولی اینترنت در مقایسه با روزهای قبل از همه گیرشدن
آن، جهشی عظیم را به سمت تجارت جهانی فراهم می کند


راه اندازی یک برنامه موفق "کسب اطلاعات در مورد رقبا"
ساعت ٧:٠٤ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢۸   کلمات کلیدی: جمع آوری اطلاعات ،رقبا

Competitive Intelligence Program (CIP)

برنامه های موفق کسب اطلاعات در مورد
رقبا CIP عمدتاً امکان عکس العمل مناسب به بازار را برای شرکت شما فراهم می آورد.
این برنامه شما را قادر می سازد تا در مورد تحولات بازار هم، بتوانید پیش بینی
نمائید. کسب اطلاعات در مورد رقبا، ابزار تصمیم گیری برای پیش بینی و تعیین نقاط
ضعف و فرصتها را در استراتژی خودتان و همچنین استراتژی رقبا، برایتان فراهم می
نماید.....

در اینجا سعی خواهد شد تا مباحث و
موضوعات موجود در راه اندازی و ایجاد یک برنامه موفق کسب اطلاعات رقبا CIP، مورد توجه قرار
گیرد. این موضوعات که حاصل تحقیق ناشی از حضور 30 شرکت در یک پروژه اندازه گیری
ومحک زنی(Benchmarking) می باشد،از طریق جمع آوری
داده های بدست آمده از پیمایش ها، جلسات، و مصاحبه ها ، حاصل گردیده است. دسته
بندی این اطلاعات ، ما را به چهار حوزه اصلی رهنمون ساخت:

١ - ایجاد یک نقش،
واحد سازمانی، و ساختار برنامه CIP

·       ساخت جایگاه سازمانی برای CIP

·       تعریف مأموریت برای واحد CIP و
آئین نامه اخلاقی برای آن.

·       تعیین موضوعات مهم برای کسب خبر، و به کار گیری حسابرسی بر فعالیتهای کسب
خبر.

·       گزینش محل و مدل و همچنین تعیین بودجه برای برنامه CIP

·       اتصال فعالیتهای CIP به
سراسر سازمان.

·       انتخاب کارکنان واحد CIP (مدیر،
تحلیل گر، متخصص اطلاعات، و غیره) و تعیین مهارتها و حقوق برای هر پست سازمانی.

2- بسیج منابع سازمانی برای راه اندازی
برنامه CIP

·       زمینه سازی فرهنگی برای CIP

·       ایجاد آگاهی سازمانی در مورد نقش CIP

·       ایجاد یک شبکه انسانی.

·       ایجاد زنجیره های بین وظیفه ای و انگیزه برای تقسیم و به مشارکت گذاردن
اطلاعات رقبا.

·       ارتقاء IT به
منظور جمع آوری، تحلیل، و توزیع اطلاعات رقبا.

·       ایجاد اتصالاتی با مدیریت دانش مجموعه.

·       به کارگیری پروژه های بین وظیفه ای کسب اطلاعات رقبا. 

3- ایجاد محصولات وخدمات عمل– محور،کسب
اطلاعات رقبا بمنظوربهبود سرعت وکیفیت تصمیم گیری.

·       ایجاد زمینه برای دخالت مستقیم تصمیم گیرندگان سطح بالای سازمان.

·       درک نیازهای تصمیم گیرندگان از واحد کسب اطلاعات رقبا.

·       یکپارچه کردن واحد کسب اطلاعات رقبا با تصمیم گیری.

·       شناسائی ویژگی آندسته از محصول واحد کسب اطلاعات رقبا،که بر تصمیم گیری
اثرگذار است.

·       ایجاد سبد محصولات و خدمات برای واحد کسب اطلاعات رقبا.

·       نقش تحلیل و تکنیکهای تحلیلی.

·       اهمیت پروژه های نمایشی.

·       نقش آموزش کسب اطلاعات رقبا.

·       صلاحیت ارائه دهنده (منبع اطلاعات).

4- اندازه گیری و تکامل برنامه کسب اطلاعات رقبا به
منظور پاسخگوئی به نیازهای در حال تغییرسازمانی.

·       تهیه بازخورد از محصولات واحدکسب اطلاعات رقبا.

·       ارزیابی اثربخشی برنامه های کسب اطلاعات رقبا.

·       درک اینکه چگونه و چرا برنامه های کسب اطلاعات رقبا به وجود آمده است.

·       ایجاد توانائیهای جهانی برای کسب اطلاعات رقبا.

·       درک نقش مشاوران کسب اطلاعات رقبا.

برخی "یافته های اصلی و مهم" در
این پژوهش به شرح زیر می باشد:

آغاز تلاش برای یک برنامه کسب اطلاعات رقبا،
بیشتر شبیه یک شلوغی و به هم ریختگی است تا یک روند منظم و ساختارمند. این فرآیند
در اثر یک اتفاق مهم آغاز می گردد و پس از مدتی به عنوان حاصل چند فعالیت مهم، سر
بر می آورد.

1-1. با پرسنل متکی به بیرون از واحد کسب و کار، نیروی انسانی
مناسب در مورد توسعه و اصلاح نقش واحد در سازمان به صورت انتقاد آمیز برخورد می
نماید. تفکر استراتژیک، مهارتهای ارتباطی، مهارتهای تحلیلی، و مهارتهای بین پرسنلی
در بین افراد از بالاترین اولویتها برخوردار خواهد بود. بسته به اینکه تا چه
اندازه بر کسب اطلاعات رقبا متمرکز باشیم، مهارتهای IT ، تحصیلات، و
تجربه – صنعتی، شرکتی، یا مرتبط با کسب اطلاعات رقبا می تواند بسیار
متفاوت باشد.

تلفیق واحد CI با بافت فرآیندهای کسب و کاری
سازمان و توسعه نفوذ آن در تصمیم گیری با یک طرح ترویجی آغاز و پس از یک دوره
زمانی، طی سه مرحله سیکلی رشد و اصلاح، افزایش پیدا می کند. با ارتقاء گروه CI
و اصلاح محصولات و خدمات آن، این واحد نهایتاً با تیم های
مهم استراتژیکی و تاکتیکی سازمان پیوند می خورد، و این روند به نفوذ بالای این
واحد در سازمان منجر می گردد. هر مرحله از این سیکل، تمرکز بر فعالیتهای متنوعی را
ایجاب می نماید و نقش قهرمانها، شبکه ها، IT  و آموزش متفاوت خواهد بود.

1-2 . تعاملات در سطح و کیفیت بالا موجب افزایش توانائی واحد CI در پیش بینی
نیازهای مشتریان و برآورده نمودن آنها می گردد، و بدینترتیب محصولات و خدمات
ارزشمندتری ایجاد می گردد، و به افزایش دانش کاربران – که هر کدام نسبت
به افزایش اعتماد و اعتبار پرسنل واحد CI انتقاد
داشتند – می انجامد.

2-2. شبکه های داخلی و خارجی چه دارای
ماهیتی هماهنگ و یا غیر متمرکز باشند، در هر صورت در تسویه اطلاعات و ارتقاء نقش CI در سازمان،
دارای نقشی حیاتی می باشند. دسترسی به منابع دانش، پاسخگو، و معتبر موجب افزایش
توان CI در ارائه محصولات و خدماتی به موقع و
ارزشمند می گردد.

بهترین فعالیتهای CI برای بهبود سرعت و
کیفیت تصمیم گیری در شرکت به موارد حساس زیر مربوط می شود: یک روند درخواست،
کاربران متخصص و دارای دانش مربوطه، یک چارچوب تحلیلی رسمی اداری، تحلیل متمرکز بر
کاربرد، روابط با فروشندگان و ارائه دهندگان مبتنی بر ارزش افزوده، و تعریف سبد
محصول / خدمت در حال تکامل.

نحوه ارزیابی CIP ، تعیین کننده رشد یا
ناتوانی این واحد است. ارزیابی های رسمی یا غیر رسمی، تحلیل شکاف، و فعالیتهای
بهبود مستمر، در شرکتهائی که دارای بهترین عملکرد در این زمینه بوده اند، توانسته
است فرآیندهای CI آن شرکتها را به چشم انداز نهائی
این واحد – شرایطی که نقش کسب اطلاعات رقابتی به راحتی در تمامی روندهای
کسب و کار و تصمیم گیریهای استراتژیکی و تاکتیکی مشاهده شود – هدایت و
نزدیک نماید.

توسعه یک CIP با گذار از چهار مرحله امکانپذیر است: دوران قبل از شروع، شروع،
نهادینه شدن، و کلاس جهانی. لازم به ذکر است که هر یک از این مراحل دارای رابطه
تنگاتنگی با شاخص های اصلی و فعالیتهای گذار به مرحله بعد، عوامل شناخته شده خارجی
و داخلی اثر گذار بر بازگشت به مراحل قبل - اگر نه شکست برنامه کسب  اطلاعات می باشند، که بایستی مورد بررسی قرار
گیرند


شش دلیل برای اینکه وب سایت شما برای تجارت شما حیاتی است
ساعت ٧:٠٤ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢۸   کلمات کلیدی: تجارت الکترونیک

محمود بشاش

به عنوان یک
طراح وب سایت، گمان می کنم که همه مردم در مورد اهمیت وب سایت برای تجارت خود آگاه
هستند. هر از گاهی نیز به خود می گویم که شاید هنوز کسانی باشند که این آگاهی را
نداشته باشند. شش دلیل که در اینجا عنوان می کنم در واقع از دلایل ابتدائی اهمیت
وب سایت شما است

دلیل اول –
وجود وب سایت، اعتبار شما را اقزایش می دهد

وب سایت تائیر قوی بر اعتماد مشتری های بالقوه دارد. یک
طراحی حرفه ای، متن مناسب با توشتار خوب، اطلاعات مقید از محصولات و اطلاعات تماس
مناسب باعث افزایش اعتماد مشتریان به شرکت شما می شود. به مردم می فهماند که شما
دارای دانش و به روز هستید. اگر شما در طراحی یک سایت با کیفیت و دارای اطلاعات
مفید هزینه کنید، مردم حتما تحت تاثیر قرار خواهند گرفت

دلیل دوم – وب
سایت باعث می شود شرکت شما در هر زمان و از هر مکان قابل دسترس باشد

تا آوریل سال 2002 میلادی، فقط در آمریکا، 166 میلیون نفر
از مردم روی خط بوده اند. برخی از آنها در جستجوی محصولات و خدمات شما هستند. با
داشتن یک سایت وب، شما شرکت خود را برای دنیایی از فرصتها برای دسترسی مردمی که
غیر از سایت شما راهی دیگر برای رسیدن به شما ندارند آماده می کنید. با کلیک ساده
موس، هر کسی می تواند در 7 روز هفته و 24 ساعت شبانه روز به شرکت شما دسترسی داشته
باشد

دلیل سوم –
وجود وب سایت سهولت ارجاع مشتریان جدید به شرکت شما را فراهم می کند

برای بسیاری از تجارتها، یک منبع حیاتی برای یافتن مشتریان
جدید، ارجاع سایرین است. داشتن وب سایت این امکان را فراهم می کند که مردم به
راحتی سایت شما را به دیگران ارجاع دهند. آدرس وب سایت راحت تر از شماره تلفن به
خاطر می ماند به علاوه دادن راه های مختلف تماس با شما به مردم، امکان برقراری
تماس را بیشتر می کند

دلیل چهارم –
وب سایت یک ابزار قوی فروش است

فروش محصولات از طریق یک فروشگاه اینترنتی یک راه بسیار
عالی برای افزایش فروش است. شما یک ویترین دائمی و سهل الوصول که هزینه آن خیلی
کمتر از یک فروشگاه آجری است دارید ضمن اینکه مردم بیشتری امکان دسترسی به آن را
دارند. وجود اطلاعات فروش موثر در وب سایت شما، امکان وادار شدن مردم به کلیک روی
دکمه خرید را افزایش می دهد. هرچند که شما از طریق اینترنت نتوانید فروش انجام
دهید، وب سایت شما یک سرمایه مهم است. وب سایت شما یک شروع برای متقاعد کردن بازدید
کنندگان به نیاز آنها به محصولات شما است. شما آنها را برای خرید تحریک می کنید
سپس از آنها دعوت می کنید که با شما تماس بگیرند

دلیل پنجم – وب
سایت باعث افزایش ارزش تبلیغات شما می شود

اضافه کردن آدرس وب سایت در تبلیغات، کارت تجاری و امضاء
شرکت، یک راه خوب برای جلب مشتری به شرکت شما است. داشتن آدرس سایت به مردم کمک می
کند که هر زمان که در مورد شما می شنوند و یا تبلیغات شما را می بینند، به پیام
شما عکس العمل نشان دهند. مراجعه به وب سایت شما راحت تر از نوشتن نامه یا رفتن به
مغازه یا حتی تلفن زدن به شما است. مردم اطلاعات شما را به راحتی دریافت می کنند و
نیازی نیست برای آقای فروشنده برای کمک صبر کنند. همچنین بازدید از وب سایت خیلی
راحت است چون هیچ مغذوریتی وجود ندارد و بازدید کنندگان تحت فشار نیستند

دلیل ششم – وب
سایت به شما کمک می کند با مشتریان بالقوه در ارتباط باشید

مردم زیادی وجود دارند که به آنچه شما ارائه می کنید
علاقمند هستند ولی ممکن است هم اکنون برای خرید آمادگی نداشته باشند. شما باید با
آنها در ارتباط باشید تا زمانی که آنها برای خرید آمادگی یافنتد، با خبر شوید. وب
سایت یک روش عالی برای تسهیل این فرایند است. شما می توانید از طریق وب سایت خود
آدرس تماس مشتریان بالقوه را جمع آوری کنید. سپس می توانید به تناوب، نامه یا
خبرنامه برایشان ارسال کنید. در ارتباط ماندن با مردم به تازه ماندن شرکت شما در
اذهان کمک می کند

خوب، شما هر شش راهی را
که وب سایت شما به تجارت شما کمک می کند را می دانید. آیا می خواهید این فرصت را
برای رقیبان خود رها کنید ؟ حتما جواب شما منفی است. هر روز که صبر کنید، به رقبا
این اجازه را که در حیطه فعالیت شما روی خط باشند داده اید. همین امروز این اجازه
را از آنها صلب کنید


هفت اصل برای برند سازی به کمک مشتریان
ساعت ۱۱:۳٥ ‎ق.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٧   کلمات کلیدی: برند سازی ،مشتری ،کمک به مشتری

محمد
سالاری 

World research 

ایجاد زمینه و انگیزه
برای مشتریان جهت تشریک مساعی در تقویت و توسعه یک برند، شیوه ای است که
بر"هر چه مفید تر بودن" متمرکز است.

مشتریان در
تشریک مساعی برای تقویت برند شما چه انگیزه ای دارند و نقش محققین چه می تواند
باشد؟

ایجاد زمینه و
انگیزه برای مشتریان جهت تشریک مساعی در تقویت و توسعه یک برند، شیوه ای است که
بر"هر چه مفید تر بودن" متمرکز است. فلسفه بازاریابی اجتماعی در عمق
دیدگاه خود بر این اصل یعنی مفید بودن تکیه می ورزد و این بدان مفهوم است که دیگر
فروش محصولات و خدمات بر دو عامل خریدار و فروشنده محدود نمانده و عامل سومی با
شاخص مفید بودن این تعامل، بر آن نظارت می نماید

درگیر کردن و
دخالت دادن مشتری در کارها، تمایز محصول یا خدمات،و تحسین کردن مردم به جای تحریک
آنها به خرید، جایزه دادن به خاطر خرید، یا ارائه فرصتهائی برای مشهور کردن آنان،
روشی است که به شراکت با مشتریان در ساخت و تقویت برند منجر می گردد.اینکه انگیزه
مردم در حمایت از برخی برندها چیست و اینکه برخی برندها ذاتا" دارای طراحی
مشارکت آمیز می باشند، از جمله موضوعاتی هستند که به نظر می رسد در هفت اصل مورد
شناسائی قرار گرفته زیر مستتر باشد. اصولی که حاصل تحقیق از مشتریان و کارشناسان
صنفی است

به دیگران هم
فرصت دهید : برای مشتریان نقشی فراتر از خرید محصول یا خدمات تان قائل باشید.به
طور مثال آیا نمی توان مشتری را در قلب روندهای نوآوری و ارتباطات سازمان قرار
داد.ایناستراتژی برای برندهائی که دائما" به دنبال نو آوری و تغییر هستند
نظیر مد لباس و فن آوری، می تواند بسیار مفید واقع گردد. برندهائی که در راستای
خواست مشتریان به فعالیت و تولید می پردازند غالبا" از درجه ماندگاری و محبوبیت
فوق العاده ای برخوردارند زیرا این محبوبیت خود را از تامین نیاز واقعی مخاطبین
خود حاصل می نمایند.اینکه بدانیم کجا باستی به دیگران نیز فضا بدهیم موکول به
داشتن قدرت شنوائی بالا و یکپارچگی و پیوستگی در این امر یعنی شنیدن صدای مشتریان
است.اگر هدفمان جایگزینی برندهای سنتی رانشی و یک سویه به برندهای کششی و دو سویه
با مشتریان باشد، آنگاه گام اول در سنخیت برندها با آنچه مردم فکر می کنند، می
گویند، و می خواهند را برداشته ایم

داشتن ماموریت
و نه فقط بیانیه ماموریت : داشتن بیانیه ماموریت به نوعی دارائی در شرکتها مبدل
گردیده است که گاهی به خاطر آن مباهات ورزیده می شود.اما ماموریتهائی که فراتر از
نتیجه گیری های صورتجلسات به عمل در آیند، عموما" پویائی خود را حفظ می
نمایند. برندها بایستی وجوه تمایز را خوب بدانند زیرا مصرف کنندگان، اینگونه عمل
می کنند. به یاد داشته باشید حتی صحیحترین و پرطرفدارترین ماموریتها صرفا"
زمانی کارآئی خواهند داشت که حمایت تمامی سطوح سازمانی را در پی داشته باشند.لذا
نبایستی از تفهیم ماموریت برای کارکنان وهمچنین همراه ساختن آنان با ماموریت
سازمان غفلت ورزید

رنگ رخسار خبر
می دهد از سر درون : شفافیت یا وضوح و برند سازی به کمک مشتریان، دو جزء غیر قابل
تفکیک می باشند.لازم به ذکراست که رسانه های دیجیتالی کار بازبینی مشتریان و نظارت
یا اندازه گیری صحت و سقم عملکرد و ادعاهای برندها را آسان تر ساخته است.برندها
بایستی در عملکرد داخلی و ادعاهای خارجی یکسان و پیوسته عمل نمایند زیرا
غالبا" از نظر عموم مشک آن است که خود ببوید نه آنکه عطار بگوید.علنی سازی در
کلیه امور و وجوه می تواند زمینه ساز اعتماد مشتری باشد که گامی فراتر از رضایت
مشتری محسوب می شود

حقیقتا"
به مردم ارزشی افزوده ارائه کنید:هر محصول یا خدمت بایستی به ایجاد مزیت در زندگی
افراد جامعه بیانجامد و مثلا" در حوزه های مالی، اجتماعی، یا محیطی برایشان
نیازی را مرتفع یا ارزشی را فراهم آورد.برندها نه تنها بایستی به لحاظ وقت و انرژی
برای مردم ارزشمند باشند بلکه با داشتن عملکرد و رفتاری مسئولانه می توانند رغبت،
دلسوزی، و حمایت مشتریان را جلب نمایند.این رفتار مسئولانه برندها را می تواند در
حوزه های اجتماعی و نیز محیطی فراتر از حوزه های مستقیم مالی مربوط به مشتری جستجو
نمود

تولید و عرضه
محصولات یا خدماتی کاملا" متمایز: طبعا" محصول یا خدمات، بهترین و عمده
ترین راه برنده ها برای بیان تعهداتشان و نیز بهبود و ارائه ارزش افزوده به مشتری
می باشد.برند "متد" در ایالات متحده نمونه ای از یک برند سازی به کمک
مشتریان به حساب می آید که دارای ماموریتی روشن است ? "همه برای پاکیزیگی
" و ارائه محصولی منحصر به فرد و عالی یعنی صابون بهداشتی با بسته بندی بدیع
و قابل بازیافت نشانگر تعهد و پایداری این برند به قولی است که به مردم داده
است.ترکیبی از کارآئی، دوستی با محیط زیست، و زیبائی موجب گردیده است تا این برند
طرفداران زیادی پیدا کند آنچنانکه در ماه مارس سال ۲۰۰۷ برند "متد" به
عنوان هفتمین شرکت امریکائی با بالاترین نرخ رشد شناخته شده است

خلاقیت و
نوآوری معنی دار : برند سازی به کمک مشتریان ، از طریق فرهنگ داخلی شفاف و علنی
بودن د رکلیه زمینه ها، و اعتقاد به اینکه ایده های خوب همه جا وجود دارد ، رشد و
تکامل پیدا می کند.این برندها به جای سرمایه گذاری بر روی تبلیغات و در بوق و کرنا
کردن نام خود، صرفا" از طریق خلاقیت معنی داری که در هر اقدامشان نمایان است،
جذاب و پرطرفدار باقی می مانند

از آمیزه سنتی
بازاریابی غافل نشوید: محصول، توزیع، قیمت، و ترویج یا اطلاع رسانی ، بایستی با
ماموریت یک برند تلقیق گردد و مبتنی بر آن سیاست گذاری شود .اینموضوع اگرچه بسیار
و اضح و پیش پا افتاده است اما غالبا" در مراحل عمل به فراموشی سپرده می شود

سر فصل هائی
برای یک تحقیق کیفی

ابتدا بر روی
برند متمرکز شوید: وقتی تصمیم گرفتید که برند خود را به کمک مشتریان بسازید،
مقدمتا" بر روی مشتریان، نمایندگی ها، و مصرف کنندگان تکیه کنید تا معلوم شود
احساس آنان در مورد تطابق این برند با هفت اصل فوق و مراعات آنها چه می باشد؟ سپس
بررسی کنید آیا مفهوم و طرز تفکر "ارتباط بر اساس همکاری با دیگران" در
این برند نهفته است یا خیر؟ با تفحص و بررسی بر اساس الگوی از درون به بیرون ،
بازاریاب ها در خواهند یافت که کدام بخش از فرهنگ داخلی این برند قابل ارتقاء می
باشد. با استفاده بیشتر از تحقیقات در مورد مسائل ظاهری برند و سهامداران، خود را
با فرهنگ و طرز فکر غالب در این برند آشنا سازید و سپس اقدام به ارتباط و مصاحبه
با مصرف کنندگان نمائید

به یاد داشته
باشید که یک تحقیق کیفی می تواند به ما در درک برندها کمک نمایند: این تحقیق
همچنین به شناسائی نقشی که هولدینگ ها و شرکتهای مادر در مدیریت برند ایفا می
کنند، کمک می نماید. کشف کنید چه عاملی مردم را به بررسی داستانهای پشت پرده
برندها تشویق می کند تا این مشتریان در مورد انتخابها، اظهار نظرها، و رفتارهایشان
دلایل دقیق و درستی داشته باشند

تحقیقات را با
همکاری دیگران به اجراء در آورید: بر عکس بیشتر تکنیکها که تحقیق کننده
تلویحا" حق طراحی سئوال، تعیین محدودیتهای زمانی و نگاهداری اطلاعات مهم در
مورد مشتریان و اهداف آنان را دارد. رویکرد سنتی، قابلیت ما را در نزدیک شدن به
همان مردمی که سعی می کنیم آنها را درک نمائیم،تحت الشعاع قرار می دهد. به عنوان
مثال به صنعت شغلی خودتان نگاه کنید.واژه"پاسخگوئی" حاوی نوعی انفعال
است که با جایگاه فعلی ما در این بحث همخوانی ندارد. ما همکاری مشتریان و طراحان
را در جلسات کارگاهی "اشتراک مساعی" می نامیم. چرا همین حس را در مورد
"پاسخگوئی نباید داشته باشیم؟

در کنار مردم و
از آنان مطلع باشید. این بهترین روش برای یافتن فرصتهای برند سازی به کمک مشتریان
و ارتباط با ایشان می باشد تا مطلع شوید در زندگی چه چیز را بیشتر از همه لازم
دارند، دوست دارند انرژی خود را به چه چیز اختصاص دهند، و از نظر آنان چه چیز
ارزشمند و مهم می باشد

به عنوان مشاورانی کیفی،
ما شغلمان کمک به مشتریان در ایجاد و ساخت برندهائی جذاب است و ما نقش خود در ساخت
برندهائی که به طور سیستماتیک فضا برای همکاری با دیگران باز می کنند را بایستی
ایفا نمائیم




ده روش موثر در افزایش اعضای خبرنامه
ساعت ۱۱:۳٢ ‎ق.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٧   کلمات کلیدی: جذب مشتری اینترنتی ،تجارت الکترونیک ،بازاریابی اینترنتی ،ای میل مارکتینگ

محمود بشاش

خبرنامه
الکترونیکی پدیده جدیدی در اینترنت نیست و همه‌ی ما هر روز با آنها سروکار داریم.
شاید کمتر کسی را بتوان یافت که روزانه چند خبرنامه‌ی الکترونیکی از منابع مختلف
دریافت نکند. این خبرنامه‌ها به دلایل مختلف مثل

خبر پراکنی
فنی، فرهنگی، سیاسی و غیره

 معرفی شرکت

 معرفی محصول

 اعلامیه ها

به دست ما می‌رسند
و ما قبلا” در یک وب سایت خاص در آنها عضو شده‌ایم. خبرنامه ها با ساختار تماما”
متن و یا ابرمتن به دست ما می‌رسند. خبرنامه‌های متنی به دلیل کم حجم بودن و
سازگاری با همه نوع سیستم عامل، محبوبیت خاص خود را دارند و اینترنت‌کارهای قدیمی
و حرفه ای، این نوع خبرنامه ها را ترجیح می‌دهند. خبرنامه‌های ابرمتنی شامل
اطلاعات بسیار جذاب‌تری هستند، چون با امکانات ابرمتن، امکان گنجاندن تصویر و رنگ
و قلم های متنوع در آنها وجود دارد، اما حجم آنها بالاتر است و در زمان خواندن
آنها حتما” باید ارتباط اینترنت برقرار باشد تا تصاویر موجود در آنها قابل دیدن
گردد

عضویت در
خبرنامه‌ها بسیار آسان است و معمولا” فقط با ارایه‌ی یک آدرس پست الکترونیک معتبر
می‌توان در آنها عضو شد. نحوه‌ی عضویت هم معمولا” به دلیل مشکلات نامه‌های
ناخواسته یا هرزنامه، به صورتDouble-Optin است یعنی وقتی آدرس پست الکترونیک را ارایه می‌کنیم، یک نامه برای
تایید عضویت برای ما ارسال می‌شود و اگر ما آن را تایید کنیم، عضویت ما در خبرنامه
قطعی می‌شود. در این حالت مشکل عضویت ما در یک خبرنامه نا‌خواسته توسط دوستان‌مان
وجود نخواهد داشت

تمام خبرنامه‌ها
باید امکان لغو عضویت را به آسانی در اختیار اعضا قرار دهند و در تمام نامه‌های
ارسالی، این موضوع مشخص شده باشد. اگر خبرنامه‌ای به دست شما برسد که امکان لغو
عضویت در آن نباشد، به احتمال زیاد هرزنامه است. برای لغو عضویت هم معمولا” از روش Double-optout استفاده می‌شود تا شما به
طور ناخواسته توسط دوستان‌تان از عضویت خبرنامه خارج نشوید

معمولا” وب
سایت‌های حرفه‌ای‌تر، به شما این امکان را می‌دهند که آرشیو خبرنامه‌های قبلی و یا
یک نمونه خبرنامه را ببینید تا در صورت علاقه، در آن عضو شوید. در این حالت، اعضا،
خبرنامه فیلتر شده و کاملا” مناسب را دریافت خواهند‌کرد

امروزه شما
کمتر مقاله‌ای در مورد روش‌های افزایش محبوبیت وب سایت و یا روش‌های حفظ مشتری را
می‌توانید پیدا کنید که به وجود خبرنامه الکترونیکی اشاره نکنند و در بسیاری از
موارد هم، اولین و بهترین روش اعلام می‌شود

تقریبا” اکثر
وب سایت‌های معتبر و یا وابسته به شرکت‌های معتبر، به شما امکان عضویت در خبرنامه
تخصصی خود را می‌دهند و به طور کاملا” مرتب، اطلاعات مناسب را برایتان ارسال می‌کنند

حالا موضوع مهم
برای صاحبان خبرنامه ها این است که تعداد اعضای خود را افزایش دهند، چون هر عضو
خبرنامه که مدت‌ها اطلاعات شرکت و محصولات آنها را دریافت کرده است، می‌تواند یک
مشتری بالقوه باشد. بنا‌بر‌این، رقابت در افزایش تعداد اعضا بسیار شدید شده‌است.
اما چگونه مردم را تشویق کنیم که در خبرنامه‌ما، از میان هزاران خبرنامه مشابه،
عضو شوند و هر هفته یا هر ماه به حرف‌های ما گوش دهند؟ در این مقاله، 10 روش بسیار
مهم در جلب اعضای بیشتر برای خبرنامه وب سایت خود را خواهید یافت که عمل به آنها،
باعث افزایش ناگهانی تعداد اعضای خبرنامه شما خواهد شد

رضایت اعضای
فعلی در مورد خبرنامه خود را از آنها بپرسید و نظرات مثبت آنها در مورد خبرنامه را
در وب سایت خود قرار دهید. مردم معمولا” به تاییدیه‌های دیگران در مورد یک موضوع
اهمیت می‌دهند

به بازدید
کنندگان این امکان را بدهید که قبل از عضویت، نمونه‌ی خبرنامه شما را ببینند. با
این کار، علاوه بر رعایت حق تصمیم بازدید کننده، اعتماد به نفس خود در مورد مفید
بودن خبرنامه خود را نیز اعلام کرده‌اید. برای این منظور، باید از ابزار و
امکاناتی استفاده کنید که بتوان بایگانی خبرنامه‌های قبلی را به بازدید کننده
ارایه کرد

مقاله بنویسید
تا بازدید کنندگان ببینند که با عضویت در خبرنامه‌ی شما، چه مطالب با ارزشی را به
دست خواهند آورد. مقاله‌های خود را به لیست‌ها و سایت‌های مخصوص مقالات، ارسال
کنید تا فراگیر شوند

مقاله‌های خود
را با سایر صاحبان خبرنامه به اشتراک بگذارید و از مقاله‌های آنها در خبرنامه خود
استفاده کنید. با این کار، در پراکنده شدن مقالات خود و در نتیجه جلب بیشتر عضو
گام بر‌می‌دارید و علاوه بر آن، مقاله‌های بیشتری که دیگران زحمت نگارش آن را
کشیده‌اند، در خبرنامه‌ی خود ارایه خواهید کرد

به مردم برای
عضویت در خبرنامه خود جایزه بدهید. این جایزه می‌تواند مبلغی پول، قرعه کشی برای
دریافت کارت اینترنت رایگان، یک سی دی آموزشی رایگان، کاتالوگ رایگان محصولات و …
باشد. مردم از دریافت این گونه جوایز بسیار خوشحال می‌شوند و نه تنها عضو خبرنامه
شما باقی می‌مانند، بلکه به دوستان خود نیز عضویت در لیست شما را پیشنهاد خواهند
داد

فضای تبلیغاتی
موجود در خبرنامه خود را با سایر صاحبان خبرنامه به اشتراک بگذارید. در این صورت
بدون پرداخت هزینه، خبرنامه خود را تبلیغ خواهید کرد. تبلیغ در خبرنامه‌ها، جذابیت
بیشتری برای خواننده دارد تا تبلیغ در سایت‌ها. چون خواننده می‌داند که این تبلیغ
حتما” با علایق او همخوان است و احتمال کلیک روی آن زیاد خواهد بود. سعی کنید جنبه
اطلاع رسانی خبرنامه خود را با انبوه تبلیغات آلوده نکنید. همیشه در تبلیغات، با
دقت عمل کنید تا ضد تبلیغ نشود

در صفحه تشکر
از عضویت که برای اعضای جدید ظاهر می شود، امکان عضویت در سایر خبرنامه‌های مرتبط
غیر رقیب خود را بدهید و از سایر صاحبان خبرنامه بخواهید همین سرویس را به شما
بدهند. وقتی از مردم تشکر می‌کنید که در خبرنامه‌ی شما عضو شده اند، آمادگی دریافت
پیشنهاد‌های جذاب دیگری را نیز خواهند داشت

نامه خوش آمد
گویی نیز می‌تواند محل مناسبی برای معرفی سایر خبرنامه‌های مرتبط با خبرنامه شما
باشد و دیگران نیز در صفحه خوش آمد گویی خبرنامه خود، همین سرویس را به شما خواهند
داد. البته این صفحه معمولا” چندان خواننده نخواهد داشت، چون قبلا” یک بار از عضویت
آنها تشکر کرده اید

یک بخش به
عنوان پیشنهاد شما به اعضا برای عضویت در سایر خبرنامه ها را با انشای خودتان قرار
دهید و از سایر صاحبان خبرنامه بخواهید همین سرویس را به شما بدهند. در این بخش که
می تواند مثلا” در حاشیه سمت چپ خبرنامه شما باشد، می‌توانید نظر مثبت خود در مورد
یک خبرنامه دیگر را اعلام کنید و به مردم پیشنهاد دهید در آن عضو شوند

خبرنامه خود را به لیست‌ها
و موتورهای جستجوی مخصوص خبرنامه ها ارسال کنید. با این کار، مردم بیشتری از وجود
خبرنامه شما آگاه خواهند شد و علاوه بر اعضای بیشتر، فروش بیشتر فضای تبلیغ در
خبرنامه خود و همچنین کسانی که بخواهند با شما همکاری متقابل داشته باشند را
خواهید یافت


شش گام در فرآیند مدیریت ریسک
ساعت ۱۱:٢٥ ‎ق.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٧   کلمات کلیدی: مدیریت ریسک ،خطرات تجارت

کتاب
مدیر، تالیف تیمور آقایی 

مدیریت ریسک شناسایی؛ ارزیابی و کنترل ریسک‌های واقعی
اموال؛ مسوولیت و نیروی انسانی است که این فرآیند شامل گام‌های زیر است:

مدیریت ریسک شناسایی؛ ارزیابی و کنترل
ریسک‌های واقعی اموال؛ مسوولیت و نیروی انسانی است که این فرآیند شامل گام‌های زیر
است:

1) اولین
گام تعریف اهدافی است که شرکت یا خانواده از فرآیند مدیریت ریسک به دنبال آنها
است. مهم‌ترین اهداف عبارتند از:

بقای شرکت به دنبال یک خسارت فاجعه‌آمیز؛ درآمد باثبات؛ هزینه‌های کم در بلندمدت.

2) پس از تعیین اهداف مدیر ریسک باید ریسک‌های شرکت یا خانواده را شناسایی کنند.

3) گام بعدی، ارزیابی خسارت بالقوه در طول دوره برنامه‌ریزی شده مرتبط با این ریسک‌ها
می‌باشد. فرآیند ارزیابی به دلیل نشان دادن ریسک‌های جدی‌تر و به تبع آن نشان دادن
ریسک‌هایی که نیازمند توجه فوری هستند، بسیار مهم است.

4) پس از شناسایی و ارزیابی ریسک‌ها؛ مدیر ریسک باید بهترین ترکیب از ابزارهایی که
در مقابله با مشکلات ناشی از آنها کاربرد دارند را انتخاب نماید. این ابزارها
عبارتند از:

اجتناب از ریسک؛ کاهش دادن احتمال وقوع خسارت یا در صورتی که اتفاق افتاده،
جلوگیری از توسعه دامنه آن؛ انتقال خسارت بالقوه به طرف دیگر (شرکت‌های بیمه)
نگهداری و تحمل این خسارات توسط خود شرکت.

5) پس از تعیین راه‌حل مناسب ریسک باید تصمیمات اتخاذ شده را اجرا نماید.

6) نتایج تصمیمات متخذه و اجرا شده در پنج گام اول باید به منظور ارزیابی معقولیت
آنها و تعیین اینکه آیا شرایط متغیر راه‌حل‌های متفاوتی را ایجاب می‌کند؛ نظارت
شوند.

مساعدت‌های مدیریت ریسک

مساعدت به یک شرکت:

الف) مدیریت ریسک می‌تواند به بقای شرکت کمک کند.

ب) مدیریت ریسک می‌تواند با کاهش هزینه‌ها و افزایش درآمدها؛ سودآوری شرکت را
افزایش دهد.

ج) آرامش خاطری که از مدیریت ریسک حاصل می‌شود؛ به سلامت ذهنی و فیزیکی مدیریت و
مالکان کمک می‌کند که این یک دارایی غیراقتصادی ارزشمند است.

د) مدیریت ریسک می‌تواند به ایفای مسوولیت اجتماعی شرکت و تمایل برای یک تصویر
عمومی خوب یا هر دو کمک کند.

مساعدت به خانواده و جامعه:

همانطور که در بالا ذکر شد مدیریت ریسک می‌تواند به بقای شرکت کمک کند که همین امر
نیز می‌تواند به بقای خانواده و جامعه کمک نماید. بنابراین مدیریت ریسک می‌تواند
به افزایش سودآوری؛ ایجاد آرامش خاطر در خانواده و جامعه نیز کمک نماید.

اهداف مدیریت ریسک:

1) بقا: حفظ هزینه‌ها زیر حد معین که بالاتر از آن این هزینه‌ها می‌تواند ادامه
بقای شرکت را مورد تهدید قرار دهند.

2) صرفه‌جویی: در صورتی که این هدف با سایر اهداف 

(به عنوان مثال بقا) سازگار باشد، هزینه‌های کل مدیریت ریسک را در پایین‌ترین سطح
عملیاتی حفظ می‌کند.

3) سطح قابل قبولی از نگرانی و اضطراب که به آن آسودگی خاطر می‌گویند.

4) ثبات درآمدها: محدود نمودن کاهش‌های پیش‌بینی نشده در عایدات یا جریانات نقدی
ناشی از خسارت به یک سطح قابل قبول.

5) عدم توقف عملیات: تداوم فعالیت‌های کاری عادی با حداقل تاخیر؛ به دنبال یک
خسارت فعالیت‌های عادی شرکت باید در معرض حداقل توقف باشد.

6) رشد مداوم، تداوم رشد شرکت؛ رشد مداوم ممکن است مستلزم تخصیص منابع قبل از وقوع
هر خسارتی باشد.

7) مسوولیت اجتماعی؛ محدود نمودن خسارات به کارکنان؛ عرضه‌کنندگان؛ مشتریان و
اعضای جامعه است.

وسعت وظایف مدیران ریسک:

زمینه تخصصی این وظایف عبارتند از: ریسک‌های اموال و مسوولیت ایمنی؛ تامین مالی؛
مذاکره در خصوص پوشش‌های بیمه؛ کنترل خسارت؛ بازنشستگی؛ مستمری‌هایی به غیر از
بازنشستگی. غالب‌ترین حوزه مسوولیت مستقیم مدیران ریسک در زمینه مذاکره در خصوص
پوشش‌های بیمه اموال و مسوولیت است.

عناوین و مشخصه‌های مدیر ریسک:

اجرای برنامه مدیریت ریسک معمولا به عالی‌ترین مقام مالی شرکت واگذار می‌شود. بخش
مدیریت ریسک پرسنل کمی دارد. ساختار مدیریت ریسک علاوه بر مدیر ریسک و منشی؛ یک
مدیر بیمه اموال و مسوولیت و یک مدیر کنترل خسارت و مدیر مزایای کارکنان را نیز
شامل می‌شود.

شناسایی ریسک:

شناسایی ریسک فرآیندی است که توسط آن یک شرکت به‌طور دائم و سیستماتیک ریسک‌های
اموال؛ مسوولیت و نیروی انسانی را فورا یا قبل از اینکه به وقوع بپیوندند شناسایی
می‌کند. مدیر ریسک برای شناسایی تمام خسارات بالقوه اول یک چک لیست از تمام
خساراتی که می‌تواند برای هر موردی اتفاق بیفتد؛ نیاز دارد. در واقع این چک لیست
نشان می‌دهد که برای مثال چه خطری در انتظار ساختمان یک شرکت است. یک تقسیم‌بندی
کلی در مورد خسارت عبارت است از:

1) خسارت اموال؛

2) خسارت مسوولیت ناشی از صدمه زدن یا از بین بردن اموال دیگران یا جراحات شخصی به
دیگران؛

3) خسارت نیروی انسانی.

ریسک‌های نیروی انسانی: 

مدیر ریسک به دلایل زیر در مورد خسارات مالی بالقوه نیروی انسانی نگران بوده و به
آنها می‌پردازد:

1) برای جذب و حفظ کارکنان. 

2) برای ارتقای روحیه و بهره‌وری کارکنان. 

3) برای بهبود رفاه کارکنان. 

4) ایجاد تصویری از شرکت که معرف مراقبت شرکت از کارکنان می‌باشد.

5) برای برخورداری از مزایای مالیاتی طرح‌های مزایای کارکنان.

اما خساراتی که در معرض نیروی انسانی است، عبارتند از:

فوت؛ بیماری یا جراحت تصادفی و بیکاری.

 

 


چرا کلید Back را می فشارند ؟
ساعت ۱۱:٢٥ ‎ق.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٧   کلمات کلیدی: تجارت الکترونیک ،جذب مشتری اینترنتی ،مشتری گریزی

محمود بشاش

من به میزان
زیادی وقت صرف گشتن در وب سایتها می کنم. این وب سایتها در رابطه با کار من و یا
سایتهای عمومی است. به دنبال آخرین اخبار امنیتی در سایت مایکروسافت، بررسی یک
محصول خاص و یا ارسال کارت تبریک. در برخی از این سایتها، به محض ورود، بنا به
دلایلی، فورا کلید Back را می زنم و از آن سایت خارج می شوم. برخی دلایل که باعث این
رفتار من می شود در زیر لیست شده اند

سایت به روز رسانی نشده است – اگر متوجه شوم سایـتی که وارد آن شده ام نسبت به بازدید قبلی من به روز رسانی نشده است، فورا خارج می شوم. وب محل قراردادن اطلاعاتی است که ماهیتا متغیر و در حال عوض شدن است. در واقع توقع من این است که اطلاعات سایت باید خیلی به روز باشد

علائم در حال
ساخت – وجود علامت “در حال ساخت” نه تنها نشان می دهد که سایت به روز رسانی نمی
شود بلکه دلیل عدم آمادگی سایـت برای شروع حضور در شبکه هم می باشد. به همین دلیل
من فورا از سایت خارج می شوم، هزاران سایت هستند که آماده هستند و من به آنها سر
خواهم زد

خطاهای جاوا
اسکریپت – جاوا اسکریپت چنانچه مناسب استفاده شود، خیلی خوب است. هر چند که اغلب
سایتها، به نحو مناسب از جاوا اسکریپت استفاده نمی کنند. در واقع قانون این است که
هر سایتی با یا بدون جاوا اسکریپت باید درست کار کند دلیل آن این است که امکان از
کار انداختن جاوا اسکریپت در مرورگرها هست و خیلی ها به خاطر اشکالات امنیتی، از
این امکان استفاده می کنند و فقط برخی از سایتها را در لیست سایتهای مطمئن قرار می
دهند که جاوا اسکریپت برای آنها فعال بماند

ActiveX – خوب
اگر می خواهید خیلی سریع مردم را از سایت خود فراری دهید، از ActiveX استفاده کنید. هر بار که بازدیدکننده سایت شما را می بیند،با
پیغام نصب و یا تائید اجرای ActiveX مواجه می
شود. همچنین، اجرای ActiveX ها قابل
کنترل توسط مرورگر است و می توان آنها را غیر فعال کرد

تبلیغات Popup – هر چند این نوع تبلیغات برای
سایتهای تجاری برای کسب درآمد خوب است ولی باعث اذیت بازدیدکننده می شود. پیشنهاد
مشخص من این است که از آنها استفاده نکنید ولی اگر مجبور هستید، کاری کنید که در
هر بار بازدید فقط یکی از آنها باز شود نه برای هر صفحه

Banner های
تبلیغاتی – این روزها Banner های تبلیغاتی
کار ساز نیستند و تعداد آنها باعث اثر منفی در کیفیت سایت شما می شود و
بازدیدکنندگان را فراری می دهد

خطاها در نگارش
اطلاعات – نشاندهنده غیر حرفه ای بودن سایت است. وجود چند اشکال اینجا و آنجای
سایت قابل تحمل است ولی اگر زیاد شوند، نشان دهنده مبتدی بودن شماست. این موضوع به
نوع سایت شما مربوط نیست. حتما از برنامه های کنترل املاء استفاده کنید

خطاهای دستور
زبان – این خطاها کمی قابل چشم پوشی هستند چون همه مردم که استاد صرف و نحو
نیستند. ولی زمان مناسب را برای رفع اشکالات احتمالی در دستور زبان سایت خود
اختصاص دهید

زمان بالا آمدن
زیاد – بزرگترین خطر برای سایت شما، کند بودن آن است. ممکن است اشکال از سرویسگر و
یا حجم گرافیک بالای سایت یا حجم بالای صفحات باشد. هر چه صفحات کندتر بالا بیایند
احتمال فشردن کلید Back بیشتر می شود

متن چشمک زن –
البته از آن زمان که این جور کارها در سایتها مد بود گذشته ولی باز هر از چندگاهی
به اینگونه سایتها بر می خورم. در این سایتها تقریبا بلافاصله کلید Back را می زنم

رنگهای پر زرق
و برق و تند – بعنوان یک قانون، مردم از زیادی رنگهای تند یا عجیب در وب سایتها
خوششان نمی آید. اگر شما از این رنگها، مثل صورتی براق یا سبز نئونی در سایت خود
استفاده کرده اید مطمئن باشید تعدادی از بازدیدکنندگان سایت خود را از دست داده
اید

اطلاعات اشتباه
– در هر موضوعی، اگر اطلاعاتی بدهید که درست نیست، بازدیدکننده از دست خواهید داد.
وب سایتها باید اطلاعات صحیح بدهند و از دروغ و شایعه پرهیز کنند

عدم انسجام
اطلاعات – اگر سایت شما قرار است در موضوع خاصی اطلاع رسانی کند، هرگز آنرا با
آمیختن انواع اطلاعات نامرتبط آلوده نکنید، اگر مجبور به این کار هستید، یک نام
دیگر ثبت کنید و یک سایـت مجزا بسازید و آنها را با یکدیگر ارتباط دهید

استفاده از Cookie – معمولا تنظیم آنها را طوری قرار
می دهم که اگر سیستم قرار است Cookie در ماشین من
ثبت کند، به من خبر دهد. معمولا اگر دلیل مناسبی برای آن Cookie نباشد، آنرا محدود می کنم و از نصب آن جلوگیری می کنم. برایم مهم نیست که
مثلا یک سایت بخواهد برای تحقیقات بازار خود، رفتار من در سایت خود را توسط
Cookie ها ثبت کند، من از آن سایت برای همیشه خارج خواهم شد

سبد خرید
نامناسب – خیلی پیش آمده که تصمیم به خرید از طریق اینترنت داشته ام ولی امکان سبد
خرید آن سایـت آنقدر بد طراحی شده بوده که از این کار منصرف شده ام و از آن سایت
خارج شده ام. روی امکانات مناسب برای سهولت خرید در سایـت خود، بیشتر وقت صرف کنید

نبود قیمت کالا
– اولین چیز که مورد نیاز برای خرید کالاست، قیمت آن است. مخفی کردن قیمت به
روشهای مختلف در برخی سایتها اتفاق می افتد. مثلا تا لحظه رسیدن به سبدخرید، قیمت
را نشان نمی دهند می دانید چه می شود ؟ من هیچ وقت به سبد خرید نخواهم رفت، من می
خواهم همین حالا قیمت را بدانم نه بعدا

نبود اطلاعات
یا تصویر کالا – قبل از خرید می خواهم کالا را حسابی زیر و رو کنم، از زوایای
مختلف آنرا ببینم، کاتالوگ آنرا بخوانم و بعد تصمیم به خرید بگیرم. قبول، این
امکانات در وب نیست، حداقل عکس آن محصول را می خواهم ببینم. اگر شما این اطلاعات
را ندهید به سایت دیگری برای خرید می روم

نیاز به ثبت
نام در سایت برای خرید یا مشاهده – بدترین کار در سایتهای تجاری همین است که اول
بازدیدکننده را مجبور به ثبت نام کنید و بعدا او بتواند در سایت شما گشت بزند. ثبت
نام برای خرید کالا قابل قبول نیست. چرا باید فقط برای گشت زدن در سایت شما تمام
اطلاعات خود را در اختیار شما قرار دهم ؟ ترجیح می دهم به سایت دیگری بروم

نبود اطلاعات
تماس – شاید نبود اطلاعات تماس برای سایت شخصی یا اطلاع رسانی زیاد مهم نباشد ولی
اگر چیزی برای فروش دارید، حتما باید راهی برای ارتباط با شما در سایت قرار دهید.
مخصوصا برای خرید از شما حتما دنبال شماره تلفن تماس ( نه فقط email ) در سایت شما خواهم بود. همچنین
آدرس و سایر اطلاعات تماس. می خواهم بدانم برای پرسیدن سوالاتم و یا رفع اشکال
آنچه خریده ام، با چه کسی باید صحبت کنم

نکات فوق چندان پیچیده یا
غیرقابل پیاده سازی نیستند و با صرف وقت و حوصله مناسب قابل اجرا می باشند و حتما
با رعایت آنها، جلوی فشرده شدن کلید Back توسط بازدید کننده سایت شما، گرفته خواهد شد. پس زیاد به تعداد
بازدید از صفحه اول سایت خود دل خوش نکنید، ماندگاری بازدیدکننده و مراجعه مجدد او
و رسیدن به صفحه مورد توجه شما در سایت شما، خیلی مهم تر است


شش روش توسعه بهره‌وری فردی
ساعت ۱۱:٢٥ ‎ق.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٦   کلمات کلیدی: بهره وری ،پیشرفت شخصی ،موفقیت شخصی ،برنامه ریزی شخصی

مترجم:
رویا مرسلی

«احساس می‌کنم
گرفتار کار شده‌ام. هر روز کارهای معمولی انجام می‌دهم. هر روز همان کارهای همیشگی‌،
خواندن نامه‌ها، جواب دادن به تلفن‌ها و مشارکت در موضوعاتی که اصلا برایم مهم
نیستند و همین‌ها هویت حرفه‌ای مرا تشکیل می‌دهد.

سستی را کنار بگذارید و دنیا را از
دریچه بزرگ‌تری ببینید

«احساس می‌کنم گرفتار کار شده‌ام. هر روز کارهای معمولی انجام می‌دهم. هر روز همان
کارهای همیشگی‌، خواندن نامه‌ها، جواب دادن به تلفن‌ها و مشارکت در موضوعاتی که
اصلا برایم مهم نیستند و همین‌ها هویت حرفه‌ای مرا تشکیل می‌دهد.

انرژی ندارم، وقت ندارم فکر کنم و اصلا نمی‌دانم روزهایم چگونه سپری می‌شوند. تمام روز در محل کار هستم و وقتی شب به خانه می‌آیم‌، در مورد کاری که طی روز انجام دادم احساس خوشایندی ندارم.» ‌اینها شکایت‌های یک کارمند از موقعیت 

حرفه‌ای‌اش بود.

تعجب خواهید کرد اگر بدانید ‌این شخص معاون عملیات‌ آموزش یک شرکت بین‌المللی بود.
خیلی‌ها آرزوی داشتن موقعیت شغلی او را دارند. ولی با‌ این وجود، او نیز مانند
خیلی از کارمندانی که زیر مجموعه او هستند احساس می‌کند گرفتار کار شده است.

شغل او هیچ مشکلی ندارد. مشکل به کارآیی او در رسیدگی به وظایف شغلی‌اش بر می‌گردد.
مساله‌این است که او افق دید وسیع ندارد؛ او مسائل را از دریچه کوچکی که همان
«بهره‌وری فردی» خوانده می‌شود، می‌بیند. در پس موضوع بهره‌وری فردی، نکاتی مثل کم
توجهی، عدم تمرکز و انرژی پراکنده نهفته است. بهره‌وری فردی یک موضوع بسیار جدی
محسوب می‌شود که حتی می‌تواند شما را وادار به ترک شغل کند؛ نه به‌این دلیل که
توانایی انجام مسوولیت‌هایتان را نداشته‌اید‌، بلکه به‌این خاطر که هرگز فرصت
نداشتید درباره مسوولیت‌هایتان داوری کنید. در‌اینجا چند نکته ارائه می‌شود تا به
شما کمک کند که روی کارتان تمرکز کنید و از رنج کار پر زحمت خلاص شوید.



یک لیست خلاصه شده از کارهایتان تهیه کنید

همیشه یک لیست از کارهایی که انرژی و توجه‌تان را در روز می‌طلبد، داشته باشید.
وقتی لیست کارهایتان را تهیه کردید، یک لیست خلاصه شده از روی آن درست کنید که فقط
شامل پنج کاری باشد که نیاز به توجه فوری دارد و در اولویت است.‌این لیست خلاصه
شده، شما را مجبور می‌کند کارها را اولویت‌بندی کنید و آنها را به اتمام برسانید.
در ‌این صورت خواهید توانست بر مسائل مهم تمرکز کنید.



یک کار را دو بار انجام ندهید

وقتی قرار است کاری انجام دهید، آن را همانجا انجام دهید و تمام کنید. من افراد
زیادی را دیده‌ام که به عنوان مثال نگاه گذرایی به نامه‌هایشان می‌اندازند و پاسخ
به آنها را به بعد موکول می‌کنند. تاخیر در دادن پاسخ، فقط باعث می‌شود مجبور شوید
آن نامه را دوباره بخوانید. در‌این صورت، یک کار را دوباره انجام می‌دهید. اگر
کاری انجام می‌دهید، یک بار انجام دهید و به سراغ کار بعدی بروید. هیچ چیز بیشتر
از دوباره کاری‌، وقت و انرژی از انسان تلف نمی‌کند.



برای ذهن و روحتان آرامش‌ایجاد کنید

سعی کنید محیط کارتان طوری باشد که در آن آرامش روحی و ذهنی داشته باشید. اگر با
موسیقی بهتر کار می‌کنید، کمی‌به آن گوش دهید. از هدفون استفاده کنید تا دیگران
اذیت نشوند. اگر‌ایستاده بهتر فکر می‌کنید‌، راه بروید. اگر نوشتن، خلاقیت شما را
شکوفا می‌کند،‌ این کار را انجام دهید. در یک محیط ذهنی مطلوب کار کنید و برای ‌این
منظور‌، هر کاری لازم است انجام دهید.

کمی‌ وقت آزاد برای خودتان بگذارید

خیلی مهم است که کمی ‌وقت برای برنامه ریزی و تفکر در شغل، حرفه و زندگی‌تان در
نظر بگیرید. سرنوشت هر انسان در گرو تصمیمات روزانه اوست. آنقدر خودتان را مشغول
نکنید که کنترل کار و زندگی از دستتان خارج شود. مثلا نوشیدن یک لیوان چای در
مقابل پنجره یا روی پشت بام، می‌تواند به شما کمک کند که برای آینده خود چشم‌انداز
به دست آورید. در محیط کار، حداقل پانزده دقیقه وقت آزاد به خود بدهید.



به نامه‌ها بعد از اتمام کارها پاسخ دهید

پاسخ دادن به نامه‌ها برای برخی افراد‌، یک مشکل جدی تلقی می‌شود. ارتباطات زیادی
با شما برقرار می‌شود مخصوصا آنجا که رونوشت نامه‌ها به شما می‌رسد و بعضا موضوعات
ارتباطی با شما ندارد. ‌ایمیل ابزاری است که به شما کمک کند با کارآیی بیشتری به
کار بپردازید؛ در صورت استفاده نامطلوب می‌تواند به کاهش کارآیی منجر شود. 



بهترین زمان کار برایتان چه موقع است

دقت کنید و ببینید چه زمان‌هایی در طول روز در بهترین وضعیت خود هستید. بعد سعی
کنید کارهای مهم را در همان زمان انجام دهید. بقیه ساعات را صرف کارهای دیگر
نمایید. مثلا بهترین ساعت کاری برای من نزدیک غروب و بدترین زمان‌، صبح‌هاست. به
همین خاطر، همه کارهای عادی خود را صبح و کارهای خلاقانه و مهم را در هنگام غروب
انجام می‌دهم.

شما فقط به سر کار نمی‌روید تا کار کرده باشید‌، بلکه به آنجا می‌روید تا در کارتان
رشد کنید. در پایان روز باید احساس کنید که کاری انجام داده‌اید، موفق بوده‌اید و
در کار و زندگی اطمینان بیشتری نسبت به خود به دست آورده‌اید. 


ایجاد سبک مدیریت در پنج قدم
ساعت ۱۱:٢٢ ‎ق.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٦   کلمات کلیدی: سبک مدیریت ،مدیرت

مترجم: رویا مرسلی

 

شاید شما در زمینه مدیریت
صاحب سبک باشید. اما آیا‌این سبک همان طور که می‌خواستید هست؟‌این سوال بی اهمیتی
نیست. یک سبک مدیریت، هویت و وجه تمایز شما را می‌رساند و متضمن ارزش‌هایی است که
توسط شما ارائه شده است.
اگر برای سمتی که در آن هستید، یا سمتی که می‌خواهید داشته
باشید سبک مدیریت نادرستی داشته باشید، کار شما نمی‌تواند تاثیر لازم را داشته
باشد. داشتن یک سبک رهبری، به شخص اجازه می‌دهد تا تمام کارهای بزرگ و موثری را
انجام دهد، که برای مدیریت لازم است و بتواند در میان کارکنان به خوبی درک شود که
همین موضوع باعث می‌شود یک مدیر به خلق حداکثر ارزش‌هایی که در توانش هست بپردازد.

به علاوه، انتخاب یک سبک مدیریت به شما کمک می‌کند تا بتوانید به خوبی تمرکز
نمایید. اگر دقیقا مشخص کنید که می‌خواهید با چه ویژگی شناخته شوید، آسان‌تر می‌توانید
کارها و پروژه‌هایی را که در سبک شخصی شما تعریف نشده کنار بگذارید و در عوض بر
فعالیت‌هایی متمرکز شوید که با تصویر شما در سازمان هماهنگ است. 

با‌این وصف چگونه می‌توان یک سبک مدیریت ‌ایجاد کرد؟ من و همکار نویسنده ام دیو
اولریش، پنج مرحله را در باب‌این موضوع ارائه می‌دهیم.

1- قصد دارید طی سال آینده به چه نتایجی دست یابید؟

اولین کاری که باید انجام دهید ‌این است که از خود بپرسید «طی 12 ماه آینده، نتایج
مهمی ‌که می‌خواهم در محل کار ارائه دهم، چیست؟» منافع چهار گروه زیر را مد نظر
داشته باشید:

• مشتریان

• سرمایه‌گذاران

• کارمندان

• سازمان

زمانی من و دیو با یکی از مدیران اجرایی بسیار با استعداد و زحمتکش که او را در‌اینجا
تریشیا می‌نامیم کار می‌کردیم. کارآیی بسیار قابل توجه و موفقیت‌های او در نقش‌های
مختلفی که در سازمان‌ایفا می‌کرد (او مسوول حسابرسی، مهندس فرآیندها و مدیر خدمات
مشتریان بود) باعث شد که او به سمت مدیر عاملی ارتقا یابد که به‌این ترتیب،
مسوولیت بزرگ‌ترین و مهم ترین کارهای شرکت بر عهده او قرار می‌گرفت. از آنجا که‌این
اولین سمت بزرگ او در زمینه رهبری بود و لازم بود که با مجموعه‌ای از انتظارات پیچیده
در سازمان روبه‌رو شود، به خوبی می‌دانست که برای هدایت دیگران نیاز به تفکر و
کنکاش بیشتری دارد. خلاصه، او می‌دانست که نیاز به یک سبک رهبری جدید دارد و از ما
خواست تا در‌این رابطه به او کمک کنیم.

ما از تریشیا خواستیم تا کارش را با تمرکز بر انتظارات مشتریانی شروع کند که به
آنها خدمات ارائه می‌شد و بر موضوعاتی که نقاط قوت او تلقی می‌شد و کارمندان از آن
آگاه بودند متمرکز نشود. در‌ایجاد سبک مدیریت، فقط نتایج مهم هستند. با وجود‌اینکه
نشان دادن استعدادهای ذاتی بخش مهمی‌از تعیین سبک مدیریت محسوب می‌شود، اما روشن
کردن انتظاراتی که از شما وجود دارد باید نقطه شروع کار باشد.

2- می‌خواهید با چه ویژگی‌هایی شناخته شوید؟

تریشیا می‌دانست که تصور عموم از او یک فرد فنی و سخت‌کوش، اما در عین حال سرد و
غیرصمیمی ‌است. او می‌دانست که‌این ویژگی‌ها جزئی از سبک مدیریت او محسوب می‌شود،
اما او نیاز به داشتن تصویر واضح‌تری از ویژگی‌های یک مدیرعامل داشت. با‌این فکر،
تریشیا تصمیم گرفت شش معیار را برگزیند که بین ویژگی‌های طبیعی او و آنهایی که
برای سمت جدیدش خطر آفرین بود، تعادل‌ایجاد کند. سپس شش معیاری که انتخاب کرده بود
را با رییسش، دوستانش و برخی از کارمندان بسیار معتمدش در میان گذاشت. او به سادگی
از آنها می‌پرسید «آیا‌اینها همان ویژگی‌هایی هستند که یک شخص به عنوان مدیرعامل
باید از خود نشان دهد؟» پاسخ‌های آنها به او کمک کرد تا آنقدر لیست خود را بازنگری
کند تا‌اینکه در نهایت به ویژگی‌های زیر 

دست یافت:

• دارای حس همکاری

• اندیشمند

• مستقل

• خلاق

• نتیجه گرا

• استراتژیست

3- هویت خود را تعریف کنید

گام بعدی، ترکیب کردن‌این شش کلمه به سه عبارت دو کلمه‌ای است که نشانگر هویت
مطلوب شما باشد. این کار باعث می‌شود که تعریف عمیق‌تر و منسجم‌تری از خود‌ایجاد
کنید: موضوع فقط‌این نیست که می‌خواهید با چه ویژگی شناخته شوید، بلکه مهم ‌این
است که چه کارهایی باید انجام دهید تا به آنجا برسید. به عنوان مثال، حرکت آرام،
با حرکت خستگی‌ناپذیر تفاوت دارد. وقتی سعی می‌کنید ‌این شش ویژگی را با هم ترکیب
کنید سبک رهبری شما متبلور می‌شود. 

تریشیا‌ این شش شاخص را به صورت زیر با هم ترکیب کرد:

• خلاق بودن با حفظ استقلال 

• داشتن حس همکاری با دیگران به صورت اندیشمندانه

• نتیجه گرا بودن به صورت استراتژیک

تریشیا‌ این نتیجه را در ارتباط با چند نفر از همکارانش امتحان نمود و آنچه دریافت‌این
بود که (خلاق بودن با حفظ استقلال و نتیجه گرا بودن به طور استراتژیک) به همراه
آنچه او می‌توانست توسط کوشش سازمان یافته یعنی (همکاری با دیگران به صورت حساب
شده و اندیشمندانه) انجام دهد، همان سبک مدیریت او را تشکیل خواهد داد. تریشیا
خوشحال بود که با‌این کار هم توانست بفهمد در حال حاضر چگونه رهبری است و هم ‌اینکه
می‌خواهد در آینده چه ویژگی مدیریتی

داشته باشد.

4- عبارت سبک مدیریت خود را بسازید سپس آن را امتحان کنید.

در‌این گام، یک عبارت سبک مدیریت بسازید و دو قسمت آن را با عبارت «برای ‌اینکه»
به هم ربط دهید. یعنی عبارت زیر را پر کنید:

من می‌خواهم با ویژگی‌های ... شناخته شوم برای آنکه بتوانم ... را ارائه
نمایم. 

عبارت سبک مدیریت تریشیا چنین بود: «من می‌خواهم با ویژگی‌های خلاق بودن با حفظ
استقلال و نتیجه‌گرا بودن به طور استراتژیک شناخته شوم برای آنکه بتوانم سودآوری
قابل توجهی برای شرکت ارائه نمایم.»

پس از آنکه عبارت سبک مدیریت خود را تهیه نمودید، سه سوال زیر را از خود بپرسید و
بررسی کنید آیا عبارت شما نیاز به تجدید نظر دارد:

• آیا هویت‌ این سبک می‌تواند به بهترین وجه تشریح ‌کند من چه کسی هستم و چه کاری
می‌توانم انجام دهم؟

• آیا هویت‌ این سبک همان چیزی است که از نظر سازمانی و از دید سهامداران ارزش ‌ایجاد
می‌کند؟

• با نشان دادن‌ این سبک از خود، چه خطراتی را می‌پذیرم؟ آیا می‌توانم با ‌این سبک
زندگی کنم؟

پس از‌ این تمرین، تریشیا خوشحال بود که به سبک مدیریت خاص خودش دست یافته که
متناسب با نقش او در سازمان و تحقق اهداف سازمان است.

5- به هویت سبک خود واقعیت ببخشید.

برای اطمینان از ‌اینکه سبک مدیریت که با آن شناخته می‌شوید در فعالیت‌های روزانه
شما نیز نمود دارد، ‌این موضوع را با افراد نزدیک به خود چک کنید. آیا آنها نیز
شما را همان‌طور می‌بینند که شما می‌خواهید آن گونه باشید؟ اگر می‌گویید انعطاف
پذیر و در دسترس هستید، آیا نظر بقیه هم همین است؟ 

بعد از آنکه تریشیا سبک مدیریت خود را مشخص کرد، آن را با بقیه در میان گذاشت؛ او
به بقیه گفت که به عنوان مدیر سعی در تکامل خود دارد و از آنها خواست به او به
خصوص درباره تلاش‌هایش برای بهبود حس همکاری با دیگران فیدبک بدهند.

تریشیا معتقد است تمرین ساختن سبک مدیریت و داشتن انضباط روزمره جهت تحقق آن، باعث
شد که او بر مهم ترین چالش‌های نقش جدید خود در سمت فعلی متمرکز باقی بماند. برای
اطمینان از ‌اینکه سبک مدیریت شما ‌ایستا نیست، باید همواره در جهت تکامل آن در
پاسخ به انتظارات مختلفی که در زمان‌های گوناگون در زندگی حرفه‌ای‌تان با آن مواجه
هستید تلاش کنید.

در محیط‌های کاری شاهد بوده‌ایم که رهبرانی که خود آگاهی داشته اند و در جهت تکامل
سبک مدیریت شان گام برداشته اند، بیشتر احتمال داشته که موفقیت درازمدت کسب نمایند
و از زندگی کاری خود لذت بیشتری ببرند.


یک روش رایگان برای افزایش ترافیک وب سایت
ساعت ۱۱:۱٩ ‎ق.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٦   کلمات کلیدی: تجارت الکترونیک ،افزایش ترافیک فروشگاه اینترنتی ،توسعه مشتریان اینترنتی

محمود بشاش

برای داشتن
مراجعان و فروش بیشتر از همین حالا امضای ایمیل خود را طراحی کنید

آیا به تازگی
از خود پرسیده‌اید، “آیا مردم از نوع فعالیت شرکت من آگاهی دارند؟” در مقام صاحب
یک تجارت الکترونیکی، به دلیل آن‌که فعالیت شغلی شما به وسیله‌ی اینترنت صورت می‌گیرد،
در طول هفته بیش از ده ایمیل مختلف ارسال می‌کنید. با این حال ممکن است از خود
بپرسید که “چرا مراجعه کننده ندارم؟”

بگذارید مساله را بررسی کنیم. شما خواستار فروش،
بازدیدکنندگان، مشترکان خبرنامه الکترونیکی و مراجعان وب‌سایت بیشتری هستید. بسیار
خوب، می‌توانید همه‌ی این مزایا را، حتی زمانی که از کامپیوتر خود دور هستید، با
یک روش اثبات شده رایگان، به دست آورید

کافی است امضای ایمیل خود را به ابزار رایگان مولد ترافیک
سایت خود تبدیل کنید و پس از این خواهید دید که مردم شما را به خاطر خواهند سپرد

حال برای لحظه‌ای وانمود کنید که امضای ایمیل شما به شما
تعلق ندارد. وانمود کنید در حال خواندن نامه الکترونیکی هستید که امضای ایمیل شما
در پایان آن است. آیا از این طریق از نوع فعالیت شرکت خود مطلع می‌شوید؟ آیا شماره‌ی
تلفن یا آدرس ایمیلی در این امضا ذکر شده تا در صورت نیاز و برای رفع سوالات
احتمالی با آن تماس بگیرید؟ در صورت منفی بودن جواب، همین حالا دست به کار شوید

به موارد زیر
توجه کنید

 نصب سیستم پاسخگوی
خودکار (Autoresponder) برای پست الکترونیک شما
کار بسیار آسانی است

 زمان با ارزش خود
را فقط به نگارش متن ایمیل خود اختصاص دهید (و نه به نوشتن با عجله‌ی اسم خود با
غلط ‌های تایپی زیاد

 ترافیک سایت خود را
افزایش دهید (مردم به طور رایگان مشترک خبرنامه الکترونیکی شما می‌شوند)

 بگذارید مردم
فعالیت شرکت شما را به یاد داشته باشند (به این ترتیب آنها ایمیل شما را به دوستان
خود می‌فرستند)

پنج مرحله برای
ایجاد امضای ایمیل را بررسی می‌کنیم. پس از این مراحل، باید آن را در فایل امضای
پاسخگوی اتوماتیک یا امضای ایمیل خود اضافه کنید

گام اول: نام و
نام خانوادگی در خط اول امضا

مشخصات کامل خود را در خط اول امضا بنویسید. در واقع تصور
کنید که برای یک دوست، ایمیلی را ارسال می‌کنید. آیا در یک ایمیل دوستانه، مقام و
سمت کاری خود را در بخش پایانی و امضا ذکر می‌کنید؟ پاسخ معمولا منفی است

بدون ذکر سمت در کنار نام، ایمیل شما شخصی تر شده، نام شما
برجسته می‌شود. به یاد آوردن اسامی برای افراد آسان‌تر است. با این وجود اگر هنوز
هم اصرار دارید تا عنوان خود را نیز بنویسید آن ‌را در خط دوم اضافه کنید

گام دوم: نام
شرکت در خط دوم امضا

حتما از دانستن این نکته متعجب می‌شوید که افرادی که ایمیل
شما را می‌خوانند نام شرکت شما را به یاد نمی‌آورند! با افزودن نام شرکت، در واقع
ماهیت خود را خاطر نشان می‌کنید

گام سوم: یک
توضیح یک جمله‌ای درباره‌ی فعالیت شرکت در خط سوم امضا

این مرحله اهمیت زیادی دارد زیرا برخی از خوانندگان ایمیل‌های
شما، نام شما و نام شرکت شما را می‌دانند ولی از نوع فعالیت شرکت شما بی‌خبر
هستند. اهمیت تبلیغ نام شرکت شما چیست؟ اگر فقط به تبلیغ نام شرکت خود بپردازید،
کار شما برای جذب مراجعان بیشتر سخت می‌شود!

با آگاهی افراد از فعالیت شرکت، بازدیدکنندگان بیشتری به
دست می‌آورید. دست به کار شوید، جمله‌ی کوتاهی درباره‌ی فعالیت شرکت خود بنویسید.
به عنوان مثال “خدمات طراحی وب سایت”

گام چهارم: دو
راه برای برقراری تماس با شما، یا شماره تلفن یا آدرس ایمیل، در خط چهارم امضا

اغلب اوقات افراد اطلاعات تماس شما را در دفترچه‌ی تماس
ایمیل خود، مانند ,hotmail, yahoo یا Outlook نگاه نمی‌دارند. ممکن است افراد پس از خواندن ایمیل شما بخواهند
پرسشی مطرح کنند. با افزودن شماره‌ی تلفن یا آدرس ایمیل زیر اسم خود از اتلاف وقت
خوانندگان ایمیل خودداری می‌کنید

از قابل کلیک بودن آدرس ایمیل خود اطمینان حاصل کنید. آیا
از جستجوی یک شماره‌ی تلفن ،برای پرسیدن یک سوال در مورد ایمیل افراد ،در دفترچه‌ی
تماس خود لذت می‌برید؟ واقعا خیر، درست است؟

نظرتان درباره‌ی این وضعیت چیست: خواننده‌ی ایمیل شما می‌خواهد
آن‌را به دوستان خود ارجاع دهد، برای این کار باید دفترچه‌ی تماس الکترونیکی خود
را گشوده، آن‌را بر اساس اسم مرتب کند. سپس باید آدرس ایمیل، شماره‌ی تلفن و نام
شرکت شما را کپی و paste کند. اما صبر
کنید، در صورتی که او هنوز اطلاعات تماس خود را وارد دفترچه‌ی تماس خود نکرده باشد
چه وضعی پیش می‌آید؟

با افزودن اطلاعات تماس خود در امضای ایمیل، امکان فوق را
برای آنها فراهم کنید. با این کار افراد بیشتری از فعالیت شرکت شما باخبر می‌شوند
و افراد می‌توانند با forward ایمیل شما یا
کپی و paste کردن آن در یک ایمیل دیگر، خدمات شما
را دوستان خود معرفی کنند

گام پنجم:
معرفی خبرنامه الکترونیکی یا کتاب رایگان در خط پنجم یا ششم امضا

با ارایه‌ی خبرنامه الکترونیکی رایگان سایت، امکان تست
رایگان تولیدات خود را به وجود آورید! چرا؟ با این کار خوانندگان ایمیل خود را
وادار می‌کنید از سایت شما بازدید کنند. به این ترتیب فروش خود را بالا می‌برید
زیرا خوانندگان ایمیل‌ها در می‌یابند که شما به کار خود وارد هستید. او می‌فهمد که
شما در شاخه‌ی کاری خود خبره‌اید

بسیار اتفاق می‌افتد که شما واقعا قصد خرید کالای خوبی را
دارید ولی نمی‌توانید آن‌را به سرعت بخرید. آیا اطلاعات اولیه‌ی رایگان شما را
راضی می‌کند؟

مثلا شما می‌خواهید آخرین کتاب آموزش حیوانات را بخرید. آیا
برای دریافت نکات رایگان هفتگی درباره‌ی تربیت حیوانات، عضو خبرنامه نمی‌شوید؟
حتما این کار را می‌کنید

و سوالی که من معمولا با آن روبه‌رو هستم: “چرا به جای عرضه‌ی
تولیدات و کسب درآمد از مقالات و کتاب ها، به ارایه‌ی یک مطلب رایگان بپردازم؟”
پاسخ ساده است. احتمال عضویت افراد برای یک خدمت رایگان بسیار بیشتر از استفاده از
کارت اعتباری و پرداخت هزینه است. گذشته از این، در صورت اعتماد مشترکان به شما،
آنها برای خرید تولیدات شما از طریق خبرنامه‌ی سایت اقدام می‌کنند و شما می‌توانید
تا ماه‌ها، اطلاعات تولیدات خود را برای آنها بفرستید

تیتر خبرنامه
الکترونیکی رایگان شما باید جذاب و جالب باشد

آیا آنها با خواندن خبرنامه شما، در وقت خود صرفه‌جویی می‌کنند،
پول بیشتری نصیب‌شان می‌شود یا اطلاعات مفید بیشتری به دست می‌آورند؟ چه چیز شما
را وادار می‌کند که یک مجله را در یک خواروبار فروشی انتخاب کنید و بخرید؟ تیترهای
کوتاه و با روح جلد مجله این کار را انجام می‌دهند. همین اتفاق درمورد خبرنامه
الکترونیکی رایگان شما می‌افتد. توصیفی کوتاه و باذوق از مجله‌ی الکترونیکی رایگان
خود بنویسید. از تیتری استفاده کنید تا خواننده را به خواندن مجله‌ی شما ترغیب
کند. به عبارت دیگر، آنها را به کلیک روی لینک خود و عضویت در خبرنامه الکترونیکی
سایت مجاب کنید

بیایید یک امضا
را به عنوان مثال بررسی کنیم. کدام یک از این دو ایمیل بهتر شما را با نوع فعالیت
شرکت آشنا می‌کند؟ کدام یک از امضاها را خوانده، به خاطر می‌سپارید؟

با احترام،

لیزا کارلتن،

مدیر بازرگانی،

شرکت پاستای ایتالیا،

800-555-4234

Liz@PastaCompany.com

با احترام،

لیزا کارلتن،

مدیر بازرگانی،

شرکت پاستای ایتالیا،

تولیدکننده‌ی ماکارونی معتبر ایتالیایی با بیش از پنجاه سال
سابقه

800-555-4234

Liz@PastaCompany.com

می‌توانید با مراجعه به سایت pastacompany.com نحوه تهیه رایگان ده غذای لذیذ با ماکارونی به دست آورید. شما می‌توانید
این غذاها را در کمتر از بیست دقیقه آماده کنید

من قطعا ایمیل
دوم را به خاطر می‌سپارم زیرا در آن می‌توانم گزارشی رایگان از ده غذای لذیذ با
ماکارونی و با قابلیت پخت کمتر از بیست دقیقه بخوانم. شما چطور؟

منتظر چه چیز هستید؟ برای
به کاربردن این روش موثر و رایگان برای افزایش بازدیدکنندگان و تنظیم امضای ایمیل
شش جمله‌ای، فقط به سه دقیقه وقت نیاز دارید! به یاد داشته باشید، حتی وقتی در
دفتر کار خود نیستید نیز فعالیت‌های شرکت خود را تبلیغ می‌کنید و با خبرنامه
الکترونیکی خود امکان تست اولیه‌ی تولیدات خود را فراهم می‌کنید. کلام آخر این‌که
مردم از کار شرکت شما باخبر می‌شوند. با افزودن خبرنامه الکترونیکی هیجان انگیز
خود، بازدیدکنندگان و مشترکان بیشتری به سایت شما می‌آیند. این یعنی فروش و درآمد
بیشتر


هفت راه جذب لینک‌ های ورودی یک ‌سویه
ساعت ۱۱:۱٧ ‎ق.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٦   کلمات کلیدی: تجارت الکترونیک ،جذب الکترونیکی مشتری ،توسعه مشتریان اینترنتی

محمود بشاش

همه ما از این
مطلب آگاهیم که لینک‌های ورودی به سایت نقش مهمی در افزایش رتبه‌ی سایت در
موتورهای جستجو دارند. همچنین با این روش می‌توانیم بازدیدکنندگان بیشتتری را به
سایت خود جذب کنیم. چگونه می‌توانیم لینک‌های ورودی یک‌سویه داشته‌باشیم؟ راه‌های
بی‌شمار برای این کار وجود دارد؛ من در این مقاله 7 روش مهم و مؤثر را در نظر
گرفته‌ام

حتماً اطلاع دارید که مبادله‌ی لینک متداول‌ترین راه برای
جذب لینک از سایت‌های مختلف است. به این ترتیب شما باید از یک لینک دو طرفه‌
استفاده کنید. در این مقاله راه‌های جذب لینک را، بدون اختصاص لینک برگشتی، بررسی
می‌کنیم. در واقع هدف ما این است که قراردادن لینک به سایت خود را برای مدیران
سایر وب سایت ها آنقدر جذاب کنیم که مجبور نباشیم در ازایاین کار، ما نیز به سایت
آنها لینک بدهیم. البته همیشه توجه داشته باشید که ارتباط های دوطرفه است که باعث
گسترش اینترنت تا این حد شده و نمی توان توقع داشت که این راه کارها، همیشه لازم و
یا کارساز باشند چرا که اگر چنین بود، همه دلشان می خواهد که بقیه به سایت آنها
ارتباط یک طرفه برقرار کنند که این امر کاملا غیر ممکن است

و این هم 7 روش
جذب لینک‌های ورودی یک‌ سویه

محتوا

وب‌سایت خود را از مقالات و مطالب مفید و با ارزش پر کنید؛
به این ترتیب می‌توانید لینک‌های ورودی بی‌شماری جذب‌ کنید. با داشتن مطالب
سودمند، طبیعی است که صاحبان سایت‌ها لینک سایت خود را در اختیار شما بگذارند.
زیرا مطالب سایت شما برای آنها ارزشمند است

برخی از روش‌های مربوطه عبارتند از: مقالات رایگان،
ابزارهای جدید، نکات روز و ارایه‌ی منابع مرتبط با سایت. هم‌چنین می‌توانید در
سایت ‌خود بلاگ داشته باشید و مطالب آن را به طور مرتب به روز کنید

اظهار نظرهای
بازدیدکنندگان

امروزه سایت‌ها اظهارنظرهای مثبت بازدیدکنندگان و مشتریان
تجاری خود را در سایت خود قرار می‌دهند. با مبادله‌ی این نظریات این سایت‌ها
غالباً یک لینک برگشتی به سایت شما اختصاص می‌دهند

می‌توانید با مشاهده‌ی یک سایت با مطالب خارق‌العاده یا به
هنگام رضایت از یک معامله‌ی شغلی، پیام‌های تشکر و تعریف به آن سایت بفرستید. اگر
آنها پیام شما را منتشرکنند، لینکی هم به سایت شما می‌فرستند. در صورت ادامه‌ی این
کار در مدت کوتاهی تعداد این لینک‌ها به شکل قابل توجهی افزایش می‌یابد

دایرکتوری‌هایOn Line

دایرکتوری‌های بی‌شماری هستند که لینک سایت‌ها را در لیست
خود قرار می‌دهند. این یک روش سودمند برای جذب لینک‌های یک ‌سویه است. بیشتر
دایرکتوری‌های مشهور یا در ازای مبلغی پول نام سایت شما در لیست خود قرار می‌دهند
و یا یک لینک برگشتی در دایرکتوری ایجاد می‌کنند. در صورت تمایل می‌توانید لینک
خود را در اختیار آنها قرار داده یا مبلغ را پرداخت کنید. البته دایرکتوری‌های
زیادی وجود دارند که بدون هیچ درخواستی سایت شما را ثبت می‌کنند

کافی است دایرکتوری‌هایی با خدمات رایگان بیابید؛ به این
ترتیب لینک‌های ورودی یک‌سویه را در سایت خود خواهید داشت. می‌توانید درhttp://www.Directory-Pages.com
چند دایرکتوری و هم‌چنین اطلاعاتی درباره‌ی شرایط پذیرش در
دایرکتوری‌ها بیابید. چندین وب سایت ایرانی هم وجود دارند که شما میتوانید بصورت
رایگان سایـت خود را در آنها ثبت کنید

www.iranece.com

www.persialinx.com

www.hotclassify.com

www.journalbiz.com

www.shopiran.ir

مقاله

نگارش مقاله یکی از بهترین راه‌های جذب لینک‌های یک‌سویه
است. صاحبان سایت‌ها اغلب به دنبال محتوای مفید برای سایت و مجلات الکترونیکی خود
هستند. می‌توانید با نوشتن مقاله نیازهای سایت‌ها، مجلات الکترونیکی و دایرکتوری‌ها
را بر‌آورده کنید

هم‌چنین می‌توانید در انتهای مقاله به طور خلاصه درباره‌ی
سایت و فعالیت‌های شغلی خود توضیح داده، آن را با لینک سایت خود همراه کنید. با
استفاده از این روش سیل لینک‌های یک‌ سویه به سایت شما سرازیر می‌شود

کتاب
الکترونیکی(E-Book) رایگان

می‌توانید این کتاب‌ها را با لینک‌های یک‌سویه مبادله کنید
و یا لینک‌هایی را به سایت خود در آن قرار دهید. گنجاندن این لینک‌ها در
EBook ها ترافیک سایت را افزایش‌ می‌دهد. حتماً فکر می‌کنید
این کار از عهده‌ی شما بر نمی‌آید. منظور من هم تولید کتاب الکترونیکی با کار طاقت
فرسای نوشتن نیست؛ کافی است مجموعه‌ای از مقالات مورد علاقه و منابع مرتبط با سایت
خود را جمع‌آوری کنید و آنها را ویرایش کرده و بصورت یک فایل PDF در آورید. یک نام خوب و یک طرح جلد جذاب هم طراحی کنید . کتاب الکترونیکی
شما آماده خواهد بود. جذابیت هرچه بیش‌تر این مطالب مساوی است با لینک‌های بیش‌تر

بلاگ

به چند روش می‌توانید از بلاگ استفاده کنید. اولین
راه،ایجاد یک بلاگ در وب‌سایت و به روز کردن دایمی آن است. بلاگ‌ها غالباً به دلیل
داشتن مطالب جدید بازدیدکنندگان زیادی دارند

دومین راه جذب لینک‌های یک‌سویه به سایت، پیوستن به
دایرکتوری بلاگ‌ها است. درست مانند دایرکتوری‌های سایت‌ها، دایرکتوری‌های بلاگ بی‌شماری
در شبکه‌ی اینترنتی وجود دارد که حاضرند بلاگ شما را ثبت کنند. می‌توانید در سایت
گوگل “blog directory” را جستجو کنید

سومین روش، ایجاد بلاگ در محلی غیر از سایت خود است. سپس
باید لینکی از این بلاگ در سایت خود بگذارید. حال می‌توانید بلاگ خود را در
دایرکتوری ثبت کرده، رتبه‌ی خود را به ازای این صفحه‌ی اضافه و افزایش بینندگان
بالا ببرید

دایرکتوری
رایگان مقالات

در سایت خود یک دایرکتوری مقاله ایجاد کرده،در ازای تبادل
یک لینک برگشتی، به باز‌دیدکنندگان خود اجازه دهید مقالات خود را در این بخش قرار
دهند. به این ترتیب علاوه بر لینک‌های یک‌سویه، مطالب زیادی در سایت خود خواهید
داشت

حالا شما 7 روش
جذب لینک‌های یک ‌سویه‌ را در اختیار دارید. می‌توانید از همین حالا شروع کنید؛
خواهید دید در یک چشم به ‌هم ‌زدن با افزایش لینک‌ها ترافیک و رتبه‌ی سایت شما
زیاد می‌شود


چگونه مدیران سازمان ها را می کشند؟
ساعت ٩:۱٦ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٥   کلمات کلیدی: مدیرت ،مدیران بد ،نابود کردن سازمان

http://www.nedaei139.blogfa.com



 اگرمی خواهید سازمانی را ازبین ببرید وازکارآیی
بیندازید سعی کنید کارکنانش را شستشوی مغزی کنید


 هیچ سازمان وتشکیلاتی بدون افراد موجودیت ندارند
ونخواهند داشت،این به معنی اهمیت وارزش افراد وانسان درتمدن وجوامع بشری است،نقش
مدیران آنچنان حیاتی ومهم است که می توان آن را به آب راکد وجاری تشبیه کرد،سدکردن
جلوی آب روان ومحدودکردن فعالیت طبیعی آنها این پدیده خلقت گندیده شده وبه منجلاب
تبدیل وانواع موجودات ریزودرشت مفید وغیرمفید درآن پرورش می یابند




افراد باروحیه بالا وآرمانهای متعالی وارد سازمانها شده ولی
بتدریج پس ازگذشت مدتی توسط مدیران وافراد قدیمی تر به انسانی دیگر تغییر چهره می
دهندمدیران ازطریق ندادن امتیاز وکسرحقوق ومزایا،طایفه گری وباند بازی، تحقیر
وجابجایی مستمربی مورد، سفارشی کردن انتصابات، سپردن مدیریت گروهها به افراد
نالایق ،ارزش دادن به افراد غیرمتخصص وسیاست باز، ،انتصاب افراد کم تجربه وبی
تجربه، مشارکت ندادن کارکنان درتصمیم گیریها ، بی توجهی به نظرات وانتقادات
سازنده،تنزلزل اخلاقی،تصمیم گیریهای ناپخته،عدم تفویض اختیار،همشهری بازی، ایجاد
جوبدبینی وشایعه پراکنی علیه افراد توسط خود مدیرواطرافیانش،باتوجه به فشارگروهها
وعدم همکاری وایجاد موانع برای مدیران برای تغییرروش واصلاح خودشان اقدامی نمی
کنند،باتغییروجابجایی مدیر روش،ساختار سازمان تغییرمی یابد وروشها وسلیقه های قبلی
منسوخ می شوند وکارکنان خودرا باسلائق مدیرهماهنگ می کنند وتابع اومی شوند،چنانچه
مدیریت ها علمی بودند نه سلیقه ای چنین مشکلی پیش نمی آمد وساختارها وروشها روتین
می شدندوجاافتادمی گشتند




پرورش بی کفایت ها درمقابل سرکوب مستعدها، مدیربه محض ورود
به سازمان سراغ افراد مستعد وکارآمد می گرددوسعی می کند آنها را جابجا وبه
سایرشهرها انتقال دهد تامانع یکه تازی خودش شود.درک نکردن کارمند به علت نداشتن
تخصص وندانستن الفبای تخصصی وبنانهادن اینکه افکارکارمند آرمانی است وکاربردی نمی
باشد وهمچنین اندیشه اوپذیرش ندارد.ایده کشی ومحل ندادن به عقاید حتی مشاهده شده
بعلت اینکه ازنام کارمند بدش می آید حاضرنمی شود واجازه نمی دهد پیشنهادات اورا
ملاحظه کند.سرکوب خلاقیتها وناتوانی درشناسایی افراد خلاق همچنین بخود اجازه
شناسنایی هم نمی دهد،ترس ازافراد باسواد وآگاه مومتخصص،ایجاد محدودیت درانجام
وظایف وعدم ارائه امکانات وابزارومنابع لازم برای پیشبرد اموربه منظور شکست دادن
وناتوان جلوه دادن که نمونه ای ازاین محدودیتها عدم همکاریها وجوسازیها
وهمینطورنیروهای انسانی بی کیفیت وبیسواد تانتواند کارمحوله را به انجام برساند،
دوست داشتن چاپلوسان ومیدان دادن به آنها به منظور کسب اطلاعات وخبرچینی
وبدترازاین جبران کمبودخود،عاطل گذاشتن نیروهای مستعد ومتخصص وبایکوت کردن آنها
وسپردن ایشان به دست بیسوادترازخودش،مدیران غیرخلاق وبی کفایت منتظردستورازمافوق
می مانند وبدون دستورآنها کاری انجام نمی دهند وامورسازمان را تعطیل می نمایند،عدم
طراحی سیستم اطلاع رسانی ویا اطلاع رسانی ناقص وگاه وبیگاه،نشنیده گرفتن ونشنیدن
مشکلات وبی تفاوت بودن به اعتراضات ،عدم حل مسأله تعارض بین گروهها وافراد،سدکردن
جلوی بالندگی وخود شکوفایی افراد،ترورشخصیت،عدم شناسایی فرصتها وتهدیها بهره گیری
ازفرصتها ومقابله باتهدیدها،عدم انعطاف پذیری وخشک بودن وچسبیدن به مقررات درنتیجه
بی توجهی به روابط عاطفی،مدیریت را خرید لوازم مجلل وتزئین دکوراسیون اداری می
دانند وازتوجه به کیفیت ومعیشت نیروی انسانی غفلت می نمایند،سرقت اطلاعات
ازهمکاران ونام گذاری آن بنام خودشان،ناتوانی دربه رقابت کشاندن گروهها ورهبری
نیروهای ناهمگون وغیرمتجانس،ارزیابی وبرداشت یکسان ازافراد وزیرمجموعه خود،بی
توجهی به تفاوتهای فردی،عدم تشکیل تیم های خودگردان وندادن اختیارات کامل به
کارکنان(حداقل اختیارات داده شده را گوشزد کنند تاکارمند درجریان
امرقراربگیرد)،خفه کردن فکرهای نو ونوآورنبودن مدیر،بوجود نیاوردن جوسالم اخلاقی
وعدم کنترل جوسازمان


چگونه در سایتمان فروش دلاری داشته باشیم؟
ساعت ٩:۱٢ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٥   کلمات کلیدی: فروش اینترنتی ،تجارت الکترونیک ،فروشگاه الکترونیک

مدیر سبز - ژان بقوسیان 

 

 

 

با راه اندازی یک سایت و داشتن کالایی برای فروش ، نوبت به پیش
بینی روشی برای دریافت پرداختهای مشتریان می رسد. رایج ترین روش برای تبادل پول در
اینترنت استفاده از کارتهای اعتباری مانند ویزاکارت و مسترکارت هستند. حال چگونه
می توانید سایت خود را طوری مجهز سازید تا بتوانید پرداختهای کارتهای اعتباری را
بپذیرید. 

   1-داشتن حساب جاری (Merchant account) در
یکی از بانکهای خارجی. اگر بتوانید در بانکی خارجی حساب جاری داشته باشید این
امکان وجود دارد که با افزودن نرم افزارهای پردازش کارت اعتباری به سایت و ایجاد
تنظیمات لازم برای امنیت، مشتریان مستقیما اطلاعات کارت اعتباری را در سایتتان
وارد کنند و پول مستقیما به حساب بانکی شما واریز خواهد شد. البته باید برای نرم
افزار لازم ، چندصد دلار بپردازید. مزیت این روش آن است که در لحظه پرداخت ، پول
به حساب بانکی شما اضافه می شود. ولی اگر تازه کار هستید و ترجیح می دهید از روش
ساده تری استفاده نمایید روش دوم می تواند مفید باشد.

   2-استفاده از شرکتهای واسطه برای دریافت
وجه. در این روش ابتدا خود باید یک کارت اعتباری معتبر داشته باشید. بسیاری از
شرکتهای ایرانی این سرویس را ارائه می دهند. کارت شما باید کارت فیزیکی و واقعی
باشد.تا حد امکان از کارتهای مجازی برای اینکار استفاده نکنید. با داشتن کارت
اعتباری فیزیکی می توانید موجودی آنرا (البته پس از کسر درصد قابل توجهی از آن!)
از صرافی های معتبر دریافت کنید. با افتتاح بانک ایران اروپا امید می رود بزودی
بتوان با مراجعه به آن و ارائه مدارک شناسایی براحتی بتوان کارت اعتباری لازم را
دریافت کرد. پس از تهیه کارت اعتباری نوبت به انتخاب سرویسی برای دریافت پول از
طریق سایتتان از مشتریان می رسد. معروفترین سایتها برای پردازش کارت اعتباریPaydotcom ، PayPal و Plimus هستند. این
سایتها برای راه اندازی سرویس هیچ هزینه ای دریافت نمی کنند. سایتهای2CheckOut و ClickBank نیز از
بهترینها در این زمینه هستند ولی برای ثبت نام در سایت آنها باید حاضر به پرداخت
وجه ثبت نام باشید. البته تمامی سایتهای نام برده شده در هر معامله درصدی را از
فروشنده دریافت می کنند که معمولا چیزی در حدود 2 تا9 درصد قیمت فروش است. بنابرین
شاید به نفعتان باشد که در سایتهای غیررایگان مثل کلیک بانک عضو شوید ، ولی بعدها
درصد کمتری در هر فروش بپردازید.

حال به موضوع اصلی بحث می رسیم: در ایران از کدامیک از
سرویسهای فوق می توان استفاده کرد؟

پی پال 

معروفترین و رایج ترین سایت دریافت

پول پی پال است. از طریق این سایت می توانید برای دوستان و آشنایان پول بفرستید.
کافی است آدرس ایمیل شخص مقابل را داشته باشید و او با آن ایمیل در پی پال اکانت
داشته باشد. درصدی که پی پال از هر فروش دریافت می کند بسیار کم و با صرفه است و
چیزی در حدود 3-2 درصد قیمت فروش است.

 ولی این سایت یک عیب بسیار بزرگ (حداقل برای ما) دارد و آنهم سیستم پیچیده و
نامشخص امنیتی آن است. این سایت تمامی ورود و خروجها و آدرسهای IP شما را بررسی
می کند و در صورت داشتن کوچکترین شک به هویت شما ، اکانت را اصطلاحا لیمیت (محدود)
می کند. در اکانتهای محدود شما نمی توانید از موجودیتان برداشت کرده و یا خریدی
انجام دهید ولی پول می تواند به حساب شما واریز گردد. برای رفع محدودیت حساب ، از
شما خواسته می شود تا مدارک لازم را برای پی پال ارسال کنید. این مدارک معمولا
شامل قبض های آب و برق آدرسی است که در هنگام افتتاح حساب وارد کرده اید. و اگر به
آدرسی که در هنگام ثبت نام وارد کرده اید دسترسی ندارید باید حساب پی پال و موجودی
آنرا فراموش کنید! مشکل اساسی دیگر آن است که تایید هویت شما و دریافت مدارک تنها
یکبار انجام نمی شود و هرگاه پی پال به شما مشکوک شود مدارکی را از شما درخواست می
کند تا هویت شما تایید گردد. 


موضوع دیگر آن است که برای کشورهای مختلف استراتژی های متفاوتی بکار گرفته می شود.
مثلا اگر کشور خود را آمریکا ، کانادا و چند کشور دیگر که در سایت ذکر شده ،
انتخاب کنید با داشتن کارت اعتباری معتبر قادر به تایید اکانت و استفاده از آن
نیستید بلکه باید کدملی و مشخصات دقیق حساب بانکی را ارائه کنید تا توسط پی پال
بررسی شود. با تجربه های تلخی که از استفاده از پی پال داشتم این سایت را برای
دریافت پول توصیه نمی کنم. البته در یک صورت می توانید با اطمینان از این سرویس
استفاده کنید و آن هم این است که از یکی از بستگان یا آشنایان در خارج از کشور
بخواهید حساب بانکی بنام خودش باز کند و کارت اعتباری بگیرد و شما با این مشخصات و
آدرس واقعی در پی پال عضو شوید. در صورت لیمیت شدن اکانت ، آشنای شما باید مدارک
محل سکونت را برای پی پال بفرستد. البته باید یک IP معتبر خارجی
داشته باشید ، زیرا از ایران نمی توانید وارد سایت آنها شوید.

سایت Plimus 

و حال به گزینه ای بسیار عالی و بی

نظیر بنام  Plimus می رسیم. این سایت خدماتی بسیار حرفه
ای به شما ارائه می دهد و در عین حال استفاده از آن بسیار آسان است. با عضو شدن در
این سایت و گذاشتن دکمه پرداخت بر روی سایتتان ، مشتری گزینه های زیادی برای
پرداخت دارد و می تواند از طریق کارتهای اعتباری ، پرداخت تلفنی ، پرداخت فکسی ،
چک آنلاین و حتی پی پال پرداخت را انجام دهد! مزیت دیگر این سایت امکان طراحی
سفارشی صفحات سفارش و پرداخت است ، یعنی حتی در صفحه نهایی پرداخت می توانید لوگو
و متن دلخواه را جای نمایش دهید.


تنها دو عیب را می توان برای این سایت ذکر کرد. اول آنکه درصدی که از هر فروش
دریافتمی شود نسبتا زیاد است و با توجه به جدول موجود در سایت آنها چیزی در حدود
5/4 تا 15 درصد حق معامله دریافت می شود. البته این موضوع عاملی محدود کننده نیست زیرا
می توانید کالای خود را کمی گرانتر قیمت گذاری کنید.

عیب دوم آن است که پرداختها بصورت لحظه ای به حساب شما منتقل نمی شود. در نیمه هر
ماه میلادی تمامی حساب ماه قبلی به حساب شما منتقل می شود. این سایت محدودیتی برای
کشورهای تحریم شده ندارد و در چند دقیقه می توانید در آن بطور رایگان ثبت نام
کنید. پس از ثبت نام و وارد کردن مشخصات کارت اعتباری خود ، وارد کنترل پنل این
سایت می شوید. حال می توانید کالای خود را تعریف کنید. صفحه سفارش را طراحی کنید و
قیمت آن و مشخصات را وارد کنید. در انتها سایت پلیماس لینکی را در اختیار شما قرار
می دهد. کافی است آن لینک را به دکمه شفارش سایتتان ارتباط دهید و فروش را آغاز
کنید!

بنابرین با تمامی مشکلات
موجود این امکان وجود دارد که تجارت الکترونیک را هر چه زودتر آغاز کنید. حال این
سئوال پیش می آید که چه محصولاتی را می توان در سایت فروخت. بهترین محصولات ،
کالاهای دیجیتال هستند که نیازی به ارسال کالای فیزیکی ندارند و مشتری می تواند
آنها را دانلود کند. در شماره بعد به این موضوع خواهیم پرداخت.


تحولات اخیر اپل
ساعت ٩:٠٥ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٥   کلمات کلیدی: اپل ،استیو جابز ،مدیریت تحول ،استاد پرویز درگی

 www.dargi.ir


پنجره خلاقیت چندی پیش گفتگویی با اینجانب (پرویز درگی)
درباره تحولات اخیر اپل و بویژه رهبر اپل ، استیو جابز داشت

در این گفتگو به اجمال به دوره های زندگی حرفه ای جابز و
شیوه های او برای برند سازی اشاره شده است

متن این گفتگو در نشریه پنجره خلاقیت (شماره پنجم)، مهر
۱۳۹۰ ، صفحات ۵۴ و ۵۵ درج شد که در پی می‌خوانید

۱- پدیده استیو جابز، دو بار در تاریخ تکرار
شده است؛ یکی از اوایل دهه ۱۹۷۰ و دیگری از اواخر دهه ۱۹۹۰٫ به نظر می رسد دومین
موج که همان اواخر دهه ۱۹۹۰ باشد، خیلی پر سر و صداتر باشد. رازهای آن چیست و چه
شد که استیو جابز پس از یک دوره خاموشی اینچنین به چهره اول تجارت جهان تبدیل شد؟


استیو جابز تنها به این دلیل توانسته است اپل را به شرکتی
در اوج تبدیل کند که به چیزی کمتر از کمال رضایت نداد

جابز، به سادگی اعتقاد دارد. او محصولاتی را تولید می‌کند
که مورد نیاز مشتری باشد. هر کس که با محصولات اپل آشنایی دارد، اولین نکته‌ای که
در طراحی نرم‌افزار و سخت‌افزار این محصولات توجهش را جلب می‌کند، ساده بودن
آنهاست. در محصولات اپل از منوهای پیچیده و گزینه‌های مختلف، خبری نیست


به عقیده جابز، نوآوری هیچ گونه حد و مرزی ندارد. ممتاز
بودن و برتری سخت نیست . خیلی ساده می توانیم تصمیم بگیریم که ممتاز و برتر باشیم
 کافی است آنچه را انجام می‌دهیم عمیقاً دوست بداریم


 در سال ۱۹۷۶، وقتی جابز ۲۱ ساله ودوستش وزنیاک ۲۶
ساله بودند، با سرمایه شخصی، شرکت رایانه‌ای اپل را در پارکینگ خانواده جابز راه‌اندازی
کردند. هر دو، به کمک هم یک کامپیوتر شخصی ساختند و آن را به مغازه‌دار محله نشان
دادند. مغازه‌دار که از دیدن آن بسیار متحیر و شگفت‌زده شده بود، به آنها سفارش
ساخت ۲۵ دستگاه از این نوع را داد. اندکی بعد آنها تصمیم گرفتند، شرکتی بنا کنند و
کار تولید این نوع کامپیوتر را آغاز کنند 


آنها سخت کار کردند و اپل در مدت ده سال به یک شرکت دو
بیلیون دلاری تبدیل شد که حدود چهارهزار نفر کارمند داشت. آنها  مکینتاش را به
بازار عرضه کرده بودند. یک سال بعد از درآمدن مکینتاش وقتی که جابز فقط سی سال
داشت هیأت مدیره ی اپل خیلی ساده او را  از شرکت اخراج کرد. حتما فکر می‌کنید
چه جوری می‌شود یک نفر را  از شرکتی که خودش تأسیس می کند اخراج کرد؟ شرکت
رشد کرده بود و یک نفری را که فکر می‌کرد توانایی خوبی برای اداره ی شرکت دارد
استخدام کرد. اما بعد از یکی دو سال در مورد استراتژی آینده ی شرکت جابز با او
اختلاف پیدا کرد و هیأت مدیره طرف جابز را نگرفت

وقتی جابز از اپل بیرون آمد گفت احساس می کردم که کل
دستاورد زندگی ام را از دست داده ام. حدود چند ماهی نمی دانستم که چه کار باید
بکنم. من رسماً شکست خورده بودم ولی یک احساسی در وجودم شروع به رشد کرد. احساسی
که من خیلی دوستش داشتم و اتفاقات اپل خیلی تغییرش نداده بودند. احساس شروع کردن از نو 
وقتی شروع به برنامه‌ریزی در مورد آینده دراز مدت می‌کنیم،

یکی از ارزشمندترین تمرینات که باید به آن اقدام کنیم تفکر بر اساس صفر است


برایان تریسی در این‌باره می‌گوید: با توجه به آگاهی‌هایی
که اکنون دارم، آیا چیزی هست که اگر دوباره کارم را از صفر شروع می کردم، آن کار
را انجام نمی دادم؟ مهم نیست شما چه کسی هستید یا چه کار می‌کنید، در زندگی شما
فعالیت و روابطی هست که با دانش کنونی، شما خودتان را درگیر آن نخواهید کرد


هفتاد درصد از تصمیماتی که شما می‌گیرید در گذر زمان معلوم
می‌شوند که اشتباه هستند. زمانی که یک تصمیم می‌گیرید یا تعهدی را قبول می‌کنید در
آن زمان با توجه به شرایط آن لحظه احتمالاً اندیشه خوبی به نظر می‌رسند؛ اما اکنون
ممکن است وضعیت تغییر کند و اکنون زمان آن است که قانون مبنای صفر را به‌کار ببرید



 جابز می‌گوید شاید من آن موقع متوجه نشدم که اخراج از
اپل یکی از بهترین اتفاقات زندگی من بود. سبکی یک شروع تازه جایگزین سنگینی شکست
شده بود و من کاملاً آزاد بودم. آن دوره از زندگی من پر از خلاقیت بود. در طول پنج
سال بعد یک شرکت به اسم نکست تأسیس کردم و یک شرکت دیگر به اسم پیکسار، و با 
همسرم آشنا شدم که زن خارق‌العاده‌ای است. پیکسار اولین ابزار انیمیشن کامپیوتر
دنیا را به اسم داستان اسباب بازی  به وجود آورد که الآن موفقترین استودیوی
تولید انیمیشن در دنیاست. دریک سیر خارق العاده‌ی اتفاقات، شرکت اپل، نکست را خرید
و این باعث شد من دوباره به اپل بازگردم و تکنولوژی ابداع شده در نکست، انقلابی در
اپل ایجاد کرد


جابز می‌گوید، این اتفاق مثل داروی تلخی بود که به یک مریض
می دهند ولی مریض واقعاً به آن احتیاج دارد. بعضی وقتها زندگی مثل سنگ توی سر شما
می کوبد ولی شما ایمانتان را از دست ندهید. من مطمئن هستم تنها چیزی که باعث شد من
در زندگی ام همیشه در حرکت باشم این بود که من کاری را انجام می دادم که واقعاً
دوستش داشتم



 تفاوت مهم بازاریابی اپل در این چند سال را اگر
بخواهید در قالب چند نکته توضیح دهید به چه مواردی اشاره می کنید؟



جان اسکالی یکی از مدیران ارشد اپل  می‌گوید وقتی در
مورد مدیران ارشد مختلف فکر می‌کنم، آنها مدیرانی هستند که رهبران فوق العاده ای
به شمار می روند، مدیرانی هستند که در ایجاد تحولات مثبت، هنرمندان فوق‌العاده‌ای
محسوب می شوند، مذاکره کنندگان چیره دستی هستند ، اما مهارت بزرگی که استیو دارد
این است که او یک طراح فوق العاده است



اپل برای  تجربه کاربر اهمیت زیادی قائل است. تجربه
کاربر یعنی خاطره‌‌ی مثبتی که با استفاده از یک محصول در ذهن کاربر نقش می‌بندد و
همین خاطره‌ی خوش باعث می شود تا او  باز هم از محصول استفاده کند. این یعنی
مدیریت تجربه مشتری. تجربه مشتری به رغم تأکید بر احساسات و عواطف فقط به دنبال
سرگرم کردن یا یافتن راههای خلاقانه برای درگیر کردن مشتری نیست. تجربه مشتری به
مراتب پیچیده‌تر از آن است. مشتریان سالها است که محصولات شرکتها را تجربه می‌کنند
و چه آن را تجربه بنامیم یا چیز دیگر در هر صورت این کاری است که هر روز در حال
انجام آن هستیم. با این‌حال حتی مدیران واقع‌گرا هم عقیده دارند که تجربه مشتری یک
گام جلوتر از خدمات مشتری سنتی است. فرق مهم  آن در انتظارات مشتری ریشه
دارد. اکنون مشتریان به جای آنکه فقط کالا یا خدمت را دریافت کنند، انتظار” داشتن
یک تجربه” را دارند. در حال حاضر در حال تألیف کتابی با عنوان مدیریت تجربه مشتری
هستم که در آن به نکات مهمی در رابطه با همین موضوع خواهم پرداخت. این کتاب در
آینده نزدیک از سوی انتشارات بازاریابی چاپ خواهد شد


اپل دارای اصلالت خاصی در طراحی محصولات است.همان‌طور که می‌دانید
اپل بیش از ۹۰ درصد بازار پخش‌کننده‌های قابل حمل را در دست دارد و یکی از
ویژگیهای آن کار کردن راحت با آن است


اپل برای هر فرد، محصولی متناسب با نیازهای او طراحی
کرده  است  به طوری که هرکس  می تواند بگوید که این همان چیزی است
که من می خواستم. همین تمایز یکی از نکات مهم در بازاریابی اپل است


تفاوت دیگر بازاریابی  محصولات اپل بسته‌بندی بسیار
خاص در عین حال ساده آن است. هیچ‌گاه اپل داخل بسته‌بندی را قبل از عرضه ارائه نمی‌کند،
به شما اجازه می‌دهد که از کشف کردن خود لذت ببرید اپل در بسته‌بندی ظرافت و هنر
خاصی دارد و مردم از اینکه اپل حتی برای بسته بندی این‌قدر هنر به خرج داده لذت می‌برند.
اپل خوب می‌داند که شما از چه چیزهایی لذت می‌برید. هیچ‌گاه راضی نمی‌شوید که بسته‌بندی
را دور بریزید چون برای شما خاطره‌انگیز است و شما هرگاه به آن نگاه می‌کنید به
یاد شوق بازکردن بسته‌بندی می‌افتید و این همان مدیریت تجربه مشتری است


 دوگانه‌ی استیو جابز- بیل گیتس را چگونه می ‌بینید؟
چه شد که این دوگانه مثل دوگانه‌ی کوکاکولا-پپسی برای هر دوطرف سودهای کلان
دربرداشت و برای مشتریان هر یک از این کمپانیها بسیار جدی شد؟


فلسفه‌ی مایکروسافت این است ، “هر خانه یک کامپیوتر با نرم
افزار مایکروسافت”. که بیشتر بر روی استفاده از نرم‌افزارهای تولیدی خودشان در هر
کامپیوترتمرکز دارد. در حالی که فلسفه اپل این است، “کامپیوتر در همه جا با
استفاده آسان برای همه”. که بیشتر تأکید آن بر ساخت کامپیوترهایی است که هر
کس بتواند در هر جایی به آسانی از آن استفاده کند. بیل گیتس و جابز شباهتها و
تفاوتهای زیادی دارند اما نقطه‌ی مشترک آنها خلاقیت و قدرت ریسک‌پذیری است



یکی از ویژگیهای جابز، پارادایم‌شکنی بود. گرچه اپل همواره
در ردیف پرفروشترین‌ها نبود، اما در محصولات آن همیشه نوآوری موج می‌زد. ظاهراً
نسل کنونی تنها با نوآوری است که سرمست می‌شود و از تکرارها می‌گریزد. جالب است
این داستان را بشنوید . در یکی از کشورهای اروپایی، دانشجویی ده دقیقه آخر، وارد
کلاس درس می‌شود. به دلیل تأخیر به سرعت مسأله‌ها را از روی تخته کلاس می‌نویسد.
در جلسه‌ی بعدی با حالتی احترام‌آمیز رو کرده به استاد می‌گوید: شرمنده است از
اینکه جلسه‌ی گذشته با تأخیر وارد شده و چون از ابتدای کلاس نبوده، تنها توانسته
یکی از سؤالات را حل کند. استاد ریاضی از او می‌پرسد درباره‌ی چه چیزی صحبت می‌کند؟
دانشجو با حالتی از تواضع و احترام می‌گوید: شما دو مسأله را پای تخته نوشتید ولی
من، نتوانستم یکی را حل کنم. از این بابت عذرخواهی می‌کنم. استاد در کمال تعجب از
دانشجو می‌خواهد که برگه‌های حل مسأله را بیاورد. استاد متوجه می‌شود که این
دانشجو به دلیل عدم حضور در کلاس، تمام کوشش خود را به کار برده تا مسأله‌ها را حل
کند. این در حالی است که استاد در آغاز کلاس، رو کرده به دانشجویان گفته است: برخی
از مسأله های ریاضی قابل حل نیستند و دو نمونه از این مسأله‌ها را پای تابلو می‌نویسد.
به این ترتیب می‌توان دریافت اگر شما با ذهنی باز به سراغ مسائل لاینحل بروید، به
احتمال زیاد قادر به پاسخگویی خواهید بود، نظیر آنچه برای آن دانشجو در سر کلاس
درس رخ داد. دانشجویانی که از آغاز در سر کلاس بودند، با این اطلاع از اساس هیچ
کوششی برای حل مسأله نکردند. جابز همانند دانشجویی است که با تأخیر وارد اپل می‌شود
و بر آن بود که همواره به سراغ مسائل لاینحل برود، چون برای او “نشد” بی‌معنا است


 تا چه حد اعتقاد
دارید که مدیر یک کمپانی باید تبدیل به یک سلبریتی شود و خودش و منش‌اش برای
مشتریان کمپانی مهم شود؟ آیا مدیران باید در این جهت حرکت کنند؟


“برندسازی” در دنیای امروزحائز اهمیت است. سالها پیش شرکتهای
پیشتاز در پی آن بودند تا  لوگو، مارک، و نام تجاری خود را به طرق مختلف برای
مشتریان بالقوه و بالفعل خود ترویج و منتشر کنند. با حضور شرکتهای “دات کام” و
شرکتهای “خدماتی” به مرور مدیران دریافتند هزینه‌های فراوانی باید برای برندسازی
اختصاص دهند. به نظر می‌رسد مدیران هوشمند شرکتهای “دات کام” بر آن شدند تا نام
خود را پرشهره سازند. همچنان که “بیل گیتس” و “مایکل دل” چنین کردند. این شرکتها
دریافتند در آغاز تأسیس، هر چه در تبلیغ نام مدیرعامل بیشتر بکوشند، قدرت  و
نفوذ خود را سریعتر در بازار به دست می‌آورند



گفتنی آنکه پیش از آن شرکتهای تبلیغاتی نظیر “اگلیوی”،
“ساچی اند ساچی” با استفاده از برند مدیرعامل، قدرت نفوذ خود را در بازار به دست
آوردند و به احتمال شرکتهای “دات کام” با پیروی از این الگو، کوشش وافری داشتند تا
همواره نخست نام بیل گیتس باشد و سپس نام مایکروسافت. نخست نام مایکل دل باشد و
سپس نام دل کامپیوتر


این در حالی است که بزرگانی مانند وارن بافت، یکی از
مشهورترین نوابغ تجارت دنیا، با داشتن انبوهی از صنایع، ترجیح می دهند نام خودشان
بر سر زبانها نباشد. با وجود این در آینده هرچه بیشتر این صنایع شکوفا شود، با
قدرت جهشی فراوان و زاینده، نام بزرگانی همچون وارن بافت، احتمالاً و به مراتب
بیشتر و بیشتر از بیل گیتس بر زبانها جاری خواهد شد



شما از کدام الگو خوشتان می‌آید؟ الگوی بیل گیتس یا وارن
بافت؟


 در نقطه‌ی مقابل آیا این انتقاد را به استیو جابز وارد می‌دانید که معتقدند از آن جا که کمپانی اپل در طی این سالها آنقدر با شخصیت استیو جابز عجین شده است که رفتن او از مدیرعاملی این شرکت باعث افت سهام اپل در بازارهای بورس امریکا شده است و به نظر می رسد نبود
استیو جابز این افت را همچنان ادامه خواهد داد. در واقع یک جورهایی این ذهنیت شکل
گرفته است که اپل بدون استیو جابز، معنایی ندارد، این انتقاد از استیو جابز
پذیرفتنی است؟


 در سؤال بالا توضیح دادیم که شرکتهای پیشتاز ترجیح می‌دهند
در آغاز،  نام برند خود را با نام مدیران عاملشان پیوند بزنند.  به گفته‌ی
تحلیلگران بازار  علت این کاهش اولیه، آن است که سهامداران هنوز شناختی از
فردی که قرار است جایگزین استیو جابز شود، ندارند و به  همین علت ارزش سهام
اپل کمی پایین آمده است. اما مسلماً در صورتی که مدیرعامل جدید بتواند ثبات اپل را
حفظ کند این مشکل هم از بین می‌رود 


برای نمونه، توماس ادیسون پایه‌گذار شرکت جنرال الکتریک
بود. ادیسون ، همه‌ی شهرتش معادل نبوغ و نوآوری است. بعدها مدیریت جنرال الکتریک
در اختیار جک ولش، مدیر افسانه‌ای قرن قرار گرفت و پس از آن، همچنان این شرکت در
زمره‌ی شرکتهای پیشتاز است. مؤسسان اولیه در شرکتهای پیشتاز برآنند تا فرهنگی را
پایه‌گذاری کنند که همچنان ضامن موفقیت شرکتها باشد. استراتژیهایی نظیر جانشین‌پروری
از جمله اصول اولیه‌ی آن است


 تیم کوک، جانشین استیو جابز، اطمینان داده است 
که قرار نیست تغییری در اپل رخ دهد. به گفته‌ی کوک، شرکت ‌و فرهنگی که استیو جابز
پدید آورده بی نظیر است و ما آن را حفظ خواهیم کرد


البته با در نظر گرفتن خلاقیتی که استیو جابز در طی این
سالها از خود نشان داده است باید انتظار برنامه‌های درازمدتی را داشت که او برای
زمان نبودن خود در شرکت طراحی کرده است. هم اکنون در خبرها دیدم که نوشته اپل برای
رقابت با گوگل در بازار موبایل برنامه‌ریزی کرده و  درصدد گسترش تجارت خود در
چین و هند  است


با وجود این، تجارت جنگ است. تجارت همواره دارای فراز و
نشیبهای غیرقابل پیش‌بینی بوده است. “زمان” تعیین‌کننده‌ی نهایی است. آیا اپل می‌تواند
در پرتو نوآوری، رضایت مشتریان امروز و فردا را تأمین کند؟ پاسخ عملی اپل ضامن
موفقیت اپل در روزهای آینده است



 تا چه حد گسترش
برند اپل را به حوزه‌های کالاهای مختلف مطلوب می‌دانید؟ به هر حال، در سالهای اخیر
اپل به بازار موبایل هم وارد شد و به نظر می‌رسد این روند در سایر کالاها نظیر تلویزیون
و… ادامه خواهد داشت. آیا این گسترده شدن نام تجاری به نام اپل ضربه نمی‌زند؟


شرکتهای پیشتاز در دوران عمر خود فراز و نشیبهای زیادی را
پشت سر می گذارند. ممکن است شرکتهای کوچکتر با استعفا یا درگذشت مدیران عامل خود
مضمحل شوند اما  اگر به سابقه شرکتهای پیشتازی مانند مایکروسافت، سونی و…
نگاه کنیم می بینیم که همیشه جایگاه متفاوتی در دنیای تجارت داشته‌اند . جابز می
گوید: وجه تمایز بین یک رهبر و یک پیرو، نوآوری است. و برای نوآوری و متفاوت بودن
باید جسارت داشت. اپل در تاریخچه‌ی محصولات خود همیشه به دنبال تجربه خوب مشتریان
بوده است و در هر زمینه‌ای که بتواند این تجربه خوب را در مشتریان بوجود آورد به
دنبال آن خواهد رفت. اتفاقاً در مقاله‌ای در وال استریت نوشته شده بود که مهمترین
چالش تیم کوک پس از جانشینی استیو جابز، گسترش بیش از پیش اپل و توسعه محصولات این
شرکت در زمینه ویدئو دیجیتال است


چگونه یک مدیر جوان جدی گرفته شود ؟
ساعت ۸:٥٩ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٥   کلمات کلیدی: مدیر جوان ،اخلاق حرفه ای شغلی

http://blog.malayeri.me

مدیریت و کارآفرینی در سنی که تمامی هم سن و سالان در
دانشگاه ها در حال تحصیل و یا به خوش گذرانی های دوران جوانی مشغولند با مشکلاتhttp://blog.malayeri.me

مدیریت و کارآفرینی در سنی که تمامی هم سن و سالان در
دانشگاه ها در حال تحصیل و یا به خوش گذرانی های دوران جوانی مشغولند با مشکلات
متعددی روبروست. یکی از این معضلات٬ جدی گرفته شدن این افراد در محیط های رسمی
است. جدی گرفته شدن از محیط کارکنان شرکت گرفته تا جلسات رسمی برای عقد قرارداد و
یا تفاهمنامه٬ هنگامی سخت تر می شود که شما تنها با یک ایده و سرمایه اندک وارد
صحنه تجارت شده اید. طبیعتا در موارد بسیاری اگر جیب شما پرپول باشد بسیار آسانتر
جدی گرفته خواهید شد. به هر حال این موضوع به عنوان معضل همه ی مدیران جوان (از ۲۰
تا ۳۰ سال) در تمام دنیا رایج است. چه کارهایی را این کارآفرینان جوان باید انجام
بدهند تا در محیط تجاری٬ جدی گرفته شوند؟



 از نیروهای مجرب در
تیم بهره گیری کنید

پا گذاشتن در صنعتی که مملو از افراد مجربی است که مانند
شما اهداف بزرگی در سر دارند٬ کار آسانی نیست. با بهره گیری از افراد مجرب و
نامدار در حوزه فعالیت خود٬ توجه و اعتماد افراد دیگر را به تجارت خود جلب کنید



 از دیگران بیاموزید

حتی اگر ایده شما بکر هم باشد٬ شما نفر اولی نیستید که پا
به این عرصه می گذارید. از شکست ها و موفقیت های دیگران در حوزه فعالیت خود یاد
بگیرید



 کنجکاو باشید و
سوال بپرسید

تا می توانید از همه سوال بپرسید. کنجکاوی و تحقیق بهترین
راه افزایش سرمایه دانش در تجارت شماست. با این کار در طی زمان٬ شما به خبره ای در
حوزه فعالیتتان تبدیل خواهید شد



 ریسک کنید

ساخت یک برند موفق بطور یقین با ریسک بسیاری همراه است.
پذیرش این ریسک می تواند به شکست شما منجر شود٬ اما عدم پذیرش آن قطعا به موفقیت
شما ختم نخواهد شد



 با بازاریابی
گسترده اعتبار سازی کنید

اگر پول کافی در بساط دارید٬ بخش قابل توجهی از آن را صرف
بازاریابی گسترده نمایید. به شکلی که نام برند شما برای فعالان حوزه کاریتان آشنا
گردد. با این کار اعتبار حاصل شده برای برند شما٬ بخش عمده ای از نگرانی تان برای
جدی گرفته شدن را رفع خواهد کرد



 به کار خود ایمان
داشته باشید

به کار٬ تیم و شرکت خود ایمان داشته باشید. چطور انتظار
دارید دیگران به کاری که خود شما به صحت آن اعتقاد ندارید٬ اعتماد کنند؟ گام
هایتان را راسخ بردارید و با اعتماد به نفس٬ از زحماتی که تا کنون برای پیمودن مسیر
موفقیت و آفرینش برندتان برداشته اید دفاع کنید. این احساس را به طرف مقابل خود
القا کنید تا به اندازه کافی جدی گرفته شوید



چند نکته برای خانم ها!

حال اگر این مدیر جوان یک خانم باشد٬ باید اعتراف کرد که
این امر بسیار سخت تر خواهد بود! خصوصا در کشورهایی مانند ایران که شکاف جنسیتی
مشاهده می شود. مدیران خانم علاوه بر موارد فوق باید به نکات زیر هم توجه کنند



 بیشتر از اینکه
جذاب باشید٬ مقتدر باشید

اگر چه جذابیت در نگاه اول بسیار تاثیر گذار است٬ اما این
موضوع به زودی رنگ می بازد و تنها خصوصیتی که شما را در کارتان موفق و جدی نشان
خواهد داد٬ اقتدار شما خواهد بود



 با خانم ها و
آقایان یکسان برخورد کنید

بسیاری از مدیران جوان خانم تصور می کنند برای اینکه در کار
جدی تر گرفته شوند باید با مردان محیط کار صمیمی تر از خانم ها برخورد کنند تا از
این طریق در دایره اقتدار آقایان قرار بگیرند. اما این موضوع٬ بیشتر٬ توهمی درونی
از خانم مدیر است که تنها خروجی آن شکاف در تیم خواهد بود



  از برخورد احساسی دوری کنید

از بکار بردن جملات احساسی پرهیز کنید. بطور کلی خانم ها
بخاطر روحیات عاطفیشان با موضوعات احساسی برخورد می کنند. این امر سبب می گردد قوه
تصمیم گیری منطقی تحت تاثیر احساسات بطور صحیح و کامل عمل نکند. این موضوع می
تواند به راحتی در محیط کار به عنوان نقطه ضعف مخصوصا در نگاه آقایان جلوه نماید
متعددی روبروست. یکی از این معضلات٬ جدی گرفته شدن این افراد در محیط های رسمی
است. جدی گرفته شدن از محیط کارکنان شرکت گرفته تا جلسات رسمی برای عقد قرارداد و
یا تفاهمنامه٬ هنگامی سخت تر می شود که شما تنها با یک ایده و سرمایه اندک وارد
صحنه تجارت شده اید. طبیعتا در موارد بسیاری اگر جیب شما پرپول باشد بسیار آسانتر
جدی گرفته خواهید شد. به هر حال این موضوع به عنوان معضل همه ی مدیران جوان (از ۲۰
تا ۳۰ سال) در تمام دنیا رایج است. چه کارهایی را این کارآفرینان جوان باید انجام
بدهند تا در محیط تجاری٬ جدی گرفته شوند؟



 از نیروهای مجرب در
تیم بهره گیری کنید

پا گذاشتن در صنعتی که مملو از افراد مجربی است که مانند
شما اهداف بزرگی در سر دارند٬ کار آسانی نیست. با بهره گیری از افراد مجرب و
نامدار در حوزه فعالیت خود٬ توجه و اعتماد افراد دیگر را به تجارت خود جلب کنید



 از دیگران بیاموزید

حتی اگر ایده شما بکر هم باشد٬ شما نفر اولی نیستید که پا
به این عرصه می گذارید. از شکست ها و موفقیت های دیگران در حوزه فعالیت خود یاد
بگیرید



 کنجکاو باشید و
سوال بپرسید

تا می توانید از همه سوال بپرسید. کنجکاوی و تحقیق بهترین
راه افزایش سرمایه دانش در تجارت شماست. با این کار در طی زمان٬ شما به خبره ای در
حوزه فعالیتتان تبدیل خواهید شد



 ریسک کنید

ساخت یک برند موفق بطور یقین با ریسک بسیاری همراه است.
پذیرش این ریسک می تواند به شکست شما منجر شود٬ اما عدم پذیرش آن قطعا به موفقیت
شما ختم نخواهد شد



 با بازاریابی
گسترده اعتبار سازی کنید

اگر پول کافی در بساط دارید٬ بخش قابل توجهی از آن را صرف
بازاریابی گسترده نمایید. به شکلی که نام برند شما برای فعالان حوزه کاریتان آشنا
گردد. با این کار اعتبار حاصل شده برای برند شما٬ بخش عمده ای از نگرانی تان برای
جدی گرفته شدن را رفع خواهد کرد



 به کار خود ایمان
داشته باشید

به کار٬ تیم و شرکت خود ایمان داشته باشید. چطور انتظار
دارید دیگران به کاری که خود شما به صحت آن اعتقاد ندارید٬ اعتماد کنند؟ گام
هایتان را راسخ بردارید و با اعتماد به نفس٬ از زحماتی که تا کنون برای پیمودن مسیر
موفقیت و آفرینش برندتان برداشته اید دفاع کنید. این احساس را به طرف مقابل خود
القا کنید تا به اندازه کافی جدی گرفته شوید



چند نکته برای خانم ها!

حال اگر این مدیر جوان یک خانم باشد٬ باید اعتراف کرد که
این امر بسیار سخت تر خواهد بود! خصوصا در کشورهایی مانند ایران که شکاف جنسیتی
مشاهده می شود. مدیران خانم علاوه بر موارد فوق باید به نکات زیر هم توجه کنند



 بیشتر از اینکه
جذاب باشید٬ مقتدر باشید

اگر چه جذابیت در نگاه اول بسیار تاثیر گذار است٬ اما این
موضوع به زودی رنگ می بازد و تنها خصوصیتی که شما را در کارتان موفق و جدی نشان
خواهد داد٬ اقتدار شما خواهد بود



 با خانم ها و
آقایان یکسان برخورد کنید

بسیاری از مدیران جوان خانم تصور می کنند برای اینکه در کار
جدی تر گرفته شوند باید با مردان محیط کار صمیمی تر از خانم ها برخورد کنند تا از
این طریق در دایره اقتدار آقایان قرار بگیرند. اما این موضوع٬ بیشتر٬ توهمی درونی
از خانم مدیر است که تنها خروجی آن شکاف در تیم خواهد بود



  از برخورد احساسی دوری کنید

از بکار بردن جملات احساسی پرهیز کنید. بطور کلی خانم ها
بخاطر روحیات عاطفیشان با موضوعات احساسی برخورد می کنند. این امر سبب می گردد قوه
تصمیم گیری منطقی تحت تاثیر احساسات بطور صحیح و کامل عمل نکند. این موضوع می
تواند به راحتی در محیط کار به عنوان نقطه ضعف مخصوصا در نگاه آقایان جلوه نماید


چگونه بر رقیبان برتری بیابیم؟
ساعت ٤:٠٠ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٤   کلمات کلیدی: رقبا ،پیروزی بر رقبا ،رقابت ،جنگ با رقیب

مدیر سبز - ژان بقوسیان 

باشید. این ضرب المثل در کسب و کار و مخصوصا در کار فروش کاملا
صدق می کند. در دنیایی که همه چیز به سمت تخصصی تر شدن پیش می رود، شما نمی توانید
کاری کنید که همه مردم علاقه مند به خرید از شما باشند. پس چگونه گروه عظیمی
از  علاقه مندان را به خود جلب کنیم تا به آنها بفروشیم؟ به عبارت دیگر
، چگونه خود را از رقیبان متمایز سازیم تا مشتری بجای خرید محصولات مشابه ، محصول
ما را بخرد؟

جواب این سوال بسیار ساده است. بخش کوچکی از بازار را
انتخاب کرده آنرا ازآن خود سازید. بخشی از بازار را بیابید که توسط رقیبان
اشغال نشده است و یا بخوبی مورد استفاده قرار نگرفته شده است. تخصص خاصی را انتخاب
نمایید که نیاز به آن وجود دارد، و کسی آنرا ارائه نمی دهد. در زمینه ای خاص متخصص
باشید. زمینه ای که بازار شما به آن نیاز دارد.

بلافاصله اینطور نتیجه گیری نکنید که بنابرین باید تغییرات
عمده ای در کار خود ایجاد کنید. کاری که باید انجام دهید آن است که نحوه بازاریابی
خود را تغییر دهید، بطوری که ذهنیت دیگران نسبت به کارتان تغییر کند.

بگذارید بیشتر در این زمینه توضیح دهیم. اگر شما خشک شویی
دارید، حسابدار هستید یا قطعات کامپیوتر می فروشید، با تمامی دارندگان خشک شویی،
حسابداران و فروشگاههای کامپیوتری در رقابت هستید. عوامل رقابتی شما محصولات و
قیمت آنها خواهد بود. در اینصورت همواره باید در رقابت روزانه با رقیبان باشید.
اگر آنها فروش ویژه ای دارند، شما هم مجبور به انجام کاری مشابه خواهید شد.

ولی با تمرکز بازاریابی بر روی قسمت خاصی از بازار شرایط تغییر
خواهد کرد. در اینصورت شما خود را حرفه ای و بی رقیب خواهید ساخت. شما می توانید
در یک جمله تفاوت خود را با دیگران بیان کنید و از رقابت بر روی قیمت خلاص شوید..

فرض کنید شعار شما "خشک شویی لباسهای قرانقیمت و لباسهای
عروسی با نهایت دقت" باشد. در اینصورت با انتخاب بخش کوچکی از بازار، از
رقیبان متمایز شده اید. بعید است شخصی لباس گرانقیمت خود برای صرف هزینه ای پایین
تر، به رقبا بدهد، زیرا شما خود را بعنوان متخصص لباسهای گرانقیمت معرفی کرده اید.
یا اگر شما خود را بعنوان حسابدار شرکتهای واردات و صادرات معرفی کنید، مشتریان ،
بین شما و حسابداران معمولی تمایز قائل خواهند شد.




چرا مردان هنوز هم بیشتر از زنان ترفیع شغلی می‌گیرند؟
ساعت ٤:٠٠ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٤   کلمات کلیدی: ترفیع شغلی ،کارمندان زن

هاروارد بیزینس ریویو


رییس ناتالی به او که یک مدیر ارشد بازاریابی در یک سازمان
محصولات مصرفی بین‌المللی و جانشین احتمالی رییس‌اش است، پیشنهاد داد که پرونده
شغلی‌اش را در سطح محلی مطرح کند. یک شبکه بین سازمانی به تنهایی برای رساندن او
به نقش جدیدش کافی نبود و رییس به او گفت که او باید در رویداد‌های منطقه‌ای به
صورت فعال ظاهر شود



او اخیرا به کمک یک مربی سازمانی، در یکی از برنامه‌های
طولانی پرورش شغلی شرکت کرده بود و الان هم دوباره پیشنهاد شرکت در یک برنامه
آموزشی مدیریتی برای افراد با استعداد به او داده شده بود
 

ناتالی با خودش فکر کرد: «من دوازده سال در این سازمان بوده‌ام
و در این مدت هیچ رویداد جالبی برای من پیش نیامده است و حالا ناگهان همه از من می‌خواهند
که در برنامه‌های آموزشی مختلف شرکت کنم


در حالی که در بازار رو به رشد چین میزان ترک شغل بسیار
بالا است، جولی که یک مدیر مالی بسیار با استعداد است، در شرایط مشابهی گرفتار شده
است


او هم در برنامه‌های توسعه زیادی شرکت داده شده است و حال
احساس می‌کند که کم‌کم دارد از این برنامه‌ها خسته می‌شود. زمانی که او کاندیدای
یک برنامه توسعه دیگر که در سطح سازمان بود شد، رییس‌اش شکایت کرد که روسا دارند
با این شیوه‌ها، برنامه‌های مربیگری بخش او را زیر سوال می‌برند


ناتالی و جولی تنها افرادی نیستند که با مشکلاتی از این دست
روبه‌رو هستند. همان‌طور که سازمان‌ها بیشتر و بیشتر متوجه شکاف میان مدیریت میانی
و بالایی سازمان می‌شوند و می‌بینند که چطور زمان و منابعی که برای پرورش استعداد‌های
جوان صرف کرده‌اند به هدر می‌رود، بیشتر سعی می‌کنند زنان با استعداد‌های برتر را
در سازمان نگه دارند. ولی سوال این است که آیا همه این تلاش‌ها به ترفیعات واقعی
برای هر دو جنس منجر می‌شوند؟


اعداد این موضوع را بیان نمی‌کنند. تحقیقی که در سال 2008
روی بیش از بیست هزار کارمند تمام وقت زن و مرد با استعداد که از برنامه‌های

MBA دانشگاه‌های برتر فارغ‌التحصیل شده بودند نشان می‌دهد
که درآمد زنان در اولین کارهایی که پس از دریافت مدرک استخدام می‌شوند، 4600 دلار
کمتر است و نقش‌های مدیریتی پایین‌تری را هم بر عهده می‌گیرند و نسبت به مردان هم
رده شان، میزان رضایت شغلی کمتری هم دارند. در حالی که در همین گروه، زنان بیشتر
از مردان اظهار داشتن مربی می‌کنند
 

اگر زنان این همه آموزش می‌بینند، پس چرا کمتر از مردان به
نقش‌های مدیریتی ارشد ارتقا می‌یابند؟


برای اینکه بهتر متوجه موضوع شویم، با 40 زن و مرد با
استعداد شامل ناتالی، امی‌و جولی مصاحبه کردیم. از آنها راجع به موانعی پرسیدیم که
برای رسیدن به شغل‌های مدیریتی ارشد با آنها مواجه شده‌اند و پرسیدیم که در این
راه از چه نوع حمایت‌های سازمانی برخوردار بوده‌اند. ما متوجه شدیم که همه برنامه‌های
آموزشی با هم برابر نیستند


در این میان نوع خاصی از رابطه وجود دارد که در آن مربی
کاری بیشتر از مربیگری صرف انجام می‌دهد و از تاثیری که روی مدیریت ارشد دارد برای
دفاع کردن از فردی که به او آموزش می‌دهد استفاده می‌کند که به این نقش مربی
سرپرستی می‌گویند


تحقیقات ما نشان می‌داد که زنان با استعداد نسبت به مردان
هم رده، در برنامه‌های آموزشی بیشتری شرکت کرده‌اند و در عین حال مربی‌های آنها
کمتر آنها را به مدیریت ارشد معرفی کرده‌اند و اینکه آنها در سازمانشان در حال
پیشرفت کردن نیستند. علاوه بر این، بدون این حمایت مربی‌ها، زنان نه تنها شانس
کمتری برای گرفتن نقش‌های برتر مدیریتی دارند که حتی خودشان هم تمایل کمتری برای
رفتن به سمت آنها دارند



چرا مربیگری در مورد زنان شکست می‌خورد؟

به‌رغم همه تلاش‌هایی که از سال 2008 برای آموزش دادن زنان
انجام شده است، تحقیقات 2010 نشان می‌دهد که مردان 15 درصد بیشتر از زنان در این
مدت ترفیع گرفته‌اند. زنان و مردان در این مدت تعداد یکسانی انتقال‌های شغلی افقی
داشته‌اند؛ ولی این انتقال‌ها برای مردان ترفیع شغلی در پی داشته است و برای زنان
بیشتر به جای ترفیع پیشنهاد شده است


اگرچه تستی که درباره مربیگری در این میان انجام می‌شود
نشان می‌دهد که وجود مربیگری منجر به ارتقاهای بیشتری برای کارکنان می‌شود، ولی
این ارتقاها تنها در مورد مردان صحت دارند. اگرچه زنان آموزش می‌بینند و به آنها
مربی تخصیص داده می‌شود، ولی این آموزش‌ها به ارتقاهای کمتری نسبت به مردان منجر
می‌شود


نتایج تحقیقات در مصاحبه‌های ما دیده می‌شود: زنان و مردان
هر دو به یک میزان ادعا می‌کنند که از مربی‌هایشان توصیه‌های کاری با ارزشی می‌گیرند؛
ولی اکثرا فقط مردان می‌گویند که مربی‌هایشان توصیه آنها را به مدیرانشان می‌کنند
 

اکثر زنان توضیح می‌دهند که چگونه این برنامه‌ها باعث شده
است که آنها خودشان و شیوه عملکرد دلخواهشان و تغییراتی را که آنها باید برای بهتر
شدن متحمل شوند، بهتر بشناسند


در مقابل، مردان در مورد اینکه چگونه مربی‌ها و روسایشان به
آنها کمک کرده‌اند که حرکت‌هایشان را برنامه‌ریزی کنند و چگونه اقتدار به دست
بیاورند، داستان‌سرایی می‌کنند


نه تنها زنان داستان‌های این چنینی کمتری را گزارش می‌کنند
که در عین حال می‌گویند که باید با مربی‌هایشان می‌جنگیدند تا بتوانند آنها را
قانع کنند که برای یک نقش برتر آماده هستند


به صورت پارادوکسی، درست همان زمانی که این زنان هستند که
بیشتر به حمایت مربی‌هایشان برای به دست آوردن شغل‌های ارشد نیاز دارند، این مردان
هستند که بیشتر از این توصیه‌ها و حمایت‌‌ها بهره‌مند می‌شوند. زنان از طرف کمیته‌های
استخدامی‌ که اکثرا مرد هستند، هنوز هم به عنوان کاندیداهای پرخطری دیده می‌شوند




سرپرست‌هایی که موثر هستند

سازمان‌هایی که از سرعت حرکت زنان با استعدادشان به سمت
سطوح ارشد مدیریتی ناراضی هستند، از استراتژی‌های دیگری برای اطمینان یافتن از
اینکه زنان با استعداد شغل‌های ارشد را اشغال می‌کنند استفاده می‌کنند


هدف برنامه را روشن کنید و آن را به زنان با استعداد اطلاع
دهید: هم یک مربی خوب و هم یک واسطه خوب بودن کار بسیار دشواری است


معمولا بهترین مربی‌ها که بهترین راهنمایی‌ها و مشاوره‌ها
را می‌دهند، پرتاثیرترین افراد برای بالا بردن افراد در سیستم سازمانی نیستند
 

کارکنانی که انتظار یکی از این دو نوع حمایت را دارند،
زمانی که حمایت نوع دیگر را می‌گیرند، بسیار ناامید می‌شوند. برای اینکه از چنین
مشکلاتی پیشگیری شود، این سازمان‌ها باید هدفی که از این برنامه‌ها دارند، شفاف‌سازی
کنند


سرپرست مناسب برای هر زن با استعداد را بر اساس اهداف
برنامه‌ها تخصیص دهید؛ زمانی که هدف یک برنامه پیشرفت شغلی برای افراد با استعداد
است، سرپرست‌ها و مربی‌ها معمولا بر اساس قدرت شغلی انتخاب می‌شوند. زمانی که هدف
تنها توسعه فردی است، این افراد بر اساس احتمال میزان سازگاری با فرد مورد آموزش
مشخص می‌شوند


تلاش‌ها را همراستا کنید و سرپرست‌های مستقیم را هم در کار
دخیل کنید؛ برنامه‌های مربیگری که به صورت متمرکز اجرا می‌شوند و روسای مستقیم را
در خود شرکت نمی‌دهند، ممکن است به صورت ناخود آگاه این پیام را منتقل کنند که
تنوع افراد یک مشکل نیروی انسانی است که هیچ تلاشی را از طرف روسای مستقیم نمی‌طلبد
 

همکاری تلاش‌های سازمانی و محلی زمانی که بحث مشارکت کننده‌های
ارشد سازمان مطرح می‌شود، بسیار مهم است. سرپرستی موثر به تنهایی عملکردی ندارد،
بلکه یک جنبه از یک برنامه جامع است که شامل عملکرد و ارزیابی، آموزش و پرورش و
جانشین‌پروری است


سرپرست‌ها را بر اساس پیچیدگی‌های جنسیت و رهبری آموزش
دهید؛ سرپرستی خوب نیازمند توانایی‌هایی است که بسیاری از مدیران ستاره سازمان‌ها
لزوما دارای آن نیستند، زمانی که شما راجع به تفاوت‌های میان سرپرستی برای زنان و
مردان فکر می‌کنید، به سادگی ممکن است اشتباه کنید. استراتژی‌هایی که به مردان
برای بالا رفتن نردبان ترقی کمک می‌کنند، ضرورتا برای زنان هم اثر بخش نیستند


یک مورد رایج، چالش پروراندن یک شیوه رهبری مناسب در فضایی
است که اکثر نمونه‌های موجود رهبر مرد هستند. یکی از زنان شرکت کننده در تحقیق ما
گفت
 

«مربی من اکثرا می‌گوید که من باید توجه بیشتری به مهارت‌های
تاثیرگذاری استراتژیکم بکنم؛ ولی در عین حال او معمولا می‌گوید که من کارهایی می‌کنم
که کاملا بر خلاف شخصیت من هستند.» شیوه‌های رفتاری که در فرهنگ‌های مردسالار سنتی
ارزش داده می‌شوند معمولا برای زنان با استعداد بسیار ناخوشایند و غیرطبیعی هستند.
مشکل دیگری که در این میان وجود دارد این است که رفتارهای پرخاشگرانه و
اقتدارگرایانه‌ای که مردم اکثرا به رهبری نسبت می‌دهند، معمولا در زنان کمتر جذاب
هستند


مربی‌های مردی که این مشکل را هرگز ندیده‌اند، با احتمال
زیادی می‌خواهند پیشنهاد‌های کارآیی به زنان بدهند


می‌توان مربی‌های مرد را آموزش داد که بتوانند این دوراهی‌های
جنسیتی را بهتر بشناسند. همان کاری که در سازمان سودکسو انجام شده است و در آن به
مردان مربی آموزش داده شده است که چه چیز‌هایی را به زنان آموزش دهند
.

سرپرست‌ها را مسوول کنید؛ برای اینکه سازمان‌ها حداکثر
استفاده را از سرپرست‌ها ببرند، باید آنها را مسوول کنند. برای مثال در آی بی‌ام
مربی‌های مرد مسوول هستند که زنان تحت آموزششان را در دوره‌ای یک ساله برای مدیریت
ارشد آماده کنند


بنابراین آنها حداکثر تلاششان را می‌کنند که در این مدت هر
کاری که از دستشان بر می‌آید برای این زنان انجام دهند. شکست خوردن در رسیدن به
این هدف، اشکال سرپرست به شمار می‌آید، نه عیب فرد مورد آموزش


اگرچه تحقیقات ما تنها روی زنان یک سازمان انجام شده بود؛
ولی روند‌ها نشان می‌دهند که این موارد در همه سازمان‌های دیگر هم دیده می‌شوند.
سرپرستی بیشتر می‌تواند باعث شود که زنان بیشتر وسریع‌تر ترفیع بگیرند؛ ولی این یک
تیر جادویی نیست


هنوز هم برای پر کردن فاصله میان ترفیع زنان و مردان کارهای
زیادی باید صورت گیرد. برخی از این موارد مانند مدیران حامی ‌و فرهنگ مناسب سخت‌تر
از برنامه‌های مربیگری اجرا می‌شوند و در عین حال ضروری هم هستند؛ ولی در نهایت
اولین قدم این است که دست از مربیگری بیش از حد برداریم و سعی کنیم سرپرست‌های
مناسب را هم برای زنان و هم مردان تخصیص دهیم


جملاتی در خصوص حقوق مشتریان
ساعت ۳:٥٦ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٤   کلمات کلیدی: حقوق مشتریان ،مشتری

جملات ذیل حاصل جلسات طوفان فکری کارمندان و
دست اندر کاران بخش خدمات مشتری چندین شرکت معتبر میباشد که جهت مطالعه و استفاده
شما عزیزان در ذیل خواهد آمد.

1-چگونه میتوانیم راههای ساده تری برقرار
سازیم تا مشتری از خدمات ما استفاده کند.

2-برقراری صفحه پیغام گیر آنلاین جهت
برقراری ارتباط راحت تر تماس ها و تلفن ها

3-خدمات رسانی و کمک آنلاین- سئوال و جواب
آنلاین

4-خطوط و اتاقهای چت (گفت و گو) برای
جوابدهی به مشتریان و رفع نگرانی آنها

5-افزایش باجه های فروش سریع و پاسخ گویی
سریع تماسها

6-کارمندان بخش فنی میبایست با مشتریان رو
به رو شوند.

7-داشتن پرونده و مشخصات تمام مشتریان

8-داشتن چک لیست برای مشتریانی که منتظر
دریافت و پاسخ سئوالات معمول خود هستندو همچنین چک لیست اینکه چه سئوالاتی لازم
است از مشتریان پرسیده شود.

9-نماینده ای جهت برقراری ارتباط با مشتریان
در هر طبقه از ساختمان محل کار

10-برقراری
جلسات طوفان فکری و تمرکز بر خدمات مشتری با حضور خود مشتریان

11-داشتن برگه توضیحات برای راهنمایی
مشتریان

12-تماس مجدد پس از اینکه مشتری از خدمات
شما استفاده نمود برای مطمئن شدن از رفع مشکل ایجاد شده.

13-داشتن شخصیت مهربان و جذاب خصوصاً در
خصوص افراد مرتبط با مشتری – کار کردن بر روی شخصیت جذ اب افرادی که با تلفن با
مشتریان صحبت میکنند.

14-داشتن 800 شماره تلفن از مشتریان

15-انجام خدمات در طول هفته و 24 ساعته

16-داشتن محلی برای حمایت و جوابدهی به
مشتریان در هر طبقه  از ساختمان

17-طراحی و داشتن برگه ها و نشان دادن آنها
بصورت آنلاین در خصوص انجام امور مشتریان مرحله به مرحله

18-قابل دسترس بودن برای متقا ضیان

19-چگونه با مشتریان ملاقات داشته باشیم و
چگونه انتظارات آنها افزایش می یابد.

20-جوابدهی در زمان مناسب

21-داشتن جلسه با کارمندان برای شرح دادن
اینکه یک خدمت رسانی خوب به مشتریان به چه معناست؟(ما نمیتوانیم فقط از کلمه کیفیت
استفاده کنیم بلکه باید شرح دهیم واقعاً کیفیت به چه معناست.

22-فراتر از حل مشکل مشتریان عمل کردن:شرح
دادن و آموزش

23-شناخت مشتریان:گوش دادن فعال و توجه کامل
به آنها

24-پیگیری تماس پس از اینکه مشکل مطرح شده
برطرف شد.

25-محلی برای مشورت و راهنمایی مشتریان

26-انتظار رخداد مشکل و حل آنها قبل از
اینکه مشتری زبان به شکایت بگشاید.

27-خوش قول بودن و تحویل کالا یا انجام
خدمات قیل از موعد مقرر.

28-هر آنچه را که میگویید انجام میدهید
انجام دهید.

29-در بار اول یک کار را کامل و بی نقص
انجام دهید.

30-به مشتریان آموزش و اطلاع دهید که شرکت
شما چه کاری را انجام میدهد و چه کاری را انجام نمیدهد.

31-فراتر از کار فکر کنید.

32-ارزیابی مشتریان

33-قرار دادن پاداش استثنایی برای عملکرد
فراتر از انتظار

34-مشخص کردن توقعات مشتریان

35-داشتن دستور العمل برای اینکه بیشتر قابل
اطمینان باشید- پاسخگو و قابل باور

36-گوش دادن به مشتریان

37-پیگیر بودن

38-مشارکت دادن مشتریان در انجام امور مربوط
به خودشان

39-مشارکت بیشتر مشتری

40-ایجاد موقعیت های آموزشی بیشتر برای
کارمندان

41-کمک رسانی به موقع

42-پرسیدن سئوالات مناسب از مشتریان برای
پیدا کردن علت واقعی مشکلات و نگرانی آنها

43-تمرکز بر خدمات مشتری

44-اگر قادر نیستیم مشکلات مشتری را حل کنیم
او را به قسمتی که دقیقاً میتواند مشکل او را حل کند راهنمایی کنیم.

45-گماردن شخص که پاسخگوی مشتری باشد و
مشتری را در جهت دریافت پاسخ راهنمایی کند به نحوی که مطمئن شود که مشتری به پاسخ
رسیده و سر در گم نشده است.

46-بی ریا و صادق باشید- لبخند ساختگی
نزنید.

47-ناکامی جدیدی به ناکامی مشتریان خود
نیافزایید.

48-کارها را شخصی نبینید.

49-برای کارمندان مشوق و محرک باشید.

50-آموزش نحوه ارتباط  صحیح با
مشتریان برای هر کس و در هر سطح

51-عملکرد به نحوی که هر کس خود را جزئی از
سازمان بداند و مرتبط با هسته مرکزی سازمان

52-به مشتری به چشم یک مزاحم نگاه نکنیم اگر
اینگونه نظری داشته باشیم ناخواسته با او به همان صورت برخورد خواهیم کرد.

53-چگونه محل کارمان را محل بهتری برای
انجام کار قرار دهیم.

54-دانش مدیران را در مورد محیط کار واقعی
افزایش دهیم.

55-در نظر گرفتن شرایطی برای کارمندان تا
بتوانند تصمیمات لازم را اخذ کنند.

56-قدردانی و پاداش

57-انجام کار تیمی با تمام افراد

58-فضای مذاکرات باز

59-راهنمایی سریع و شفاف

60-گاهی هم نه بگوئیم

61-پیشاپیش مشتری در حرکت بودن

 


چرا باید تیم بسازیم؟
ساعت ۳:٥٥ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٤   کلمات کلیدی: تیم کاری ،کار تیمی

امیر مهرانی

http://thecoach.ir

 



معمولا بهترین لحظه‌هایی که در کار تجربه می‌کنم، قرار
گرفتن در کنار مدیرانی است که مسیر کاری طولانی را گذرانده‌اند (این موضوع الزاما
با سن و سال رابطه مستقیم ندارد) و در صحبت‌های آنها جملاتی طلایی پیدا می‌شود که
بی‌نهایت ارزشمند هستند. دو سه سال پیش مشاور یک شرکت بودم که در صنعت برق مشغول
بود و نمونه یک کارآفرینی موفق بود. یک کار دو سه نفره کوچک تبدیل شده بود به یک
کسب و کار بسیار موفق. گاهی صحبت‌های کاری که تمام می‌شد، با مدیرعامل شرکت که
اتفاقا به لحاظ سنی جوان هم بودند شروع می‌کردیم به گپ زدن و این صحبت‌ها بسیار
لذت‌بخش هم بود

در تمام جلسه‌ها ایشون به من می‌گفت آقای مهندس باید تیم
شد. باید تیم ساخت. باید با آدمهایی کار کرد که بشه باهاشون تیم رو حفظ کرد

جواب دادن به این سوال که چرا باید تیم ساخت و تیمی کار کرد
مثل جواب دادن به این سواله که چرا انسان به زندگی اجتماعی احتیاج داره؟ اما
همونقدر که جواب به این سوالات بدیهی است، پیچیده هم هست. خیلی از ما هر روز ارزش
کار تیمی رو تایید می‌کنیم. خیلی از ما پذیرفته‌ایم که تیم بودن خوب است. این
موضوع تیم سازی در ناخودآگاه ما قرار گرفته. ولی در لایه‌های زیرین این موضوع،
دلایلی وجود دارد که ارزش کار تیمی را بیشتر نشان می‌دهد

اگر دنبال کننده مطالب من بوده‌اید با این موضوع آشنا شده‌اید
که همه‌جا تاکید می‌کنم که ما ویژگی‌های و توانایی‌هایی داریم که با سرمایه‌گذاری
روی آنها می‌توانیم پیشرفت کنیم. در کنار این موضوع ما نقاط ضعفی هم داریم که هرگز
از بین نمی‌روند و تا آخر عمر با ما می‌مانند. یکی از راه‌حل‌هایی که می‌توان با
آن نقاط ضعف را مدیریت کرد تیم سازی است. شما برای این که کاری را انجام بدهید به
مجموعه‌ای از توانایی‌ها احتیاج خواهید داشت که الزاما همه آنها را ندارید. در این
شرایط نقاط ضعف شما ممکن است برای شما نقطه ضعف باشد در حالی که همین نقاط ضعف می‌تواند
برای دیگران نقطه قوت باشد. یعنی کارهایی هستند که شما از پس انجام آن برنمی‌آیید
اما دیگران بخوبی آن را انجام می‌دهند

اینجا می‌توان و باید تیم ساخت. تیمی که براساس توانایی‌های
افراد بنا شده و اتفاقا شانس موفقیت بیشتری دارد. چه اتفاقی می‌افتد اگر تیم
براساس نقاط ضعف افراد تشکیل شود؟ چه اتفاقی می‌افتد اگر تیمی شکل دهیم که افراد
در آن مجبور باشند کارهایی را انجام بدهند که در آن خوب نیستند؟


تبلیغات آنلاین موثرترند
ساعت ٦:٤۸ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢۳   کلمات کلیدی: تبلیغات اینترنتی ،تبلیغات ،تجارت الکترونیک

روزنامه همشهری

بررسی تاثیرات و نتایج آنها کمتر از تاثیرات سایر برنامه های
رسانه ای نیست. به این معنا که تبلیغات نیز همپای سایر برنامه های رسانه ها مهم
هستند و گاه به دلیل نوع پیامی که منتقل کرده و تاثیراتشان باید مورد بررسی
کارشناسان جامعه شناسی، روانشناسی و علوم ارتباطات قرار گیرند. البته این درحالی
است که تبلیغات را به دلایل مختلف نمی توان از زندگی حذف کرد. باید به صاحبان
کالاها نیز حق داد که بخواهند از آگهی برای جلب بیشتر مشتری استفاده کنند. در
اینجا چند توصیه برای تهیه یک آگهی موثر که جنبه های منفی کمتری دارد از قول
تامسون کارشناس امور تبلیغات آمده است.

سالهاست که کلی نویسی و کلی گویی های سنتی در عرصه تبلیغات بی
نتیجه است.به این معنا که صاحبان کالاها باید برای آگهی دادن گزینه های دیگری را
انتخاب کنند. اگر چه تا بحال در دوران و شرایط مختلف، کلی گویی نتیجه داشته اما
این روزها به دلیل گسترش رسانه های جمعی و انتخاب شیوه های مختلف خدمت رسانی آنها،
دیگر نمی توان با همان روشهای قدیمی آگهی های تجاری ساخت. البته در این میان باید
دو رسانه بزرگ رادیو و تلویزیون را کنار گذاشت. شبکه های مختلف تلویزیونی ادعا می
کنند که تحقیقات نشان می دهد تولیدات تبلیغی آنها در سالهای اخیر بسیار مورد توجه
مخاطبان قرار گرفته و آنها را به مصرف کنندگانی تبدیل کرده است. اما اگر کمی دقت
کنید متوجه می شوید که این تحقیق ها تنها از نمونه های کوچک گرفته شده و نمی تواند
نشان دهنده نظر اکثریت مردم نسبت به تبلیغات تلویزیونی یا بیانگر دلایل ترغیب آنها
به خرید یک کالای خاص باشد. چرا که شما در حقیقت در حدود 5 ثانیه وقت دارید که در
یک آگهی تلویزیونی، مخاطب را بمباران کنید. برای این کار ممکن است بیش از 100 کلمه
را به ذهن مخاطب منتقل کرده و او را در وضعیت حمله قرار دهید. اما آیا واقعا چنین
بمبارانی نتیجه بخش است؟ تجربه نشان داده که گاه برخی تبلیغات به ضد تبلیغ تبدیل
شده اند و نتیجه ای جز از دست رفتن مشتری برای آن کالای خاص نداشته اند.

بنابرین در دنیای امروز که تبلیغات رسانه ای بهترین ابزار در
دست تولید کنندگان است، باید سعی کنید از فرصت به بهترین شکل ممکن بهره ببرید.
البته در این میان رسانه های آنلاین معتقدند که بهترین روش برای تبلیغات کالا،
استفاده از این رسانه هاست. این در حالی است که کارشناسان امور تبلیغات نیز
معتقدند که تبلیغ شفاهی و دیداری که از طریق رادیو و تلویزیون بیان می شود، موثر
تر از تبلیغات به شیوه های دیگر است. اما تامسون یکی از مشاوران تبلیغاتی در مقاله
ای که در روزنامه نیویورک تایمز درباره ارتباط بین خریدار و آگهی دهنده چاپ شده می
گوید: یک فاصله بین خریدار و آگهی دهنده وجود دارد که فقط گاه به شکل شفاهی و با
استفاده از لغات پر شده است. چون همیشه گفته اند که این نوع تبلیغ موثرتر است،
یعنی زبان و گفتار همیشه تاثیر قوی ای بر مصرف کننده گذاشته و باعث ترغیب او به
خرید شده است. در حالی که رسانه های آنلاین نوع جدیدی از تبلیغ را شروع کرده اند
که باید از امکانات آن استفاده کرد.

او در بخش دیگری از مقاله خود اشاره می کند که آگهی دهندگان
نباید بیش از این روی تبلیغات چاپی اصرار کنند. آنها باید تبلیغات سنتی را کنار
گذاشته و به تبلیغ در رسانه هایی غیر از روزنامه ها و رادیو و تلویزیون هم
بیاندیشند. وی به ویژه به تبلیغ در رسانه های اجتماعی اشاره کرده و تبلیغ در این
رسانه ها را موثرتر دانسته است. وی معتقد است: تبلیغ در رسانه های اجتماعی به این
دلیل مفید است که مخاطب احساس می کند رسانه ها و شبکه های اجتماعی به ندرت دروغ می
گویند و بنابرین راحت تر به تبلیغات آن اعتماد می کنند.

وی در بخش دیگری از مقاله خود به نمونه های موفق تبلیغات در
رسانه های آنلاین اشاره کرده و می نویسد: اگر من یک آگهی دهنده بودم، حتما از رسانه
های آنلاین برای تبلیغات و جمع آوری نظر افکار عمومی استفاده می کردم. به این
ترتیب که ابتدا مارک یا برند کالایم را روی صفحات آنلاین می گذاشتم و از مردم می
خواستم که به عنوان مصرف کننده نظرشان را درباره مارک من بنویسند تا من یک نظرسنجی
دقیق را برای تبلیغات گسترده بعدی در اختیار داشته باشم. در واقع آنها در یک جمله
نظرشان را به شکل آنلاین در اختیار من می گذاشتند و من به نحوه ابراز این نظر نیز
توجه می کردم.

وی همچنین معتقد است که همه صاحبان آگهی می توانند از این راه
متوجه شوند که برای تاثیر بیشتر بر مخاطب چه راهکارهایی را می توانند در رسانه های آنلاین به کار برند.


اطلاعات از مهمترین الزامات تصمیم گیری است
ساعت ٦:٤٦ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢۳   کلمات کلیدی: جمع آوری اطلاعات ،تصمیم گیری

mindtools

جمع آوری صحیح
اطلاعات  و نیز اطلاعات صحیح ، یکی از اصلی ترین ابزارهائی است که موجب
وسعت دید و نگاه یک رهبر اثر بخش می گردد. اطلاعات دارای کیفیت خوب ، می تواند
محیطی که یک مدیر و رهبر کسب و کار در آن عمل می نماید را به دقت و صحت ترسیم
نماید، می تواند به ایجاد الگوهای اطلاعاتی که از آنها ایده ها بروز می نماید
منتهی گردد، و می تواند به ایجاد شاخصی منجر گردد که ایده ها توسط آن توضیح و
ارزیابی می گردند.

رهبران اثربخش به جمع
آوری دو نوع اطلاعات می پردازند:

   ·     داده
های محیطی، و
·      داده های مرتبط با کار

منظور از جمع آوری
داده های محیطی، ساخت و ایجاد دیدگاه و منظر در مورد شرایطی است که رهبران در آن
به اقدام می پردازند.

این اطلاعات مشتمل است
بر حقایقی بی شمار، روندها و نظراتی که با آنها میتوان مواجه گردید، و مشاهداتی که
روزانه حاصل می گردد. هر چه کیفیت این داده های محیطی بهتر و بالاتر باشد، اولویت
بندی به گونه ای اثربخش تر به اجراء در می آید، و دیدگاه محیطی آنان دقیق تر خواهد
بود، و قضاوت آنان در مورد حس مشترک بهتر خواهد شد.

برعکس، اطلاعات مرتبط
با کار، با جمع آوری یکنواخت ، آهسته ، و برای یک هدف خاص به اجراء در می آید.
شاید در حال آماده سازی یک برنامه کسب و کار پنج ساله باشید و بخواهید مبتنی بر
پیش بینی بانک مرکزی کشورتان از یک رشد قابل اعتماد برخوردار باشید. یا شاید
بخواهید اطلاعات خاصی در مورد تعداد و درآمدهای موردی یک گروه بخصوص از مصرف
کنندگان،جمع آوری نمائید. و یا شاید ضرورتاً در مورد روند بازار کارهای پروژه ای
جهت افرادی که دارای مهارتهای کلیدی می باشند، اطلاع کسب نمائید.

جمع آوری اطلاعات
محیطی:

آنچه غیر قابل تردید
است اینکه اطلاعات مرتبط با کار، به خودی خود کافی نیست: در حالیکه مباحث مرتبط با
این موضوع می تواند قانع کننده باشد، این اطلاعات می توانند جذاب و شگفت انگیز
باشند، و نیز غالباً با حقایق قبلی مورد مناقشه قرار گیرند. در اینجا ایده ها
بایستی با حس مشترکی که حاصل اطلاعات به دقت جمع آوری گردیده محیطی می باشد ، مورد
آزمایش و محک زنی قرار گیرد.

کارهای زیادی است که
می توانید برای جمع آوری اطلاعات محیطی انجام دهید:

·         خواندن
روزنامه یا وبسایتهای خبری معتبر.

·         در
صورت امکان، با مشتریان تان صحبت کنید و درک عمیقی از آنچه می خواهند و آنچه نمی
خواهند کسب نمائید. همچنین اطلاعات در مورد آنچیزهائی که شما و یا رقبای تان قادر
به ارائه آنها هستید و یا نیستید، به دست آورید.

·         مجلات
و خبرنامه های صنعت و صنف خودتان و مشتریان تان را مطالعه کنید و همیشه نیم نگاهی
بر مشتریان،رقبا،تأمین کنندگان،اتحادیه های صنفی،گروههای فعال،تکنولوژیهای جدید و
غیره، داشته باشید.

·         با
متخصصین و نیز افراد آگاه داخل سازمان تان در حوزه هائی که عمل می کنید، مذاکره
داشته باشید، و از دیدگاههای آنان در مورد روندهای کلیدی و ویژگیهای مورد علاقه
شان مطلع باشید.

·         بروشورها
را مطالعه کنید و با تیم های تولید صحبت نمائید تا در مورد محصولات و خدمات سازمان
تان و همچنین نقاط ضعف و قوت آنها و آنچه که مشتریان شما در مورد این محصولات دوست
دارند یا دوست ندارند، با خبر باشید.

·         از
استراتژی شرکت یا واحد کسب و کارتان بایستی درک عمیق و خوبی داشته باشید – یعنی
آنچه که شرکت تان می گوید می خواهد انجام دهد، مشتریانش چه کسانی هستند، و برنامه
مرتفع نمودن نیاز آنان چگونه است؛ و

·         مواظب
زمان باشید و آنچه در داخل سازمان تان می گذرد: چه از طریق گروههای رسمی و یا غیر
رسمی را در نظر داشته باشید.

آنچه در اینجا ضروری
به نظر می رسد، صرفه جوئی زمان برای جمع آوری اطلاعات می باشد: فراموش نکنید که با
یک برنامه ریزی اشتباه و شلوغ می توانید تمامی این  فعالیتها را به
راحتی مضمحل نمائید.

جمع آوری اطلاعات
مرتبط با کار:

مدیریت کردن زمان جمع
آوری اطلاعات مرتبط با کار، بسیار ساده تر است: زیرا اقداماتی که بایستی برای جمع
آوری این اطلاعات صورت پذیرد از وضوح و ساختاری شناخته شده در پروژه هائی که در
دست اجراء می باشند، برخوردار است.

در
اینجا  سه فاکتور مهم وجود دارد:

1.       اینکه
بدانید چقدر و تا کجا بایستی تحقیق نمائید.

2.       اینکه
مطمئن شوید سئوالات صحیح را پرسش کرده اید؛ و

3.      اینکه
اطلاعات مورد نیاز را جمع آوری کنید.

مقدار تحقیقاتی که
بایستی انجام دهید به شاخص تصمیم گیری، زمان و فرصت باقیمانده، و نتایج و پی
آمدهای حاصل از اشتباهات، بستگی دارد. اگر یک تصمیم کوچک و کم اهمیت باشد، یا
نتایج حاصل از اشتباهات کوچک و بی اهمیت باشد، آنگاه نیازی به صرف اوقات فراوان بر
روی آن نیست. از طرف دیگر اگر نتایج حیاتی و مهم باشند، بهتر است که فرصت خوبی را
به منظور یک تصمیم گیری عالی صرف نمائید، و مطمئن شوید که برنامه مدیریت مخاطرات و
ریسک دقیقی را در صورت بروز برخی عدم کارآئی ها، آماده دارید.

باید اطمینان داشته
باشید که سئوالات درست را پرسش می نمائید زیرا این موضوع از اهمیت ویژه ای
برخوردار است. کار را ترجیحاً با رئیس یا همکارانتان یا متخصصین مربوطه در داخل
سازمان تان و با طوفان فکری در مورد این سئوالات آغاز نمائید. آنگاه مطمئن شوید
تمامی چارچوبه های از پیش تعریف شده ای که افراد برای حل این قبیل مسائل مورد
استفاده قرار داده اند را بررسی نمائید. به عنوان مثال، اگر به عنوان بخشی از
تحقیقات یک برنامه کسب و کار در حال جمع آوری اطلاعات می باشید، بهتر است یک کتاب
خوب در مورد برنامه ریزی کسب و کار تهیه کنید و یکی از چارچوب یا مدل های متناسب
با اهدافتان را انتخاب نمائید.

بالاخره، برنامه ای
برای جمع آوری اطلاعات مهم مورد نیاز طراحی کنید، و در مورد اینکه تا چه اندازه
آماده اید برای کسب این اطلاعات هزینه نمائید، فکر کنید.

بسیاری از اطلاعات به
صورت رایگان در داخل سازمان یا کتابخانه های کسب و کارها ، دانشگاهها، یا مؤسسات ،
در دسترس می باشند. برخی اطلاعات می تواند برای فروش بسته بندی شود ( به طور مثال،
گزارشهای تفصیلی مالی رقبا).

برخی دیگر از اطلاعات
را ممکن است خودتان بتوانید جمع آوری نمائید؛ به طور مثال در مصاحبه و گفتگو با
مشتریان یا هدایت پیمایش های تحقیقات بازار. و در دیگر موارد ( مثلاً، مشاوره های
حقوقی یا مالی یا بازاریابی)  می توانید برای گرفتن پاسخ سئوالات تان به
یک کارشناس ذیصلاح حق المشاوره پرداخت نمائید.

و در پایان این
تحقیقات، می بایستی یک گام به عقب برداشته و پاسخهای سئوالات تان را از طریق یک حس
مشترک، فیلتر نمائید. از خودتان بپرسید آیا همه اطلاعات تکمیل است، یا آنکه مطابق
با شم و تجربه تان کدام قسمت ها به خوبی پوشش داده نشده است.

نهایتاً از آنجا که جمع
آوری اطلاعات یک مهارت خاص و اساسی برای یک رهبر اثر بخش به حساب می آید، توجه
داشته باشید که اطلاعات به خودی خود هدف به حساب نمی آید. اطلاعات مفید است زیرا
موجب بوجود آوردن  ایده ها و ساختن چشم انداز می گردد. به علاوه نحوه
پردازش این اطلاعات برای ساختن این چشم انداز نیز قابل تأمل است


تعدیل نیروی انسانی
ساعت ٦:۳٢ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢۳   کلمات کلیدی: تعدیل کارمندان ،اخراج ،منابع انسانی

روزنامه دنیای
اقتصاد

مراد احمدی‌پور

 

با جمعی از فعالان کسب و کار و منابع انسانی به مناسبتی دور هم بودیم. یکی از
دوستان باتجربه از زمانی می‌گفت که مجبور شد اپراتور لیفت تراکی را تعدیل کند که
حتی پس از تعدیل! یکی از پاهایش در عملیات شرکت، حاضر نشده بود به خاطر وفاداری و
حس تعلق، از شرکت شکایت کند؛ بدتر آنکه هیچ پرونده‌ای هم در خصوص علت صدمه وارده
تشکیل نشده بود تا غرامت از کارافتادگی و بازنشستگی پیش از موعدش را تسهیل کند



اما دنیای بی رحم کسب و کار بود و همان بلایی که شرکت به آن
دچار شده بود (بسته شدن شعبه آن در بعضی از شهرها) به کارکنانش هم سرایت کرده بود

سوالی اساسی که شاید تاکنون مدلی برای انجام مناسب و بدون
آسیب آن یا گریز از تبعات منفی‌اش خلق نشده است

«تعدیل نیرو» که در حقیقت نامی‌دیگر بر همان فرزند ناخوانده
کاهش نیروی انسانی سازمان‌ها و اخراج بعضی از آنها است، با همه آثار منفی که در
گستره اجتماع با خود به همراه دارد، گاهی برای التیام کسب و کار تنها راه ‌چاره
است. همانگونه که به تعویق‌انداختن یا پرهیز از این داروی تلخ پس از تجویز می‌تواند
تهدیدی جدی برای سلامت و بقای کسب‌وکار باشد، انجام نادرست آن هم ضرری بیش از پیش
دارد و دامنه آن را گسترده تر خواهد کرد

جای تعجب است که یکی از همکاران منابع انسانی در شرکتی که
در بیش از صد کشور دنیا شعبه دارد و در ارزش‌های خود به داشتن کارکنانی که آن را
به این سطح از موفقیت رسانیده بود، مباهات می‌کرد، تعدیل نیرو را همچون مشت آهنین
به کار گرفته بود

«تعدیل را به آخرین روز اسفند موکول کرده بودیم؛ چون پس از
آن عید بود و کارمند اخراجی با در بسته مواجه شده و به زعم ایشان نمی‌توانست مشکلی
را برای دیگر کارکنان ایجاد کند! حتی تلفن‌های شرکت هم پس از عید برای مدتی قطع
شدند تا افکار منفی کارکنان اخراجی، فعالیت شرکت را مختل نکند

اما آیا نتیجه واقعا اینگونه بود؟ آیا کارکنان اخراجی با
این تمهید نتوانستند با همکاران سابق خود ارتباط برقرار کنند؟ آیا کارکنان باقی
مانده خود را در امنیت شغلی احساس می‌کردند یا گارد گرفته و خود را نیز برای این
مشت آماده کرده و به فکر پیدا کردن کار جدید افتادند؟ مسلما کارمند اخراج شده‌ای
که نه به خاطر عملکرد ضعیف و بلکه به خاطر شرایط محیط و عدم نیاز شرکت به وی نمی‌توانست
حتی با کارکنان و دوستان کاری خود صحبت کند، به سفیری ناخوانده تبدیل شده و تجربه
خود و عدم پایبندی شرکت به ارزش‌های اجتماعی را به هر مخاطبی انتقال می‌دهد. روشن
است که این انگاره نامطلوب ایجاد شده با هیچ نوع تبلیغی و با صرف گزاف‌ترین هزینه‌ها
هم قابل ترمیم نیست

آن سوی پیشامد هم کارمندی قرار دارد که شادترین روزهای سال
را باید با کابوس سپری کند و راه حتی هر گونه تلاشی بر او بسته است، تنها در ایام
تعطیلات باید بتواند در اتاق را بر خود ببندد (اگر توان حفظ اتاق و مسکنش را داشته
باشد) و با خیالات آزار دهنده روزها را تا پایان تعطیلات و جست‌وجوی شغلی و طرحی
نو سپری کند. خانواده‌اش هم از این مشکلات مبرا نخواهند بود. ضمنا تعطیلات سال نو
تا سال‌ها برایشان مقارن با یک خاطره نامطلوب خواهد بود

دوستی دیگر اما به تمامی‌ تبعات این کار به خوبی آگاه بود.
تعدیل همراه با نارضایتی منجر به شکست شرکت در یکی از شعبه‌های مهم آن بود. اگر با
کارگر توافق نمی‌کردند، ممکن بود چند اتفاق بیفتد

بعضی از چک‌های صادره در قبال فروش محصولات که ارزش آنها به
چند میلیارد تومان می‌رسید، تنها قابل دریافت توسط آن مسوول فروش بود که او هم می‌توانست
با وصول آن چک‌ها و ارائه چک‌هایی کم اعتبار و غیر از چک‌های صادره توسط خریدار،
شرکت را در شرایط بحرانی، با یک ضرر بزرگ نیز مواجه کند

او حتی می‌توانست شرکت را نزد خریداران به کلی ورشکسته جلوه
داده و ضمن ارائه نشانه‌های آن – از جمله اخراج خود وی - آنان را به سمت رقبا سوق
دهد

بدیهی است که تعدیل بایستی با توافق خود وی و بسیار
محتاطانه انجام می‌گردید

برای جلب موافقت کارکنانی که ناگزیر از تعدیل شده‌اند، راه‌هایی
وجود دارد. این کار به آسانی گفتنش نیست، لازمه پیدا کردن گزینه‌های ممکن و
پیشنهاد بهترین آنها، مطالعه شرایط محیطی و شرایط فردی با تمام قوا و به دور از
مرسومات اداری همراه با تلاشی کارآفرینانه است. از محله زندگی کارمند تا علایقش در
زمینه‌های مختلف باید در نظر گرفته شود. فاز مطالعاتی و ایجاد بسته پیشنهادی
بایستی قبل از اطلاع‌رسانی تکمیل گردد تا همزمان با اطلاع‌رسانی بسته‌های حمایتی
نیز ارائه گردند. اگر این بسته‌ها متناسب تهیه شوند، آسیب‌ها را به حداقل رسانده و
یک بازی برد – برد را برای هر دو طرف به ارمغان خواهند آورد

به منظور تضمین موفقیت تعدیل نیرو بایستی ضمن اطلاع‌رسانی
به موقع و ارائه اطلاعات صحیح و انجام یک فرآیند «مدیریت تغییر» مناسب، به موارد
ذیل دقیقا توجه نموده و بر این اساس برنامه ریزی کرد

 باید برای کاهش
نیرو بایستی دلیل قانع‌کننده داشت و آن را به صورت واضح اطلاع‌رسانی کرد. این
دلایل ممکن است شامل توضیحات در مورد علت بستن دفاتر و تغییر ساختار باشد. ذکر
تلاش‌های انجام شده به منظور فرار از تعدیل و چرایی انتخاب این روش بسیار مفید
خواهد بود. مواردی از تعدیل نیرو پیشنهاد شده بودند که به راحتی گریزپذیر بوده‌اند

زمانی را تصور کنید که مدیر یا مدیران مربوطه تعدیل را به
عنوان تنها راه حل مطرح می‌کنند، در صورتی که در همان حال، هنوز تعداد زیادی از
کارکنان اضافه کاری می‌کنند. راه‌حل بهتر در این حالت کنترل و کاستن اضافه‌کاری و
به کارگیری پرسنل مازاد در این واحدها است. یک کارشناس منابع انسانی به عنوان شریک
کسب و کار (HR Business Partner) همیشه بایستی این
موارد را در نظر داشته و به مدیران خواهان تعدیل یادآوری کند

 تمامی‌ فعا‌لیت‌های
شرکت بایستی گویای لزوم تعدیل نیرو باشد. شرایطی را تصور کنید که مدیریت به علت
کمبود منابع مالی تصمیم به تعدیل گرفته است و در همان حال سفارش خرید کالاهای لوکس
از قبیل اتومبیل‌های تشریفاتی را تصویب می‌کند. واضح است که کارکنان شرکت را در
انتخاب مناسب‌ترین راه حل برای جبران کسری مالی، چندان صادق نمی‌بینند. تعهد
مدیریت شرط لازم برای موفقیت پروژه تعدیل است

 بسیاری از شرکت‌ها
در این مواقع به مسوولیت‌های اجتماعی خود پایبندند و سعی می‌کنند از راه‌های مختلف
به کارمند یاری کنند. بعضی بسیار سخاوتمندانه عمل کرده و تا استخدام مجدد کارمند
در شرکت‌های دیگر (به مدت محدود چند ماهه) حقوق و مزایایش را بدون کار کردن پرداخت
می‌کنند. ضمن اینکه با پرداخت تعهدات بیمه تامین اجتماعی از ایجاد وقفه در سوابق
عضویت کارمند در صندوق مذکور جلوگیری می‌کنند. بعضی از ایشان هم با سازمان‌های
مختلف مرتبط از قبیل اداره کار و سازمان تامین اجتماعی وارد مذاکره می‌شوند تا
حمایت این سازمان‌ها را در صورت امکان برای بازنشستگی یا پرداخت مقرری در ایام
بیکاری جلب کنند

ارتقای مهارت و هماهنگ کردن مهارت‌های ایشان با نیازهای
فعلی بازار کار در کارکنانی که بایستی از شرکت خارج شوند نیز گزینه‌ای کاربردی
خصوصا برای افرادی با سطوح مهارت پایین‌تر خواهد بود. با سرزدن به آگهی‌های
استخدام مختلف و حتی مذاکره با شرکت‌هایی که در حال وسعت دادن حیطه فعالیت هستند،
می‌توان به کمک کارکنان آسیب‌پذیر برآمد

 یک تعدیل نیروی
مازاد مستلزم بررسی خاص گونه تک‌تک افرادی است که شرکت را ترک خواهند نمود.
پیشنهاد و معرفی فرد به بانک همکار به منظور دریافت وام خرید خودرو یا اجاره
مغازه، فروش اقساطی خودرو شرکت به فردی که آن را در اختیار داشت یا تشکیل تیم
کاریابی داخلی (در شرکت‌های بسیار بزرگ) و معرفی این افراد به بنگاه‌های کاریابی
همکار (در شرکت‌های کوچک‌تر) می‌تواند گزینه‌های موفقی باشند که خود فرد نیز آن را
قبول خواهد کرد

بعضی از شرکت‌ها نیز تیمی‌از کارشناسان منابع انسانی و
متخصصان تشکیل می‌دهند که با جست‌وجوی کار در محیط اینترنت، روزنامه‌ها و شرکت‌های
دیگر، به طور مستقیم شغلی مناسب برای این افراد پیدا کنند

در هر صورت جدا شدن و دل کندن از سازمانی که شاید سال‌ها در
آن کار کرده‌ایم و تنها ماندن در دنیای رقابت برای هیچ کس خوشایند نیست. هر قدر
رشته مهارت‌های کارکنان عمومی‌تر و عمق آن کمتر باشد، فشار ناشی از این اصطکاک
بیشتر بوده و قدرت تخریب بیشتری خواهد داشت، به همین دلیل این افراد بایستی در
مرکز توجه و اولویت قرار گیرند. گام‌های اینچنینی قدری از سختی و جانکاهی این بار
کم می‌کند، اگر تعدیل آخرین گزینه ممکن باشد


تصمیم گیری سازمانی
ساعت ٦:۳٢ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢۳   کلمات کلیدی: تصمیم گیری ،سازمان ،مدیریت

سایت اثیر-عیسی نجفی



     

تصمیم گیری سازمانی : عبارتست از فرایند شناسایی و حل مسائل
سازمان :این فرایند شامل دومرحله اساسی است . سازمانها ترکیبی از مدیرانی را در
خود دارند که تصمیم گیری های عقلایی و یا شهودی انجام می دهند، با این تفاوت که در
یک سازمان، تنها یک مدیر نیست که تصمیم می گیرد. در سازمانها علاوه بر مدیران
متعدد، در شناخت مسئله و راه حل های آن تعدادی از بخش ها و ادارات، نظرات متفاوت و
حتی سازمان های دیگر دخالت دارند. ساختار داخلی سازمان و درجه ثبات محیط خارجی
سازمان نیز بر تصمیم گیری سازمانی موثرند.[1] سه دسته فرآیندهای مربوط به تصمیم
یگری سازمانی وجود دارد که عبارتند از رهیافت علمی مدیریت، مدل کارنگی، و مدل ظرف
زباله

رهیافت علمی مدیریت، به نوعی دنباله و تعمبم روش عقلایی
تصمیم گیری است. این روش در خلال جنگ جهانی دوم شکل گرفت. در آنزمان استفاده از
ریاضیات و آمار برای مسائل بزرگ نظامی مطرح شد و تحقیق در عملیات بعنوان یک علم
جدید در توسعه سلاح ها و سیستم های جنگی موثر گشت[1]. علم مدیریت یکی از ابزارهای
مناسب برای تصمیم گیری سازمانی است در زمانی که مسئله قابل تجزیه و تحلیل و
متغیرها قابل شناسایی و اندازه گیری هستند[2]. البته این روش دارای اشکالاتی نیز
می باشد. بعنوان مثال، عدم وجود جایگاهی برای قضاوت و اعمال دیدگاه های انسانی یکی
از نقاط ضعف است، زیرا بهرصورت، اطلاعات کمی نمی تواند تمامی مشخصات یک سیستم را
به تصمیم گیر منتقل نماید.

مدل کارنگی، مبنایی است که متفکرانی همچون هربرت سایمون،
جیمز مارچ و ریچارد سایرت در زمانی که در دانشگاه ملون-کارنگی بودند بر روی آنکار
نمودند. این روش تا حدودی توسعه دادن روش های مربوط به رهیافت عقلایی محدود در
تصمیم گیری فردی اما در سطح تصمیم گیری سازمانی است. تا قبل از تحقیقات این گروه،
این چنین تصور می گردید که مثلا در تصمیم گیری اقتصادی، شرکت های بازرگانی بعنوان
یک واحد یکپارچه و با یک هویت خاص و یکتا تصمیم می گیرند و تمام اطلاعات برای
تمهید چنین تصمیم گیری به راس شرکت منتقل می شود. مطالعات گروه کارنگی نشان داد که
تصمیمات سازمانی با شرکت مدیران متعددی شکل گرفته و انتخاب نهایی بستگی به ائتلافی
مابین مدیران دارد. ائتلاف ، یک پیمانی است مابین مدیران متعدد ی که در مورد اهداف
وسازمانی و اولویت های سازمان توافق نظر دارند.[4] فرایند ائتلاف خود دارای
پیامدهای مهمی بر رفتار تصمیم سازی در سازمان دارد. اول آنکه تصمیمات بر این اساس
ساخته می شوند که باعث رضایت مدیران شوند و نه اینکه راه حل بهینه یافت شود. رضایت
به معنای آن است که سازمان به نوعی یک راه حل را که اهداف متعدد سازمان را در نظر
دارد، قبول می نماید بعوض آنکه بدنبال راه حلی با حداکثر نمودن منافع باشد. دوم
آنکه مدیران بدنبال حل مشکلات آنی بوسیله راه حل های کوتاه مدت هستند. به نظر
سایمون وهمکاران او، این همان عنوان تحقیق مشکل گرا[5] است. به نظر آنان مدیران به
محیط نزدیک خود برای یافتن یک راه حل که سریعا مشکل آنان را حل نماید هستند.[6]
یکی از نمونه های جالب ائتلاف، فعالیت جرج بوش پدر در جریان بحران خلیج فارس ناشی
از حمله عرافق به کویت در 1990 بود. او با آنکه دارای اهداف خاص از مبارزه با عراق
بود،امادر همان زمان تلاش فراوان نمود تا یک ائتلاف جهانی البته برهبری آمریکا
فراهم آورد و در این کار موفق بود. این روش تا آنجا موفق بود که او توانست بر پایه
آن ایده نظم جدید جهانی را نیز پایه ریزی نماید.[7

مدل فرآیند تصمیم گیری تدریجی، اخرین نوع از تصمیم گیری
سازمانی است که در بخش بعدی بدان می پردازیم



عوامل تاثیر گذار بر تصمیم گیری سازمانی

 عوامل عقلایی:
منظور، عوامل قابل اندازه گیری از قبیل هزینه، زمان، پیش بینی ها و غیره می باشد.
یک تمایل عمومی وجود دارد که بیشتر بدین عوامل پرداخته و عوامل غیر کمی را از یاد
ببریم

 عوامل روانشناختی:
مشارکت انسان در پدیده تصمیمگیری روشن است. عواملی از قبیل شخصیت تصمیمگیر،
توانائی های او، تجربیات، درک، ارزشها، آمال و نقش او از جمله عوامل مهم در
تصمیمگیری می باشند

 عوامل اجتماعی:
موافقت دیگران بخصوص کسانی که تصمیم به نوعی بر آنان تاثیر میگذارد، از مسائل مهم
تصمیم گیری است. توجه به این عوامل از مقاومت دیگران در برابر تصمیم می کاهد

 عوامل فرهنگی: محیط
دارای لایه های فرهنگی متعددی است که به نام فرهنگ منطقه، فرهنگ کشور و فرهنگ
جهانی خوانده می شود. همچنین فرهنگ خود سازمان نیز باید مطمح نظر قرار گیرد. این
فرهنگها بر تصمیم فردی و یا سازمانی ما در قالب هنجارهای مورد قبول جامعه، رویه ها
و ارزشها تاثیر می گذارند



مرحلة حل مسأله :  زمانی است که راه حل های گوناگون
مورد توجه قرار می گیرند؛یکی از راه حل ها انتخاب وبه اجرا درمی آید

تعریف مساله 1 : مساله عبارت است از تناقض میان آنچه که
وجود دارد و آن چه که می خواهیم باشیم

تعریف مساله 2:  مساله عبارت است از وجود یک مانع یا
سد در احرای فعالیت ها

صاحب نظرانی همچون هربرت سایمون بامدل تصمیم گیری عقلائی
محدود،ریچارد سیرت،جیمز مارچ و هربرت سایمون باالگوی کارنگی،هنری مینتزبرگ
ودستیارانش با الگوی تصمیم گیری مرحله ای یا گام به گام فزایندهومایکل کاهن
وهمکارانش باالگوی سطل آشغال، پروفسور ساعتی باروش تجزیه و تحلیل سلسله مراتبی
هوآنگ ویوآن باروش TOPSISوELECTRE
و…. همگی درصدند تاراهی برای تصمیم گیری صحیح تر و مبتنی بر
پایه های علمی وعقلائی برای مدیران فراهم آوردند

طبقه بندی تصمیم ها : تصمیماتی که افراد می گیرند بسته به
میزان دانش واطلاعات آنها درآن وضعیت،ونیز میزان اطمینان به نتایج حاصل از شقوق
مختلف به 3 دسته تقسیم می شوند

 تصمیم گیری درشرایط
عدم اطمینان

دراین نوع تصمیم گیری،تصمیم گیرنده نمی داند کدام یک
ازحالات طبیعت رخ می دهد درضمن نمی تواند احتمال وقوع هریک رامشخص کند

 تصمیم گیری درشرایط
ریسک (احتمالی

درصورتی که تصمیم گیرنده بتواند احتمال وقوع حالات مختلف
طبیعت رابرای مساله تصمیم تعیین کند تصمیم گیری از نوع ریسک خواهد بود

 تصمیم گیری درشرایط
اطمینان

دراین شرایط تصمیم گیرندگان بااطمینان پیامدهای هرگزینه
یاتصمیم رامیدانند بنابراین گزینه ای راانتخاب می کنند که منافع آنها را حداکثر
کند



انواع تصمیمات از نظر پیچیدگی

تصمیمات برنامه ریزی شده : که تکراری و کاملا مشخص هستند و برای
حل مساله مورد نظر روش ها و رویه های  مشخصی وجود دارد.  مانند روش
پرداخت هزینه های ماموریت ، روش خرید جزئی و

 تصمیمات 
برنامه ریزی نشده :  تازه و جدید هستند ، چندان مشخص نمی باشند و برای حل
مساله مورد نظر روش یا رویه خاصی وجود ندارد. ایت تصمیمات زمانی گرفته می شوند که
سازمان پیش از آن با این مساله روبر و نشده و نمی اند چگونه واکنش نشان دهد

 

[1] Miser, Hugh J.; "Operations Analysis in the Army Air Forces in the
World War II: Some Reminiscences"; Interface; No. 23, Sep. 1993, Pp. 47-9

[2] Baker, Edward & Fisher, Michael; "Computational Results for very
Large Air Crew Schedulimg Problems", Omega, No. 9, (9181), Pp. 613-8.

[3] Daft, Richard L. & John C. Wiginton. "Language and
Organization"; Academy of Management Review, 1979, pp. 120-22

[4] Stevenson, William, Joan Pearce & Lyman Porter: "The Concept of
Coalition in Organization Theory and Research"; Academy of Management
Review; No. 10, 1985, Pp. 256-68.

[5] Problemistic Search

[6] Cyert & March, Behavioral Theory of the Firm, Pp. 120-2

[7] Dowd, Ann Reilly, "How Bush Decided", Fortune, Feb. 11, 1991, Pp.
45-6




تبعات استراتژی بد
ساعت ۸:٠٩ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٢   کلمات کلیدی: استراتژی ،استراتژی بد ،اشتبا هات مدیر

دنیای اقتصاد

مترجم: آوا کشاورز

بخش دوم

خلاصه بخش اول: بسیاری از مدیران سازمانی می‌گویند استراتژی
خاصی دارند، در حالی که هیچ استراتژی ندارند. برخی از آنان نیز یک استراتژی را که من
آن را «استراتژی بد» می‌نامم، به عنوان استراتژی‌شان ارائه می‌دهند. یک استراتژی
بد، قدرت تمرکز و انتخاب را از بین برده و در عوض تعداد معتنابهی از نیاز‌ها و
خواسته‌‌های متناقض را مطرح می‌کند


استراتژی بد با طرح اهداف، آمال، چشم‌انداز‌ها و ارزش‌‌های
عمومی،‌ مشکلات و نقاط ضعف خود را پوشش می‌دهد؛ مانند مهاجمی ‌در فوتبال که تنها
حرفش به هم بازی‌‌هایش این است: «باید ببریم». هریک از موارد مطرح شده فوق (اهداف،
آمال، چشم‌انداز‌ها و ارزش‌‌ها) به تنهایی بخش قابل‌توجهی از زندگی انسان‌‌ها را
شکل می‌دهند، ولی به هیچ وجه نمی‌توانند نقش تاثیرگذار استراتژی را ایفا کرده و
جای آن را پر کنند

در بخش قبل دیدیم که لرد نلسون یک تاکتیک (استراتژی) در جنگ
با فرانسه برگزید تا بتواند تعداد کمتر ناوگانش را جبران کند. او به جای استقرار
کل ناوگان در یک ردیف، آنها را به دو ستون عمودی تقسیم کرد. در این حالت، کشتی‌‌های
کمتری در تیررس ناوگان مقابل قرار می‌گرفتند هرچند که دو کشتی پیش رو در خطر
بیشتری قرار داشتند. این یک مثال کلاسیک از استراتژی خوب است، استراتژی که همیشه
در نگاه به عقب، به نظر ساده و بدیهی می‌آید. این استراتژی نتیجه هیچ یک از روش‌‌ها،
مدل‌‌ها، ماتریس‌‌ها و ابزار‌های مدیریت استراتژیک نیست. در عوض، حاصل توجه یک
مدیر باهوش به یک یا دو فاکتور مهم و تعیین‌کننده و شناسایی درست آنها است: نقطه
ضعف نسبت به حریف (تعداد کمتر ناوگان) و نقطه قوت نسبت به او(بهره‌مندی از توپچی‌‌هایی
به مراتب آموزش دیده‌تر و با مهارت بسیار بیشتر

تاثیر یک استراتژی خوب آنقدر زیاد است که می‌تواند ما را به
سمت هدف یا چشم‌اندازمان هدایت کند و چالش‌‌های پیش رویمان را به تصویرکشیده و
رویکرد‌های مناسب برای غلبه بر آنان ارائه دهد

تعدد استراتژی‌‌های بد

ریشه‌‌های زیادی، استراتژی‌‌های بد را در پی خواهند داشت که
دو مورد اصلی آن عبارتند از: ناتوانی در انتخاب و استفاده از فرمت‌‌های قالبی
استراتژی

 ناتوانی در انتخاب

استراتژی نیازمند تمرکز و به دنبال آن انتخاب است و انتخاب
یعنی ترجیح دادن برخی از اهداف به دیگر هدف‌ها که در بسیاری از موارد کاری بسیار
سخت و پیچیده است. زمانی که این کار سخت انجام نمی‌شود، نتیجه آن استراتژی ضعیف
است. در سال 1992، من در نشستی با مدیران ارشد شرکت DEC (Digital
Equipment Corporation) در خصوص استراتژی آن شرکت حضور
یافتم. این شرکت که از پایه‌گذاران انقلاب مینی کامپیوتر‌ها در دهه‌‌های 1960 و
1970 بود، جایگاهش را در مقابل کامپیوتر‌های شخصی 32 بیتی از دست داده بود. بی‌شک
شرکت بدون ایجاد تغییرات اساسی نمی‌توانست برای مدت بیشتری ادامه دهد

برای ساده‌تر شدن موضوع، فرض کنید تنها سه مدیر این شرکت در
بحث حضور داشتند. «آلک» معتقد بود که DEC همواره یک شرکت
کامپیوتری بوده و پس از این نیز باید به کار اصلی‌اش یعنی تلفیق سخت‌افزار‌ها و
نرم‌افزار‌ها و تولید کامپیوتر‌های مناسب ادامه دهد. «بورلی» معتقد بود تنها منبع
خاص و ممتاز شرکت مشتریانش و اعتماد آنها به شرکت است که با تکیه بر آن می‌توانند
مجددا شروع کند. در نتیجه او استراتژی آلک را رد ‌می‌کرد و تاکید داشت شرکت در
اولین قدم باید استراتژی‌اش را بر تهیه راهکار‌هایی بنا کند که بتواند مشکلات
مشتریان فعلی را حل نماید. «کرگ» معتقد بود که قلب صنعت کامپیوتر، فن‌آوری نیمه
رسانا‌هاست و شرکت باید منابعش را برروی طراحی و ساخت چیپ‌‌های بهتر متمرکز کند

در آن زمان تصمیم‌گیری نهایی و انتخاب یکی از این استراتژی‌‌ها
ضروری بود. استراتژی‌‌های «حرکت به سمت تولید و توسعه چیپ‌‌ها» و همچنین «توسعه
خدمات مشتریان» تغییرات زیادی را در شرکت نیاز داشت و هریک مهارت‌‌ها و توانمندی‌‌های
کاملا جدیدی را طلب می‌کرد. وضعیت شرکت نیز نشان می‌داد که ادامه رویه فعلی یا
همان استراتژی پیشنهادی «آلک» نیز موفقیت آمیز نخواهد بود

تاکید هر یک از این مدیران بر استراتژی پیشنهادی‌شان جلسه
را ملتهب کرده بود. «کن اولسن» مدیرعامل شرکت به اشتباه از گروه مدیران ارشدش
خواسته بود در این زمینه به توافق برسند، اما این موضوع عملی نبود، چرا که هر یک
از این استراتژی‌‌ها طرفداران خودش را داشت و هر استراتژی که انتخاب می‌شد، بدون
شک مخالفان زیادی داشت

همان طور که انتظار می‌رفت، بیانیه نهایی گروه صادر شد:
«شرکت DEC به تولید محصولات و ارائه خدمات با
کیفیت بسیار بالا و همچنین حضور در بازار داده پردازی به عنوان یک شرکت پیشرو
متعهد شد». این بیانیه «اشتباه» و غیرشفاف به هیچ وجه نمی‌توانست یک استراتژی تلقی
شود. این یک جمع‌بندی سیاسی توسط کسانی بود که نمی‌توانستند به نقطه مشترکی جهت
اهداف پیش رو و علایق اید‌ه‌آل برسند، ولی مجبور بودند که به توافق برسند

در ژوئن 1992 «رابرت پالمر» که مدیر بخش مهندسی نیمه رسانا‌ها
بود، جایگزین «کن اولسن» شد. او استراتژی شرکت را «استراتژی چیپ‌‌ها» تعیین کرد.
در نهایت یک نظریه نهایی شد ولی با پنج سال تاخیر. شاید اگر این تصمیم پنج سال
زودتر گرفته شده بود، شرایط بسیار فرق می‌کرد. پالمر برای مدتی زیان‌دهی شرکت را
متوقف کرد ولی پس از آن نتوانست درمقابل موج روزافزون و نیرومند کامپیوتر‌های شخصی
مقاومت کند. DEC توسط Compaq خریداری شد، شرکتی که بعد‌ها خود تحت تملک HP درآمد

 فرمت‌‌های قالبی
استراتژی

این عبارت جک ولش که می‌گوید «به آن چیزی که غیرممکن به نظر
می‌آید، دست پیدا کن» انصافا یکی از استانداردترین جملات محرکی است که در صد‌ها
متن سخنرانی سخنوران، کتاب‌‌ها، یادداشت‌‌ها، تقویم‌‌ها و وب‌سایت‌‌ها یافت می‌شود.
این جمله پرجاذبه با انرژی مثبتی که در خود دارد، به گسترش ایده‌‌های کاریزماتیک
مدیریتی و نیروی چشم‌اندازی مشترک کمک کرده است، ولی در عین حال آنها را به سطح
چیزی شبیه فرمول فروکاسته است. خطوطی کلی ارائه می‌دهد و به ما می‌گوید: رهبری
تحول‌‌ساز اولا یک چشم‌انداز دارد یا آن را ایجاد می‌کند؛ دوما کارکنان را به نحوی
تحت تاثیر قرار می‌دهد که آماده جانفشانی در راه منافع شرکت‌شان باشند و سوما
کارکنان را برای رسیدن به چشم انداز تشویق می‌کند

در اوایل قرن بیست و یکم، همجواری و خلط استراتژی با «رهبری
چشم انداز محور» موجب شد که در برنامه‌ریزی استراتژیک، فرمت‌‌های قالبی حاکم شوند
(«چشم‌انداز، ماموریت، استراتژی» بر سر زبان‌‌ها افتاد و اکنون اگر این سه واژه را
در اینترنت تایپ کنید، سیلی از مثال‌‌های مختلف در این فرمت قالبی خواهید یافت).
این فرمت قالبی به شکل زیر است

 چشم‌انداز: در چشم‌اندازتان
بگویید، در آینده شرکت یا سازمانتان چه شکلی خواهد بود. اخیرا می‌گویند که بهترین
چشم‌انداز همان محبوب‌ترین یا شناخته‌شده‌ترین چشم‌انداز است

 ماموریت: ماموریت
یک بیانیه شیوا و سیاسی است از مقصود و نیتی که شرکت و سازمان به دنبال آن است.
نوآوری، رشد انسان و راهکار‌های پایدار از عناصر پرطرفدار در این بیانیه‌‌ها هستند

ارزش‌‌ها: بیانیه‌‌ای است که ارزش‌‌های شرکت را در بر دارد.
مطمئن شوید که از موارد بحث برانگیز استفاده نکرده اید. کلمات کلیدی این بخش
عباراتی مانند درستی، احترام و تعالی هستند

استراتژی‌‌ها: در استراتژی‌‌ها از اهداف و آرزو‌هایتان یاد
می‌کنند، ولی نام آن‌ها را استراتژی می‌گذارند. مانند «استراتژی ما ایجاد یک
پورتفولیو از فعالیت‌‌های اقتصادی است که برای سهامدارانمان ارزش افزوده و برای
مشتریانمان رشد ایجاد کند

این فرمت‌های قالبی برنامه‌ریزی استراتژی عمدتا توسط مدیران
مدارس، مشارکت‌ها، روسای دانشگاه‌ها و بنگاه‌های دولتی به کار گرفته می‌شوند. در
این‌گونه استراتژی‌‌ها معمولا سازمان یا ارگان مربوطه، هیچ مسیر، هدف و... مشخصی
را دنبال نمی‌کند. مشکل اصلی این نوع استراتژی‌‌ها این است که چنانچه کسی واقعا هم
بخواهد یک استراتژی موثر را فعال و اجرایی کند با تعداد زیادی شعار‌های بی‌معنی و
مثال‌های بد احاطه می‌شود

هسته یک استراتژی خوب

امیدوارم تا اینجا کاملا نسبت به تفاوت‌های فاحش استراتژی
خوب و بد آگاه شده باشید. در پایان، با اشاره کوتاهی به استراتژی خوب بحث را خاتمه
می‌دهم. زیرساخت‌های اساسی یک استراتژی خوب عبارتند از

 تشخیص مشکل: تشریح
ماهیت چالش. یک تشخیص مناسب باعث می‌شود که پیچیدگی زیاد حقایق که معمولا در چالش‌ها
پیش می‌آید، با شناسایی جنبه‌‌های مختلف آن و یافتن جنبه‌‌های بحرانی ساده شود

 یک خط مشی هدایت‌کننده:
رویکرد جامعی است که انتخاب شده تا با موانع شناسایی‌شده در مرحله تشخیص مقابله
کند

اقدامات منسجم: مراحل و گام‌های متوالی و هماهنگ که یکی پس
از دیگری برای تحقق کل خط‌مشی راهنما 

انجام می‌شوند

یک مثال خوب در این مورد شرکت Nvidia است. این شرکت که کارش را با مشکلات فراوان آغاز کرد، توانست با یک
استراتژی درست به برترین شرکت تولید‌کننده «چیپ‌های گرافیکی» سه بعدی تبدیل شود.
Nvidia در ابتدا کارت افزایشی کامپیوتر بود که در سه‌زمینه
تصویر، صدا و گرافیک سه بعدی طراحی شد. این محصول کاملا از نظر اقتصادی شکست خورد.
در سال 1995، رقیب این شرکت یعنی شرکت Dfx با ارائه
چیپ‌های گرافیک سه بعدی، توانست به بهترین نحو نیاز علاقمندان به بازی‌های
کامپیوتری را با کارت‌های گرافیک پرسرعتش پاسخ داده و کل بازار را در دست گیرد. در
همان زمان شایعاتی نیز مبنی بر علاقه‌مندی غول بزرگ صنعتی، اینتل، به تولید کارت‌های
گرافیک نیز شنیده می‌شد. تشخیص: «داریم مسابقه عملکرد را می‌بازیم

آقای جن سون هوانگ مدیرعامل Nvidia چالش شرکتش را تشخیص داده بود. او تصمیم گرفت فعالیت‌‌های شرکتش را به
نحوی برنامه‌ریزی کند که هر شش ماه یکبار کارت‌های گرافیک جدید به بازار عرضه کند.
این یک تفاوت اساسی بود، چرا که در آن زمان استاندارد آن صنعت، ارائه کارت گرافیک‌های
جدید در هر 18 ماه بود. خلاصه خط مشی راهنما: «تولید کارت گرافیک بهتر و سریع‌تر
در یک سوم زمان معمول صنعت

برای تحقق این خواسته، شرکت باید اقدامات منسجم مناسبی را
برنامه‌ریزی و اجرا می‌کرد. شرکت سه تیم کاری تشکیل داد که با همپوشانی کامل ولی
از نظر زمانی به موازات هم عمل کنند. همچنین سرمایه گذاری قابل توجهی در خرید
تجهیزات اصلی مورد نیاز ازجمله دستگاه‌های مشابه سازی و سری سازی انجام داد تا از
این طریق، تاخیرات در ساخت چیپ‌ها و توسعه نرم افزار‌ها را به کلی حذف کند. در
پایان دوره، شرکت توانست محوریت توسعه این محصول را بدست گرفته و بازار را تحت
کنترل خود درآورد

این استراتژی کارکرد فوق‌العاده‌اش را در دهه بعدی به رخ
کشید. در سال 1998 شرکت اینتل کارت گرافیک سه بعدی‌ش را به بازار معرفی کرد، ولی
با کم اقبالی همراه شد و یک سال بعد، اینتل این بازار را ترک کرد. در سال 2000
طلبکاران شرکت 3Dfx که سعی می‌کرد به نحوی رقابتش با
Nvidia را حفظ کند، آن شرکت را ورشکسته اعلام کردند. در سال
2007، مجله فوربس Nvidia را به عنوان برترین شرکت سال معرفی
کرد

هسته اصلی کار استراتژیست همیشه یک چیز است: فاکتور‌های
اساسی و تاثیرگذار را در یک وضعیت مشخص کشف کن و راهی طراحی کن تا کار‌ها را در
مقابله با این مشکلات هماهنگ کنید


پنج تیمی که هر سازمان نیاز دارد
ساعت ۸:٠٥ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٢   کلمات کلیدی: تیم کاری ،نیاز سازمانی ،منابع انسانی ،ساختار سازمانی

کار تیمی، تیم های کاری موفق و ساختن تیم در سازمانها
از موضوع های داغ مورد بحث روز هستند. تیم های موفق و کار تیمی اهداف استراتژیک
شما را برآورده می سازند. کار تیمی موفق سبب افزایش توان انجام کار هر کدام از
کارمندان شما می شود و به شما کمک می کند بهتر به مشتریان خود خدمات بدهید


اگر شما یک تیم کاری دارید که اکنون فعال است، ابتدا باید
مشخص کنید سازمان شما به چه فعالیتهای تیمی احتیاج دارد و از کدامیک از آنها می
تواند پشتیبانی کند. تیم ها به منابع و به خصوص زمان نیاز دارند. راندمان تیم شما
زمانی در اوج است که


ــ یک گروه از کارمندان مختلف در آن بتوانند با یکدیگر
مشارکت کنند


ــ تعداد تیم ها را محدود کنید تا میزان مشارکت کارکنان را
افزایش دهید


ــ تیم ها زمانی را برای شرکت در جلسات منظم قرار دهند

ــ شما احتیاج به اهداف دوره ای دارید، که باید برای هر تیم
تعریف شود


ــ از هر جلسه خلاصه و نتایج یادداشت شده و اجرا شوند

ــ تیم ها با اضافه کردن کارمندان جدید جاودانه می شوند


هر سازمان به پنج تیم کاری نیاز دارد. البته می توان تیم ها
را به گونه ای دیگر هم سازماندهی کرد ولی توصیه بنده این پنج تیم کاری است


تیم رهبری

معمولاً رئیس، مدیر یا سرپرست قسمت هستند. تیم رهبری گروهی
که باید با همکاری یکدیگر سازمان شما را رهبری کنند. تیم رهبری مسئول اهداف
استراتژیک سازمان شماست. تیم رهبری نقشه می ریزد، اهداف را تعیین می کند، رهنمودها
را فراهم می کند و سازمان را مدیریت می کند


تیم محرک

این تیم در سازمان های مختلف نام های مختلفی دارد. این تیم
طرح هایی را ارائه می کند و فعالیتهایی را انجام می دهد تا در کارمندان رمق و
انگیزه مثبت ایجاد کند. وظایف این تیم می تواند شامل تهیه ناهار، برنامه ریزی برای
سفرهای تفریحی، ایجاد صندوق های حمایتی برای مشکلات کارمندان و غیره باشد. این تیم
می تواند وقایع مهم و مثبت سازمان را جشن بگیرد، یا برای روز تولد افراد یا نوزاد
تازه بدنیا آمده آنها تبریکاتی در نظر بگیرد یا برای آنها جشن بگیرد. این تیم می
تواند اسپانسر یک تیم ورزشی شود. این تیم می تواند بساط سرگرمی و دلگرمی پرسنل را
فراهم می کند و تنها محدودیت آن تخیل افراد این تیم است


تیم ایمنی و بهداشت

این تیم مراقب ایمنی افراد در محل کار است. این تیم آموزش
های لازم بهداشت و ایمنی را برگزار می کند. جلسات ماهیانه ایمنی بسیار مهم و ضروری
است حتی آموزشهایی برای خانواده کارمندان می تواند ارائه شود. رعایت بهداشت و
پاکیزگی محیط با همکاری کارمندان بسیار اهمیت دارد و باید توسط این تیم پی گیری
شود


تیم رفاه کارمندان

تیم رفاه بر روی سلامتی و تناسب اندام کارکنان کار می کند.
از آن جمله می توان به ارائه برنامه های پیاده روی، دو و همچنین انجام آزمایشات
دوره ای مانند آزمایش خون و فشار خون از جمله فعالیت های این تیم هاست


تیم ارتباط و فرهنگ

این تیم کار می کند تا فرهنگ لازم برای رسیدن به موفقیت
سازمان را تعریف و ایجاد کند. این تیم همچنین ارتباط دو طرفه را آموزش می دهد تا
مطمئن شود در سازمان شما کارمندان زنجیره دستورات را رعایت می کنند. این تیم می
تواند به صورت هفتگی روزنامه تهیه کند، آخرین رخدادهای سازمان را بیان کند. و هر
سه ماه در زمینه میزان رضایت کارمندان تحقیق کند. و مشکلات را پیدا کرده و برای
رفع آنها با تیم رهبری مشورت کند و در صورت نیاز پیشنهاد استخدام نیروی جدید کند.
نکته اینجاست که این تیم زمانی به اوج موفقیت می رسد، که دو تیم قبلی کار خود را
بدرستی انجام دهند


شاید اگر شما به عنوان مدیر یک سازمان این مقاله را بخوانید
بگویید خوب اینکه می شود افزایش هزینه؟! ولی بدانید که شما اگر اکنون این تیم ها
را ندارید و این اقدامات را برای پرسنل خود انجام نمی دهید. هزینه زیادی برای
پرسنل خود می کنید ولی این هزینه آنقدر نیست که به آنها اجازه دهید با فراغ خاطر و
عشق به کار معجزه درونی خود را بروز دهند.  این کار اخیراً در چند سازمان
انجام شده است. و با وجود مخالفت و مقاومت بعضی از مدیران نتیجه آن افزایش رغبت
پرسنل برای شرکت در این تیم ها و همینطور افزایش تعهد و میزان مشارکت آنها در
رسیدن به اهداف سازمان بوده است. که همه اینها در نهایت منجر به یک سازمان قوی و رو به رشد است که پرسنل با تعصب آن را به سوی موفقیت سوق می دهند


پرسنال برندینگ: شما به دنبال کار می گردید یا کار به دنبال شما می گردد؟
ساعت ۸:٠۱ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٢   کلمات کلیدی: مهارت در شغل ،کارکنان ممتاز ،پیشرفت شخصی ،برند شخصی

thecoach.ir

پرسنال برندینگ: شما به دنبال کار می گردید یا کار به دنبال
شما می گردد؟

(اعتبارتجاری شخصی )

پیدا کردن کار یا تغییر کار برای همه ما همیشه یک مسئله
بسیار مهم است. اگر تازه از دانشگاه فارغ التحصیل شده باشیم پیدا کردن کار مناسب
شرایط خاص خودش را دارد، اگر هم فردی با تجربه باشیم و به هر دلیلی از شرایط
موجودمان راضی نباشیم و بخواهیم محیط کاریمان را تغییر دهیم هم باز شرایط ویژه های
را تجربه خواهیم کرد

اما سوال اینجاست که شما در هر مرحله از تجربه کاری که
هستید، برای پیدا کردن کار مورد نظر خود از چه روشی استفاده می کنید؟ آیا هر روز
صبح صفحه نیازمندیهای روزنامه ها را باز می کنید و با آگهی دهندگان تماس می گیرید؟
آیا از سایتهای کاریابی استفاده می کنید؟ شاید به دوستان خود می گویید تا در صورتی
که موقعیت مناسب کاری وجود داشت، به شما اطلاع دهند. در هر کدام از این شرایط چقدر
ممکن است کار ایده آل خود را پیدا کنید؟ کاری که از جنبه های مختلف رضایت شما را
جلب کند. هم موقعیت مالی مناسبی داشته باشد، هم شرایط پیشرفت خوبی داشته باشد و هم
فضایی مناسب برای کار کردن داشته باشد

شاید شما هم اطراف خود افرادی را بشناسید که بخاطر تجربه و
تخصصی که دارند، کارها و پروژه های زیادی به آنها معرفی می شود. اما چه اتفاقی
باید بیافتد تا به این نقطه برسیم؟

اول باید این حقیقت را قبول کرد که تخصص و دانش شما محصول
شماست. شما برای فروش موفق محصول خود باید برنامه ریزی دقیقی داشته باشید. آیا فکر
کردید که اگر قرار باشد موبایل بخرید چرا iPhone اولویت دارد در حالیکه قیمت بالایی دارد؟ چرا برای ورزش کفش
Nike یا Adidas می خرید؟ چرا
تلویزون Sony را به محصولات دیگر ترجیح می دهید؟
اینها همه برندهایی هستند که با شنیدن نامشان در ذهن ما تصویری شکل می گیرد. حالا
این سوال مطرح است که کسی که می خواهد با شما کار کند با شنیدن نام شما چه تصویری
در ذهنش شکل می گیرد؟

پاسخ به این سوال باعث آشنایی با مفهومی به نام برند شخصی
(Personal Branding) می شود. مفهموم پرسنال برندیگ اولین
بار در سال ۱۹۹۷ توسط تام پیترز در مجله Fast Company بکار برده شد. در مقاله ای که پیترز در همین زمینه منتشر کرد، او
اشاره می کند که اکنون زمانی است که شما باید از برندهای بزرگ دنیا درس بگیرید و
برند شخصی خودتان را بسازید. ساخت برند شخصی به شما کمک می کند تا در حوزه تخصصی
کارتان، بتوانید خود را بخوبی معرفی کنید. نام شما نمایانگر مجموعه ای از توانایی
ها، تخصصها و راهکارها خواهد بود و به این ترتیب است که شما می توانید به سطحی
بالاتر از کار برسید و همواره احترام کارفرمایان را همراه داشته باشید. با ساخت
برند خود، این نام شماست که اعتبار ایجاد می کند. افراد علاقه مند خواهند بود با
شما کار کنند، حرفها و عقاید شما ارزش پیدا می کند و در نتیجه شما می توانید شرایط
کاری متفاوتی را تجربه کنید. با پیدایش مفاهیم وب ۲ مفهوم پرسنال برندینگ، پررنگ
تر شد چراکه ابزارهای تولید شده در سطح اینترنت به افراد امکانات بیشتری برای
تولید محتوا و انتشار نظرات و عقایدشان را می دهد. افراد می توانند با دیگران شبکه
های اجتماعی تشکیل دهند و تخصصشان را بخوبی بفروشند. اشتباه نکنید مفهوم پرسنال
برندینگ برای افرادی که آزاد کار می کنند (freelancers) نیست. بلکه پرسنال برندینگ به هر شخص در هر سطح کمک می کند تا
شرایط کاری اش را متحول کند




پنج سال بعد کجا خواهید بود؟
ساعت ۸:٠۱ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٢   کلمات کلیدی: پیشرفت شخصی ،برنامه ریزی شخصی

رویا مرسل

دنیای اقتصاد



اکثر ما با این پرسش همیشگی و گاهی رنجش آور روبه‌رو شده‌ایم
که «خودتان را پنج سال بعد کجا می‌بینید». البته این سوال اغلب در مصاحبه‌های کاری
پرسیده می‌شود، اما شاید با این پرسش در محاوره‌های روزانه یا در مهمانی‌ها هم
برخورد کرده باشید

دانستن و برقراری ارتباط با اهداف حرفه‌ای حتی برای بیشتر
افراد بلندپرواز و هدف گرا هم چالش‌انگیز است. آیا واقعا امکان دارد که بدانید پنج
سال بعد چه کاره هستید یا حتی اینکه بدانید می‌خواهید چه کار کنید؟

متخصصان چه می‌گویند

در دنیای کاری امروز، حرفه‌ها و مشاغل اغلب پیچ و خم‌های
زیادی دارند و آینده

پیش‌رو، مبهم و تاریک است. جوزف و این تراب، استاد مدیریت
رفتار سازمانی در کالج بوستون و یکی از نویسندگان کتاب «مدیر معلم: توسعه بهترین
استعدادها در کسب‌وکار» می‌گوید

«پیش‌بینی پنج سال آینده در جهان امروز بسیار مشکل است.
اکثر کسب‌و‌کارها حتی نمی‌دانند دو یا سه سال دیگر چه نیازهایی خواهند داشت». با
وجود اینکه دادن یک پاسخ قطعی و صادقانه به این پرسش آسان نیست، اما و این تراب و
همکارش تیموتی باتلر که مقام ارشد و مدیر برنامه‌های توسعه حرفه‌ای دانشگاه
بازرگانی‌ هاروارد است، در مورد این موضوع توافق دارند که پاسخ به این پرسش مستلزم
داشتن آمادگی است و شما باید با هر گفت‌وگویی در این مورد، به مثابه یک مصاحبه
برخورد کنید. و این تراب می‌گوید «هر انسانی که با او صحبت یا ملاقات می‌کنید، یک
پتانسیل ایجاد ارتباط برای زمان فعلی و همچنین برای آینده محسوب می‌شود». اولین
قدم، دانستن جواب برای خودتان است. باتلر می‌گوید «این یک پرسش عمیق است. در بطن
آن، این سوال مطرح است که خود من چه انتظاری دارم؟». باید برای خودتان روشن کنید
در مورد آینده حرفه‌ای‌تان چه می‌خواهید قبل از آنکه آن را با اطمینان با بقیه در
میان بگذارید

درون نگر باشید

پاسخ به این سوال کار آسانی نیست. باتلر بیان می‌دارد
«واقعیت این است که باید روی این موضوع کار کنید. اگر فکر می‌کنید که می‌توانید
آنا به آن پی ببرید، به مشکل بر خواهید خورد.» باتلر در کتابش تحت عنوان «راهنمایی
جهت کشف مسیر حرفه‌ای بعدی‌تان» هشدار می‌دهد که شما باید آماده درون‌نگری جدی در
مورد خود باشید و در مورد آن قسمت از زوایای زندگی که به طور مرتب به آن نمی‌اندیشید
خوب تعمق کنید. و این تراب معتقد است «این کار با تامل در اینکه چه کاری را خوب
انجام می‌دهید و چه کاری را نه، شروع می‌شود». اغلب افراد اوقاتشان را به انجام
کارهایی می‌گذرانند که برای آن مناسب نیستند یا از آن لذت نمی‌برند. و این تراب
پیشنهاد می‌کند که سه سوال را از خود بپرسید

 ارزش‌های من چیست؟

 اهداف من چیست؟

 چه کار کنم تا به
آنجا برسم؟

این نوع تفکر می‌تواند به شما کمک کند که یک تصویر حرفه‌ای
از خود برای پنج سال آتی ترسیم کنید. چالش بعدی، به عینیت درآوردن این تصویر به
روش‌های مختلف است: ترتیب دادن یک قرار ملاقات با مدیرتان، برگزاری یک گفت‌وگوی
آنلاین یا رفتن به یک مصاحبه کاری

آنچه را که نمی‌دانید، قبول کنید

که نمی‌دانید

هیچ‌کس به اندازه خود شما نمی‌تواند یک برنامه قطعی برای
زندگی‌تان به شما ارائه دهد. عوامل زیادی در تصمیم‌های شغلی افراد دخیل هستند مثل
خانواده، اقتصاد، ثروت و غیره و البته شما نمی‌توانید به سادگی بگویید در پنج سال
آتی چه اتفاقی برایتان خواهد افتاد. بعضی‌ها نگران این موضوع هستند که بدون داشتن
یک پاسخ صریح و قطعی به این سوال، افرادی بی‌هدف به نظر برسند. ممکن است در برخی
شرایط این تلقی رخ دهد و این تراب اینطور بیان می‌دارد که «اگر بلند پروازی نداشته
باشید، ممکن است در نظر برخی افراد جدی تلقی نشوید». اما در عین حال، نباید خودتان
را گول بزنید یا برای خوشایند مخاطب از خودتان پاسخی سر هم کنید. این کار به خصوص
در مصاحبه‌های کاری بسیار خطرناک است. اگر شما در مصاحبه بگویید که پنج سال دیگر
می‌خواهید به چنین و چنان مسوولیت‌هایی برسید، در حالی که خواست قلبی شما اصلا
چنین نیست، با فرض آنکه آن شغل را بگیرید آیا در نهایت خوشحال خواهید بود؟ واین
تراب می‌افزاید «یادتان باشد داشتن هدف به این خاطر است که شغل مناسبی پیدا کنید
نه اینکه فقط کار پیدا کنید. خواسته شما نباید این باشد که چون در مصاحبه خوب
هستید، آن شغل را تصاحب کنید

بدانید آنها واقعا چه می‌خواهند

باتلر و و این تراب معتقدند پرسیدن درباره پنج سال آینده
پرسش چندان مناسبی نیست. باتلر می‌گوید استخدام مدیران مستلزم دانستن جنبه‌های
مختلفی از اطلاعات و سوابق مربوط به آن شخص است. احتمالا این سوال در ذهن مصاحبه‌کننده
هست که آیا این شخص تا پنج سال آینده با ما خواهد ماند؟ باتلر اضافه می‌کند «تا یک
کارمند به بازدهی برسد، سازمان متحمل هزینه هنگفتی برای او می‌شود؛ پس یکی از نگرانی‌های
من به عنوان مدیر استخدام‌کننده، جذب کسی است که شرکت را ترک نکند». اما یک سوال
ضمنی دیگر هم وجود دارد: آیا این پست به لحاظ عملی برای شما مناسب است؟ هدف از این
سوال این است که مصاحبه‌کننده می‌خواهد بداند آیا از آن شغل لذت می‌برید؟ و این
تراب به جنبه دیگری نیز اشاره می‌کند. او می‌گوید «قصد مصاحبه‌کننده این است که
بفهمد جهت‌گیری اهداف و سطح آرمانی مصاحبه‌شونده چگونه است». به عبارت دیگر هدف از
این سوال آن است که بفهمد شما تا چه حد بلند پرواز هستید. لذا قبل از آنکه پاسخ
دهید، فکر کنید که سوال‌کننده چه چیز را می‌خواهد بداند

بر یادگیری و توسعه تاکید کنید

اگر شما در پاسخ به این پرسش این‌طور جواب دهید که
امیدوارید بتوانید یک جایگاه ویژه در شرکت تصاحب کنید، به خصوص اگر مصاحبه‌کننده
هم اکنون خودش در آن جایگاه باشد، این خطر وجود دارد که متکبر و گستاخ به نظر
بیایید. پیشنهاد باتلر این است که بهتر است شما از پست خاصی نام نبرید و این پرسش
را به یادگیری و توسعه خودتان ربط دهید: مثلا از شما سوال می‌شود که می‌خواهید طی
پنج سال آینده چه قابلیت‌هایی را در خود شکل دهید؟ و پاسخ شما بهتر است این گونه
باشد که «نمی‌توانم بگویم در پنج سال آینده به کجا خواهم رسید، اما به توسعه مهارت‌هایم
به عنوان«استراتژیست و مدیر

امید دارم.» این پاسخ بدون در نظر گرفتن سن یا سطح شغلی
تان، یک پاسخ مناسب و امن محسوب می‌شود

شکل سوال را تغییر دهید

تحقیقات نشان داده‌اند که دادن پاسخ دقیق به این پرسش چندان
اهمیتی ندارد بلکه مهم این است که پاسخی شفاف و ساده به این سوال بدهید. وقتی وارد
مصاحبه می‌شوید، باید سه چیزی را که می‌خواهید مصاحبه‌کننده درباره شما بداند از
قبل مشخص کنید. از تمام سوال‌هایی که مصاحبه‌کننده از شما می‌پرسد استفاده کنید تا
این نکات را در مورد خودتان به او بگویید. فقط به همین یک سوال اکتفا نکنید. در
مورد این پرسش نیز می‌توانید مثلا محدوده زمانی را کوتاه‌تر کنید؛ به عنوان مثال
بگویید «نمی‌دانم پنج سال دیگر کجا خواهم بود، اما امیدوارم طی یک سال مشتریان
زیادی برایتان بیاورم و کارآیی بالایی از خود نشان دهم.» همچنین می‌توانید در قالب
سوال آنچه بیش از همه چیز در مورد این شغل برایتان جذاب است بیان کنید. باتلر می‌گوید
«از آنجا که استخدام افراد یک محیط رقابتی ایجاد می‌کند، فرصت شغلی موجود به کسی
داده می‌شود که واقعا به آن شغل علاقه‌مند است و توانایی بیان اشتیاق خود را در
مورد آن شغل دارد

آنچه باید انجام شود

ابتدا خوب تامل کنید که پاسخ شخصی شما به این پرسش چیست؟

سعی کنید بفهمید مقصود مصاحبه‌کننده از این سوال چیست و او
می‌خواهد چه چیز درباره شما بداند

به این پرسش در زمان کوتاه‌تری مثلا یک دوره یکساله پاسخ
دهید؛ در این صورت می‌توانید جواب بهتر و منطقی‌تری بدهید

آنچه نباید انجام شود

جوابی ندهید که به آن اعتقاد ندارید

درباره یک عنوان یا سمت خاص در آن سازمان صحبت نکنید. به
جای آن بگویید می‌خواهید چه چیز یاد بگیرید. در پاسخ به سوالات ظریفی که مصاحبه‌کننده
می‌پرسد، خود را محدود احساس نکنید، بلکه در پاسخ‌هایتان آنچه را که می‌خواهید آن
مدیر درباره شما بداند بگنجانید

در زیر دو موردکاوی در خصوص این موضوع آورده شده است

مورد کاوی شماره 1

سکوی پرتاب خود برای موفقیت را بشناسید

باب هسلی، مانند سایر همکارانش از طریق‌ایمیل متوجه شد که
یک پست جدید به عنوان معاون مدیر در یکی از واحدهای مربوط به برنامه‌ریزی ضمن
تحصیل دانشگاه بابسون باز شده است و برای آن استخدام صورت می‌گیرد. تخصص او امور
مالی است و اکنون 12 سال است که بعنوان استاد حسابداری در دانشگاه خدمت می‌کند. او
اخیرا عضو هیات علمی‌دانشگاه نیز شد. قبل از آنکه شغل آکادمیک در دانشگاه داشته
باشد، مدیر مالی یک شرکت تولیدکننده بود و مدتی هم معاون مدیرعامل و رییس بخش
بازرگانی یک بانک بزرگ بود. پست فعلی معاون مدیر که در دانشگاه باز شده بود، از‌این
جهت برایش جذاب بود که با سوابق کاری گذشته‌اش همخوانی داشت. بعد از سال‌ها تجربه
کاری، باب فهمیده بود که بهترین پستی که می‌تواند داشته باشد، نقش پشتیبانی است و
شخصا علاقه‌ای ندارد که در راس امور قرار گیرد.‌ این در حالی است که پست معاون
مدیر ممکن است در نظر خیلی‌ها یک گام برای نزدیک‌تر شدن به پست مدیریت تلقی شود.
باب چنین خواسته‌ای نداشت. او نمی‌خواست در مرکز توجه باشد، نه اکنون و نه هیچ‌وقت.علاوه
بر آن، همه در دانشگاه، مدیر فعلی، دنیس‌هانو را دوست داشتند و باب به خوبی می‌دانست
که اگر طوری نشان دهد که قصد دارد سرانجام جای دنیس را بگیرد، از نظر هیات تصمیم‌گیری
مطلوب به نظر نخواهد رسید. وقتی آنها درباره برنامه‌ آینده از وی سوال کردند، باب
خیلی واضح جواب داد«همان‌طور که گفتم، من هیچ قصد ندارم در آینده مدیر بشوم و اگر
دنیس شغلش را ترک کند، من تا زمانی که مدیر جدید استخدام شود کار او را دنبال خواهم
کرد. من همیشه در جایگاه دوم خوب بودم. من کسی هستم که می‌تواند فرد شماره یک را
به موفقیت برساند.» جو و این تراب که یکی از اعضای هیات تصمیم‌گیری بود گفت که
مشخص بود باب‌ این کار را دوست دارد و او توانست هیات را تحت تاثیر قرار دهد. او
همچنین گفت تحت شرایط دیگر، ممکن بود‌این طور به نظر برسد که باب فاقد انگیزه کافی‌
است، اما در مورد او، پاسخش طوری بود که گویا او کاملا مناسب ‌این شغل است. باب می‌گوید:
«وقتی افراد واقعا شغلی را می‌خواهند، درباره آن وعده‌های بیهوده می‌دهند. من
فهمیده‌ام که‌ ایجاد توقع بیجا اصلا به صلاح نیست. انگیزه من از خواستن ‌این شغل ‌این
بود که با دنیس که مدیر فعلی است کار کنم و از او یاد بگیرم.» هم اکنون او تقریبا
یک سال است که در ‌این پست کار می‌کند و همانطور که انتظار داشت از‌این موضوع راضی
است

مورد کاوی شماره 2

درباره‌ آینده صادق باشید

سه سال پیش، مارگارت کانت به عنوان متصدی امور منابع انسانی
در شرکت بریستول مایرز اسکیب کار می‌کرد. یک روز یکی از همکارانش از واحد دیگری در
آن شرکت به سراغش آمد و از او پرسید آیا میل دارد به عنوان متصدی در واحد او کار
کند؟ در آن زمان مارگارت دلش نمی‌خواست متصدی باقی بماند. او به دنبال تجربه‌های
بهتری بود

او گفته بود: «من به واحد منابع انسانی رفتم تا یک متخصص
منابع انسانی شوم، نه‌ اینکه یک متصدی باقی بمانم»، اما همکارش به او گفت اگر او
به‌این واحد بیاید، فرصت رسیدن به مشاغل بالاتر در آینده وجود خواهد داشت. بنابراین
مارگارت تصمیم گرفت برای‌این شغل درخواست دهد.کسی که با او مصاحبه می‌کرد برایان
بود که ناظر بخشی بود که مارگارت باید در آن متصدی می‌شد. برایان فرد بسیار
بلندپروازی بود ضمن‌اینکه چندین مسوولیت از جمله رسیدگی به دریافت‌ها و پرداخت‌ها
نیز با او بود. او از مارگارت پرسید: «آیا می‌خواهید روزی واحد منابع انسانی را
اداره کنید؟» مارگارت جواب داد «نمی‌دانم» و فورا متوجه عکس‌العمل برایان شد.
برایان که مصاحبه‌کننده بود، سریعا زبان بدنش تغییر کرد و در صندلی خود عقب رفت.
پس مارگارت سریعا پاسخش را ‌اینگونه کامل کرد «خوشحال خواهم شد اگر بتوانم در
آینده ‌این کار را انجام دهم، اما من در عین حال به تدریس و تحقیق نیز علاقه‌مندم.
من یک زن جوان هستم و سال‌های اولیه کار را طی می‌کنم، اما تاکنون زنان زیادی را
در منابع انسانی دیده‌ام و برداشتم ‌این است که انسان‌ها همیشه کاری را که دوست
دارند انجام نمی‌دهند. در حال حاضر برای من سخت است که‌ آینده شغلی خود را برای
دورتر از سه سال دیگر مجسم کنم.» برایان مدت زیادی سکوت کرد و بعد گفت «این یکی از
صادقانه‌ترین جواب‌هایی بود که تاکنون شنیدم». بعد از مصاحبه، مارگارت نگران بود
که کار را خراب کرده باشد، اما از صداقت خود خوشحال بود. او گفت که در مصاحبه‌ها
دروغ نمی‌گوید.مارگارت در آن شغل استخدام شد و برایان اعتراف کرد که تحت تاثیر
پاسخ او قرار گرفت. او فهمید که مارگارت در رابطه با کار، هم باهوش و هم جدی است.
مارگارت 17 ماه در واحد برایان به عنوان متصدی کار کرد و بعد همانطور که امید
داشت، سمتش به مدیریت توسعه رهبری در سطح جهانی ارتقا یافت


پاسخگویی به مشتری وقتی که می‌گوید: می‌خواهم فکر کنم
ساعت ٩:٢٧ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢۱   کلمات کلیدی: پاسخ به مشتری ،فروش ،فروشندگی

برگرفته از کتاب 101 راه برای افزایش فروش

 پاتریک فورسایت - ترجمه علی ضرغام - انتشارات قدیانی

مشتریان غیر از «بله» یا «نه» چیزهای دیگری هم می‌گویند. برای
بسیاری از فروشندگان چگونگی برخورد با جمله کوتاه می‌خواهم درباره آن فکر کنم از
همه دشوارتر است. این جمله در اساس مثبت است، اما اگر در برابر آن عقب‌نشینی
نمایید ممکن است هرگز دوباره با آن مشتری صحبت نکنید

منظور بعضی از مشتریان که این جمله را می‌گویند نه است. شما
باید بدانید که باید از این جمله معنی ظاهری را درک کنید یا نه. بنابراین پاسخ
بهتر چیست؟ غالبا بسیار مشکل است که دلیلی بیابیم که چرا مشتری نباید درباره آن
فکر کند ( مگر آن‌که شما بتوانید دلیلی قطعی برای تصمیم‌گیری فوری ارائه کنید).
بنابرین بهترین راه پذیرفتن است، و نه فقط پذیرفتن بلکه تشویق مشتری به فکر کردن
درباره آن است. به او بگویید که این تصمیم مهمی است، بگویید که نباید به آسانی
تصمیم‌گیری کند و عجله نماید، و این که باید مطمئن باشد؛ به هر صورتی که آن را
بیان می‌کنید باید به روشنی نشان دهد که شما موافق فکر کردن درباره آن هستید. اما
بعد بپرسید که چرا او هنوز هم باید فکر کند، یا این‌که چه بخشهایی از تصمیم هنوز
احتیاج به بررسی بیشتر دارند. غالبا در اینجا نکته‌ای عرضه می‌شود، گیر خاصی در
کار وجود دارد، چیزی در مجموعه که به خوبی بقیه اجزاء نیست، یا در زمینه‌ای از کار
نیاز به اطلاعات بیشتر به‌چشم می‌خورد. آن‌گاه شما می‌توانید بکوشید تا توجه را به
مذاکره بیشتر معطوف سازید

می‌خواهم در باره آن فکر کنم

البته،این تصمیم بزرگی است، شما باید مطمئن باشید

درست است

شما باید مطمئن شوید که از هر نظر درست است، آیا هیچ جنبه
خاصی وجود دارد که شما می‌خواهید به ویژه در باره آن فکر کنید؟

خوب، فکر می‌کنم که زمان نصب بیش از همه نگران می‌کند چون
حتما بر کار جاری ما اثر می‌گذارد

تا حدیR  درست است، اما
می‌توانیم مشکل را رفع کنیم، شاید من به اندازه کافی توضیح ندادم که چگونه با این
موضوع برخورد خواهیم کرد؛ آیا می‌توانیم قبل از  پایان گفتگو یک بار دیگر آن
را توضیح دهیم؟

 بسیار خوب، من می‌خواهم تمام موضوع را بطور واضح بفهمم

اکنون جلسه دوباره جریان می‌یابد و دلیلی وجود ندارد که به
سمت پایین دیگری حرکت نکند (در چنین شرایطی استفاده از روش اعتراض نهایی درست
خواهد بود) که بدون درخواست برای فکر کردن بیشتر به توافق برسد. این عبارت معمولا
نشانه‌ای از آن است که چیزی و شاید چند چیز -که در این حالت شما ممکن است بتوانید
از مشتری بخواهید که آنها را برای شما فهرست کند و بعد پیشنهاد بحث بیشتر را مطرح
نمایید- هنوز ناروشن و حل‌نشده باقی مانده است

لیکن در اینجا راه دیگری هم وجود دارد. ممکن است مشتری فرصت
بیشتری بخواهد که فکر کند، نه به این دلیل که برای فکر کردن زمان لازم است بلکه به
دلیل دیگری که برایش مطرح است

دو دلیل که بیش از همه محتمل هستند یکی نیاز به مشورت با شخص
دیگری در سازمان (احتمالا تصمیم‌گیرنده واقعی) است و دومی این که شاید رقیبی وجود
دارد و جلسه‌ای به منظور مقایسه با آنان ترتیب داده شده است

این احتمالات، یا موارد دیگر، را می‌توان با پرسشهای دقیق
فهمید. در چنین حالتی نقشه شما برای نهایی کردن کار ممکن است تغییر یابد؛ شاید
اولین گام، تلاش برای تشکیل جلسه‌ای با همکار آنها باشد. گاهی آنان از کمک گرفتن
برای هرگونه اقناع داخل سازمانی که ممکن است لازم شود استقبال می کنند، یا آنکه
سعی شود شما هم بعد از جلسه با رقیب دوباره درباره پیشنهاد خود صحبت کنید

باز هم مشاهده می‌شود که هر‌چه اطلاعاتی که در هر
مرحله کسب می‌کنید بهتر باشد، موقعیت شما برای پیشبرد کار بهتر خواهد بود. چنین
روشهایی شکست‌ناپذیر نیستند اما اگر احتمال موفقیت شما را حتی اندکی افزایش دهند،
ارزش دنبال کردن را دارند


جاسوسی از سازمان خود، ضعف یا قدرت؟
ساعت ٩:٢٥ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢۱   کلمات کلیدی: جاسوسی سازمانی

http://www.behsad.com


در این نوشته به چرایی جاسوسی بیشتر خواهم پرداخت. موضوع
جاسوسی مدیران شاید در سه حوزه قابلیت بررسی بیشتری داشته باشد


محدودیت‌ها: مسئله‌ای که هم دوستان مطرح کرده‌اند و هم از
قرابت موضوعی با مبحث جاسوسی برخوردار است، محدودیت‌های محیط کار می‌باشد که قبلا
به تفصیل در مورد آن در ۱ و ۲ و ۳ و ۴ و ۵ و حتی دیگر موارد صحبت شده است. نکته‌ای
که محدودیت‌ها را می‌تواند به جاسوسی مرتبط کند، حصول اطمینانی است که مدیران باید
از کارکرد محدودیت‌های وضع شده در سازمان داشته باشند و ندارند. هر چه محدودیت‌ها
سنگین‌تر و غیرمنطقی‌تر باشند و یا از طرف دیگر هرچه پذیرش محدودیت‌های هر چند
منطقی با مقاومت بیشتری روبرو شود و در نتیجه هر چه فضای اعتماد بین مدیران و
همکارانشان شکننده‌تر باشد، احتمال این‌که مدیران بخواهند از روش‌های جاسوسی
استفاده کنند بیشتر است. غافل از این‌که جاری‌سازی محدودیت‌ها نیاز به هنجارسازی و
فرهنگ‌آفرینی سازمانی دارد



ضعف در هنجارسازی: شاید پر بی‌راه نباشد که بگوییم که یکی
از مهم‌ترین مواردی که مدیران به جاسوسی در سازمان خود می‌پردازند، زمانی است که
هنجارهای سازمانی درست نهادینه نشده‌اند. به عنوان نمونه زمانی که مدیر می‌داند که
هنوز در بین همکاران افرادی (و نه یک فرد خاص) هستند که دزدی را بد نمی‌دانند.
(زمانی در دوره دانشجویی ما این باور عمومی بین دانشجویان وجود داشت که صندلی چه
در سالن مطالعه و چه در اتاق خوابگاه، مربوط به دانشگاه است و انتقال آن از یک
مکان به مکانی متفاوت مربوط به همان دانشگاه دزدی نیست! هم‌چنین دمپایی‌های مسجد
دانشگاه و مهتابی‌های دانشکده!!)در این حالت او مجبور به استفاده از روش‌های کنترل
فیزیکی خواهد بود. در واقع ضعف یک مدیر در اقناع همکاران و ایجاد فرهنگ مورد نظر
باعث توسل او به روش‌های ناپسند می‌شود. چنان‌چه اگر در زمان دانشجویی ما نیز اتاق‌ها
دارای تعداد کافی صندلی و لامپ بود، هیچ‌گاه دزدی!! از سالن‌ مطالعه و مسجد و
دانشکده رواج نمی‌یافت و دانشگاه‌ هم مجبور نبود قدم به قدم نگهبان قراردهد و دزدی
خود به خود به عنوان یک عمل زشت تلقی می‌شد. توجه به این نکته بسیار مهم است که
وقتی در سازمان هنجارهای صحیح ساخته نمی‌شوند، در واقع اجازه می‌‌دهیم که هنجارهای
اشتباه و نادرست جا بیفتد. در چنین شرایطی ابعاد مختلف جاسوسی و چاپلوسی در سازمان
سرطان‌وار رشد می‌کند و سازمان را به ورطه نابودی می‌کشاند

 بازخورد: موضوع
بسیار بسیار مهمی که به عنوان یک اصل در دینامیک سیستم‌ها مورد توجه قرار گرفته
است، لزوم وجود بازخورد در تمامی مراحل فرآیندهای سازمانی است. وجود بازخورد یک
شرط لازم برای کارکرد هر سیستم می‌باشد. بنابراین من با دوستانی که مطرح کرده‌اند
که لزومن باید خروجی کار یک نفر را در نظر گرفت مخالف هستم و برای مخالفت خود دو
دلیل دارم. دلیل اول اعتقاد به وجود دیدگاه پیش‌دستانه است. نمی‌توان عمل‌کرد بد یک
نفر را در شرکت ملاحظه کرد و گفت انشاءالله که این عمل‌کرد بد منجر به تولید محصول
خوب می‌شود. به دوستان مهندس صنایع در درس کنترل کیفیت بارها گفته‌ شده‌است که
کنترل حین فرآیند بسیار کم‌هزینه‌تر از بازرسی نهایی محصول می‌باشد. نمی‌توان
انتظار داشت که با خودرویی که با سرعت ۱۸۰ کیلومتر در ساعت در جاده حرکت می‌کند،
راننده آن مست است و تجهیزات ایمنی ندارد برخوردی نکرد و بگوییم که اگر خروجی این
نوع رانندگی مرگ بود، آن‌گاه با راننده برخورد می‌کنیم. وجود بازخورد از همه مراحل
فرآیند انجام کار و تعاملات موجود در شرکت باعث می‌شود که امکان وجود برخورد پیش‌دستانه
در هر یک از مراحل انجام کار وجود داشته باشد. دلیل دوم این‌که که ممکن است عمل‌کرد
یک نفر روی خروجی در کوتاه مدت تاثیر نداشته باشد و یا اصلا اثرات مستقیمی روی کار
خود او نداشته باشد. در این حالت سیستم با تاخیر عمل می‌کند و یا عارضه را در محلی
غیر از عامل بروز مشکل نشان می‌دهد. اگر یک همکار روی اعصاب همکار دیگر خود راه
برود و باعث کاهش کیفیت همکار خود شود، با در نظر گرفتن پیچیدگی‌های فردی و
سازمانی، چقدر ارزیابی عملکرد همکار دوم می‌تواند منجر به کشف شیطنت‌های همکار اول
شود؟ دوستانی که روزنوشت‌های بهساد را دنبال می‌کنند می‌دانند که من بارها از
مشکلات منابع انسانی سال ۸۷ صحبت کرده‌ام. جالب است بدانید که سال ۸۷ یکی از سال‌های
رشد فنی و پروژه‌ای بهساد محسوب می‌شود و انصافن خروجی‌ شرکت در حالت خوبی قرار
داشت. ولی واقعیت این است که تفرعن رفتاری برخی، باعث شده بود که اختلافات به همان
سرعت رشد پیدا کند که ساخت اهرام پیش می‌رفت. مهم‌ترین اشتباه من در آن زمان این
بود که به دلیل اعتماد کامل به مدیران میانی، جز بازخورد نتایج عملکرد پروژه‌ها که
بخشی از اطلاعات آن را از مشتریان هم می‌گرفتم، دیگر جریان‌های بازخورد سازمانی را
به درستی طراحی نکرده‌بودم. نتیجه این‌که زمانی به وضعیت وخیم منابع انسانی پی‌بردم
که حرمت بین همکاران از بین رفته بود و در سال ۸۸ این بحران تاثیرات خود را در
پروژه‌های شرکت هم نشان داد و بی اغراق هنوز هم گاه با تبعات آن روبرو می‌شویم

پس به منظور دریافت بازخورد از تمامی ابعاد کارکردی و
فرآیندی سازمان، وجود نظارت و کنترل بدیهی به نظر می‌رسد و اما آن‌چه که مراد من
از نظرسنجی محسوب می‌شد، این است که بدانیم که آیا یک مدیر حق دارد به منظور
دریافت بازخورد از سایر همکاران خود به جاسوسی آشکار و پنهان بپردازد؟

      برای پاسخ به این سئوال
باید موارد مختلفی را در نظر گرفت. به‌تر است بررسی کنیم که مدیران چه زمانی برای
دریافت بازخورد از روش جاسوسی استفاده می‌کنند. من فکر می‌کنم که در موارد زیر
جاسوسی صورت می‌گیرد


از بین بردن جریان‌های سالم بازخورد: اولین مورد زمانی است
که جریان‌های سالم بازخورد از کارکرد درستی برخوردار نباشند. مثلا اگر همکاران
بدانند که بیان یک انتقاد از مدیر با واکنش تند او روبرو خواهد شد. در این حالت
مدیر خود به دست خود به ویران‌سازی جریان بازخورد سازمانی پرداخته است. غافل از
این‌که وقتی که یک مدیر راه سالم اظهار نظر همکاران خود را بسته است، آن‌گاه برای
دریافت بازخورد یا مجبور به جاسوس پروری است و یا مجبور به استفاده از دوربین و
میکروفن. خوب است که هر چندگاه یک‌بار به بازسازی جریان‌های بازخورد سازمانی
بپردازیم. مثلا هر ماه یک بار جلسات انتقاد رو در رو و شفاف تشکیل شود. وقتی چنین
فضایی وجود دارد، تجمعات غرغر کاهش یافته و کم‌تر کسی هم تمایل خواهد داشت که
خلاصه غرغرها را به سمع آقای مدیر برساند. یکی از مواردی که اثر تخریبی زیادی در
از بین بردن جریان‌های بازخورد دارد تقدس بخشیدن به جایگاه مدیران است. مدیری که
خود را برتر از دیگران می‌داند، خود را در اتاق و پیش از آن در اوهام خود حبس می‌کند.
طبیعی است که این مدیر نه می‌شنود و نه می‌‌بیند و نه می‌فهمد و هر کاری از جمله
جاسوسی از او بر می‌‌آید

   

اعتقاد اشتباه مدیران به وجود طولانی‌ترین جریان بازخورد:
در بندهای پیشین گفته‌شد که وجود جریان‌های بازخورد یکی از راه‌های جلوگیری از
توسعه سیستم‌های جاسوسی می‌باشد. اما اعتقاد به وجود جریان‌های بازخورد نیز گاه
باعث می‌شود مدیران به چاه جاسوسی بیفتند. مدیری که حتی خیرخواهانه اعتقاد دارد
باید از همه چیز و به خصوص همه خلاف‌های انجام شده و نشده در سازمان خود اطلاع
داشته باشد، دیر یا زود یا گرفتار سیستم‌های جاسوسی می‌شود و یا اسیر سیستم‌های
کنترل پلیسی خود. راه‌کار پرهیز از چنین مشکلی نیز بهره‌گیری از رویکرد فرهنگی و
ایجاد هنجارهای سازمانی می‌باشد که در مورد آن صحبت شد. وجود یک هنجار اجتماعی از
دو راه باعث ایجاد بازخورد‌های سازمانی و دستیابی مدیران و رهبران به اهداف سازمان
می‌شود

 
اولین راه نظارت شخصی افراد بر خود می‌باشد. هنجارهای عمومی
درست و یا غلط بر باورهای شخصی تاثیر می‌گذارد. مثلا در همان دوره دانشجویی ما که
تفکیک جنسیتی شدیدی به عنوان یک هنجار غلط وجود داشت، صحبت با فردی از جنس مخالف
برای بسیاری از دانشجویان تابو محسوب می‌شد. این مثال را به خصوص به این جهت بیان
کردم که تاکید کنم که لزومن هنجارهای سازمانی و اجتماعی چیزی درست محسوب نمی‌شوند.
کافی است که به مرور زمان نجوا شود و فرهنگ‌سازی شود (این هم البته کار خیلی سختی
است) که مثلن پوشیدن کفش مشکی بد است تا این‌که ببینید افراد موقع پوشیدن کفش مشکی
خود خجالت خواهند کشید. بازگردیم به همان مثال راننده مست. به نظر شما چه عامل
کنترلی بهتر از باورهای درونی راننده می‌تواند او را از انجام یک رانندگی خطرناک
نجات دهد؟ در این‌حالت، جریان بازخورد در کوتاه‌ترین و مفید‌ترین حد ممکن شکل
گرفته است. فاصله‌ای به اندازه همکار شما و خودش و این بازخورد نه تنها اصلاح‌گر
روش افراد می‌باشد، بلکه باعث توسعه فردی آن‌ها و دستیابی به بلوغ فردی و سازمانی
نیز خواهد شد. در این حالت، هم اهداف سازمان از آسیب مصون مانده‌اند و هم آبرو و
حرمت همکاران. فقط یک مدیر بیمار است که در چنین شرایطی می‌خواهد بداند که همکار
او چه اشتباهی (حتی در ذهن خود) کرده است


 راه دیگری که وجود هنجار اجتماعی باعث ایجاد جریان
بازخورد و در نتیجه کنترل و اصلاح افراد می‌شود وجود نگاه‌های ملامت‌گر است. درست
و یا غلط اگر فردی برخلاف هنجارهای اجتماعی و سازمانی رفتار کند با نگاه‌ها و حتی
کلام ملامت‌گر افراد دیگر مواجه خواهد شد. بازهم در همان مورد صحبت با جنس مخالف
چنین پدیده‌ای در دانشگاه رواج داشت. کافی بود تا فردی از هم‌کلاسی خود یک جزوه
درسی بگیرد تا شب در خوابگاه موضوع پرسش‌ها و حرف‌های شوخی و جدی دیگران باشد. در
مورد مثال راننده مست نیز به نظر می‌رسد کنترل سایر رانندگان در جاده، کم هزینه‌ترین
راه بعدی برای کنترل او می‌باشد. من باور دارم در چنین مواردی مردم بدون نیاز به
پلیس خود ممانعت‌های لازم را به عمل می‌آورند، مگر زمانی که از قدرت برتر نسبت به
شخص خلاف‌کار برخوردار نباشند. در این حالت جریان بازخورد کمی طولانی‌تر از حالت
قبل می‌باشد، با این‌حال هنوز هم به اندازه‌ای کوتاه است که از تحمیل هزینه‌های
بیشتر به سازمان و ایجاد تنش تا حد زیادی جلوگیری نماید. این روش اگر مبتنی بر
شفافیت و صمیمت باشد، اثرات فوق‌العاده در ایجاد یک‌رنگی و همدلی سازمانی خواهد
داشت

بنابراین ایجاد یک سیستم تجسس آشکار و یا پنهان، به معنی
ایجاد طولانی‌ترین و پر هزینه‌ترین بازخورد ممکن می‌باشد که از کف سازمان تا صدر
آن امتداد دارد و مشکلات آن پر واضح است

مدیران زمانی به ایجاد سیستم جاسوسی می‌پردازند که یا به
دلیل ضعف‌های مدیریتی خود و یا به هر دلیل دیگر قادر به ایجاد جریان‌های بازخورد
کوتاه و سالم نباشند


نتیجه ‌اینکه جاسوسی نشانه آشکار ضعف یک مدیر است و باور و
اعتقاد عمیق دارم که تجسس مدیران در بین سایر همکاران به ایجاد جو بی‌اعتمادی،
دروغ‌گویی و حتی گاه تنفر منجر می‌شود که ضرر آن بیش از فایده اندک آن خواهد بود


باید و نبایدهای جمع آوری اطلاعات در تحقیقات بازار
ساعت ٩:۱٩ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢۱   کلمات کلیدی: جمع آوری اطلاعات ،تحقیقات بازاریابی

Marketingscoop

جمع آوری اطلاعات در مورد رقبا

گرد آوری اطلاعات در مورد رقبا می تواند
حس خوبی را در کسب و کار ایجاد نماید. با اینحال فراموش نکنید که انجام چنین کاری
می بایستی مبتنی بر روشهای اخلاقی و معقول باشد. گرد آوری اطلاعات رقبا از منابع
عمومی، مشتریان، و طرفهای سوم می تواند به پیش بینی در مورد فرصتها و روندهای
بازار و نیز قوت ها و ضعف های رقبا کمک نماید.

سر فصلهای راهنمای زیر شما را بدون عبور
از هیچ خط قرمزی به صورت گام به گام به جمع آوری اطلاعات مورد نیاز رهنمون می
نماید:.....

سئوال کنید. اگر در معرض
اطلاعاتی راجع به رقبا قرار گرفته اید که فکر می کنید بایستی اطلاعات محرمانه یا
مهم باشند، ابتدا بپرسید این اطلاعات چگونه به دست آمده و یا در دسترس قرار گرفته
است.

2-مقید به اصول اخلاقی باشید.
عکس العمل شما و یا کسب و کارتان در صورتی که رقبا به اطلاعات شما دسترسی پیدا
کرده باشند، چگونه است؟ اگر فکر می کنید برخی روشها برای جمع آوری اطلاعات رقبا
ممکن است غیر اخلاقی باشد، بنابراین بایستی یقین نمائید که رقبای شما نیز همین
گونه به موضوع نگاه می کنند.

3-اگر به نظر کار صحیحی نمی رسد، آن
را انجام ندهید.
 حتی اگر در مورد اخلاقی بودن یا قانونی بودن روش یا

تکنیکی برای جمع آوری اطلاعات تردید دارید، بهتر است موضوع را با مدیر و یا مشاور
حقوقی شرکت در میان بگذارید.

4-قانون شکنی تبعات دارد. اگر به
طور ناصحیح اقدام به جمع آوری و استفاده از اطلاعات رقبا بنمائید، مورد توبیخ و
تنبیه قرار گرفته و به عنوان مجرم حقوقی و یا کیفری ممکن است مورد مجازات قرار
بگیرید.

قانون شکنی همچنین می تواند موجب بد
نامی کسب و کار و شرکت شما بشود. فکر کنید اگر این اقدامات(خلاف) شما در صفحه اول
روزنامه چاپ شود و مردم از آن آگاهی یابند، چه احساسی خواهید داشت؟

5-منابع قانونی اطلاعات رقبا را می
توان شامل موارد زیر دانست
:

منابع عمومی

شما می توانید اطلاعات رقبا را از منابع
عمومی جمع آوری نمائید. این منابع عمومی را می توان به شرح ذیل فهرست کرد.

-روزنامه ، مجلات و دیگر مقالات چاپ شده
و برنامه های تلویزیونی و یا سایر رسانه های عمومی.

-آگهی های تبلیغاتی و بروشورهائی که
برای توزیع بین مردم و مشتریان تهیه شده اند.

-اطلاعاتی که به صورت رایگان در اینترنت
و خدمات تحقیقاتی بر خط قابل دسترس می باشد.

پرونده و سوابق تهیه شده دولتی و یا
توسط دیگر مقامات ذیصلاح
  نظیر انجمن های صنفی و یا سازمانهای حمایتی و ...

که در اختیار عموم قرار دارد.

-گزارشهای تحلیلی

تحقیقات پیمایشی و یا گزارشات صنعت

-مطالبی که رقبا در کنفرانس ها و
گردهمائی های تجاری به صورت عمومی مطرح می نمایند.

-استفاده از مجوزهای قانونی جهت مراجعه
به مراجع عمومی و ملی دارای این اطلاعات نظیر وزارتخانه ها، سازمانها، و نهادها

گفتگو با مشتریان. گفتگو با مشتریان
بسیار مهم است.هرچه بیشتر در مورد کسب و کارهای آنان بدانید، در بر آورد نیازهای
آنان موفق تر خواهید بود. با اینحال نبایستی به منظور جمع آوری اطلاعات محرمانه در
مورد رقبا با مشتریان تماس حاصل کنید. مشتریان ممکن است اطلاعاتی را در مورد
محصولات ، قیمت، و یا مواردی از رقبا که محرمانه تلقی نمی شوند را افشاء نمایند.

استخدام طرفهای سوم برای جمع آوری
اطلاعات
.

شرکتها گاهی به استخدام طرفهای سوم به منظور جمع آوری اطلاعات رقبا راجع به بازار
حصولات و خدمات اقدام می نمایند. این طرفهای سوم(شرکتهای تحقیقات بازار) نیز موضوع
همین استانداردهای رفتاری می باشند.بنابراین بایستی فرض نمائید چنانچه نتوانیم
خودمان به جمع آوری این اطلاعات بپردازیم، می توانیم انجام آن را به دیگری
بسپاریم.

-طرفهای سومی که هدایت گروههای کانون را
برعهده دارند و با تأمین کنندگان یا مشتریان رقبا به مصاحبه می پردازند، عموماً
مجبور نیستند تا مادامیکه خود و شرکت شان را به مصاحبه شونده معرفی می کنند، شما
را نیز معرفی نمایند. در حالیکه یک طرف سوم مجبور نیست هدف از گروه کانون یا
مصاحبه را افشاء نماید اما نبایستی متعمدانه دگران را در مورد این هدف و منظور
گمراه نماید.

-معدودی از رقبای شما ممکن است اطلاع
داده باشند که نمی توانید برای برخی محصولات یا خدمات آنان مشترک شوید. در چنین
مواردی نبایستی اقدام به استخدام طرفهای سوم برای دستیابی به محصولات یا خدمات
رقبا بنمائید. با اینحال فقدان اطلاعات ناشی از محروم بودن شما از دسترسی به محصول
یا خدمت رقیب این امکان را به شما می دهد که یک طرف سوم را برای اشتراک این محصول
یا خدمت درگیر نمائید.

-به یاد داشته باشید که شرکت شما ممکن
است به خاطر صدمات و خسارات وارده توسط طرف سومی که شما استخدام کرده و یا مجاز به
هر اقدام قانونی دانسته باشید، رسماً مسئول شناخته شود.

این موضوع حتی به مواردی که شما هیچ
دستوری را مستقیماً برای طرف سوم صادر نکرده باشید اما از روند کار توسط طرف سوم
آگاه بوده و لی چشم پوشی کرده باشید نیز تعمیم داده می شود.

-اگر یک طرف سومی را برای جمع آوری
اطلاعات رقبا بکارگرفته باشید، بایستی تأئیدیه این طرف سوم مبنی بر آگاهی
از  و موافقت برای سهیم بودن در پی آمدهای قانونی مرتبط با جمع آوری
اطلاعات رقبا را کسب نمائیم.

با اینحال برخی انواع روشهای جمع آوری
اطلاعات می تواند ناقض قانون بوده یا ممکن است غیر اخلاقی تلقی گردد. به عنوان
مثال:

استخدام افراد جدید. آنچه می توانید
و یا نمی توانید از کارکنان سابق رقبا بپرسید.

-شما نمی بایستی از کارکنانی که قبلاً
برای یک رقیب کار می کرده اند سئوال نموده ویا وی را تشویق به افشاء اطلاعات
محرمانه یا اختصاصی آن رقیب بنمائید.اطلاعاتی نظیر جزئیات خاصی در مورد عملیات و
اهداف از جمله سیاستهای قیمت گذاری، طرحهای آینده و پیش بینی هائی که ممکن است
توسط آن رقیب ، محرمانه یا اختصاصی تلقی شده باشد.

-اگر شما قبلاً برای شرکتی کار می کردید
که رقیب کارفرمای جدیدتان می باشد، نبایستی اطلاعات آن که اعتقاد دارید محرمانه یا
اختصاصی است را افشاء نموده و یا به شرکت جدید منتقل نمائید.

-با این احوال شما می توانید در مورد
ماهیت کلی برخی موارد با یک چنین نیروی جدیدی گفتگو داشته باشید، مواردی که عمومی
تلقی شده و یا توسط کارفرمای قبلی، محرمانه انگاشته نمی شود.

هویت گمراه کننده. شما نمی بایستی
دیگران را در مورد هویت خود به اشتباه اندازید تا بدینوسیله به جمع آوری اطلاعات
رقبا بپردازید.مثلاً چنانچه فرد مورد پرسش در شرایط معمولی (دانستن هویت اصلی شما)
از ارائه اطلاعات امتناع نماید، این می تواند جرم محسوب شود. به طور مثال:

-نمی بایستی به عنوان یک مشتری،
دانشجو،شرکت خصوصی تحقیقاتی یا تأمین کننده بالقوه، جهت کسب اطلاعات با یک رقیب
تماس حاصل نمائید.

-زمانی که برای دسترسی به وب سایت یک
رقیب به ارائه اطلاعات خوتان مشغول هستید، باید کلیه قسمتهای مورد نیاز را به
درستی پر کنید و در عین حال برای پرکردن قسمتهائی که الزامی نیستند، اجباری وجود
ندارد.

دزدی اطلاعات

-نباید برای بدست آوردن اطلاعات محرمانه
یا اختصاصی رقیب از طریق روشهای غیر قانونی نظیر دزدی، جاسوسی، یا هک کردن،
استفاده نمائید.

-نباید هیچگونه بازرسی و نظارت بر رقبا
در خارج از مکانهای عمومی اعمال گردد و یا به استراق سمع الکترونیکی متوسل شد. اما
چنانچه در یک هواپیما ویا یک کنفرانس صنعتی هستید و به طور اتفاقی در معرض مطالب
محرمانه یکی از رقبا قرار گرفتید می توان استنباط نمود که رقیب به احتمال زیاد هیچ
تصویر منطقی از حریم خصوصی ندارد.

هدیه دادن به منظور کسب اطلاعات محرمانه
یا اختصاصی
.

برای جمع آوری اطلاعات رقبا که محرمانه یا اختصاصی است ، نباید به ارائه هدیه،
پاداش، و امکانات، اقدام نمائید. با اینحال می توانید بابت جمع آوری این اطلاعات
از منابع قانونی، وجوهی را به طرف سوم پرداخت نمائید.

بسته های ناشناخته حاوی اطلاعات
محرمانه.
 چنانچه

مطالبی در مورد اطلاعات رقبا از منابع ناشناخته دریافت نمائید، نبایستی آن را
توزیع و یا مورد استفاده قرار دهید.

اطلاعاتی که از قبیل"
محرمانه" علامت گذاری شده اند.
 نبایستی اطلاعات مربوط به رقبا که

"محرمانه" یا "اختصاصی" علامت گذاری شده اند را خرید و فروش
نمائید.

پیشنهادهائی برای دسترسی به محصولات و
خدمات رقبا. 
چنانچه از جانب یک مشتری، دوست، و یا دیگر افراد پیشنهادی

برای دسترسی به محصول یا خدمت رقیب ارائه گردد که در حالت عادی دسترسی شما به چنین
محصول یا خدمتی مقدور نباشد، بایستی این پیشنهاد را رد نمائید.

اطلاعات گم شده و یا رها شده. شما نبایستی از
اطلاعات محرمانه رقیب که به طور تصادفی گم شده و یا به حال خود رها شده است ، بهره
برداری نمائید.

زباله ها. جمع آوری اطلاعات از زباله های رقیب
نیز نامناسب بوده و می تواند غیر قانونی باشد.

اطلاعات مناقصه / مزایده رقبا. شما در صورت در گیر
بودن در یک مناقصه و یا مزایده نبایستی به دنبال اطلاعات رقیب در همین زمینه باشید
اینموضوع بخصوص در قرار دادهای دولتی مورد تأکید فراوان قرار دارد. با اینحال در
استفاده از اطلاعات افشاء شده توسط دولت که در دسترس همگان قرار دارد یا قابل
دسترس مبتنی بر قانون آزادی بیان یا دیگر قوانین مشابه می باشد، کاملاً آزاد
هستید.

درپایان بی توجه به روشی
که برای جمع آوری اطلاعات رقبا به کار می گیرید، چنانچه در مورد قانونی بودن اقدام
خود شبک و شبهه ای دارید، بهتر است جانب احتیاط را رعایت نموده و از روش مطمئن تری
استفاده نمائید


به‌جای زمان، انرژی خود را مدیریت کنید
ساعت ٩:۱٩ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢۱   کلمات کلیدی: مدیریت زمان ،مدیریت شخصی

 امیر مهرانی

همه ما دنبال این هستیم که بهترین بهره را از زمان ببریم.
دنبال تکنیک‌ها و روش‌هایی می‌گردیم که زمان و کارها رو بخوبی مدیریت کنیم. حداقل
کاری که می‌تونیم انجام بدیم اینه که کارهایی که باید انجام بشوند را بنویسیم،
اولویت بندی کنیم و انجام دهیم. در بهترین حالت در پایان روز حجم زیادی کار انجام
داده‌ایم و درحالی که حتی توان سرپا ایستادن هم نداریم به خانه برمی‌گردیم


 با توجه به این‌که نوع کار در حال حاضر تغییر کرده و
نیازها در زمینه‌های مختلف افزایش پیدا کرده و رو به افزایش هم هست، رشد حجم کاری
اتفاق عجیبی نیست. اما هرچقدر بیشتر درگیر کار می‌شیم، بیشتر فرو می‌رویم، بیشتر
خسته می‌شویم و بیشتر خودمان و خانواده‌مان را فراموش می‌کنیم و بیشتر نگران زمان
می‌شویم. اما موضوع اینجاست که زمان منبع محدودی است. هرچقدر بیشتر خسته می‌شویم و
انرژی صرف می‌کنیم، کارایی کمتری خواهیم داشت اما کماکان اصرار می‌کنیم که کار را
ادامه بدهیم و حس می‌کنیم که زمان کمی داریم. اما یک رویکرد دیگه برای انجام کارها
می‌تونه این باشه که بجای اینکه خودمون رو به شدت تحت فشار بذاریم و دنبال زمان
بگردیم، انرژی خودمون رو مدیریت کنیم. با داشتن انرژی در طول روز می‌تونیم بهره‌
بهتری حتی از زمان ببریم و در زمان خستگی می‌تونیم دوباره انرژی خودمون رو
برگردونیم


انرژی ما از ۴ منبع جسم، ذهن، احساسات و روح (روان) تامین
می‌شه. با تمرین‌ها و کارهای مشخصی می‌توان سطح انرژی را بالابرد و آن را بازیابی
کرد. کارهای به ظاهر ساده اما در باطن مشکلی مثل زود خوابیدن، تغذیه سالم، ورزش و
انجام فعالیت‌های معنوی می‌تونه این سطح انرژی رو افزایش بده. در این شرایط می‌توان
زمان طولانی را کار کرد اما دچار خستگی مفرط نشد




ظاهرا رویکرد توجه به سلامت و سطح انرژی کارکنان در شرکت‌های
مختلف دنیا هم مورد توجه قرار گرفته. در کنار روش‌ها و تکنیک‌های مختلفی که برای
افزایش کارایی در محیط کار استفاده می‌شود، به نقش سلامت جسمی هم توجه بسیاری می‌شود.
اما توجه به سلامت جسمی قبل از این‌که وظیفه سازمان در قبال کارکنانش باشد، وظیفه
خود کارکنان در قبال خودشان است




شرکتی با نام The Energy Project چند
سالی است که خدماتی در زمینه فعالیت‌های جسمی، روحی برای محیط‌های کار ارائه می‌دهد
و به سازمان‌ها کمک می‌کند تا کارکنان خود را در برنامه‌های تعریف شده شرکت دهند و
به آنها یاد بدهند تا چطور پرانرژی باشند که کارایی مناسب‌تری داشته باشن


در سایت این شرکت یک آزمون جالب قرار داره که رایگان هست و
انجام اون به شما می‌گه که شرایط شما از بابت تامین انرژی به‌چه صورت است. آیا شما
در وضعیت خطر قرار دارید یا حواستون به خودتون هست؟




پی‌نوشت: این مطلب برداشت آزادی بود از مطلب
Manage your energy, Not your time که در
hbr.org منتشر شده است. این مطلب رو رونوشت می‌زنم به خودم
که در کار غرق می‌شم


جذب و نگهداری مشتریان
ساعت ٦:٥٢ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٠   کلمات کلیدی: جذب مشتری ،وفاداری مشتری ،مشتری

از زمانی که تحقیقات نشان داده
اند که پیدا کردن مشتری جدید اغلب 5 تا 20برابر فروش به مشتریان موجود هزینه دارد
بازخورد مشتریان فعلی باید اولین نکته مورد توجه شما در کارتان باشد .

 

اولین گام برای شما به عنوان یک
فروشنده  این است که  اهداف فروش   متمایزUSP،unique selling preposition   خودتان یا چیزی که شما را از دیگر رقبایتان متمایز می کند شناسایی کنید
.برای شناسایی این مورد می توانید فهرستی از مزایایی را که شرکت شما برای مشتریان
داشته و دیگر رقبا فاقد آن هستند تهیه کرده سپس3 تا 5 نقطه قوت را مورد توجه قرار
داده و جزء اهداف فروش خود قرار دهید. اطمینان یابید که لیست تهیه شده مواردی را
که مشتریان  شما را به مشتریان وفادار تبدیل می کند در بر داشته باشد

بخاطر داشته باشید که هر مشتری
تا چه حد برای شما مهم و ارزشمند است . اگربه مشتری فقط به عنوان یک منبع
درآمد مینگرید باید تغییر رویه داده و به فکر  راههایی باشید که بتوانید
خواسته های هر مشتری را تامین نمایید  . زیرا اگر شما به نوعی رفتار
نکنید که مشتری به خدمات شما نیاز داشته باشد تنها به عنوان عامل  تامین
خواسته های مشتریان هستید نه نیاز آنها .

باید خواسته های واقعی مشتریان
را دریابید نه چیزی را که شما فکر می کنید نیاز دارند در این صورت خواهید توانست
مجموعه ای از محصولات و خدماتی را ارائه کنید که مشتریان خواستار آن هستند .

بنابراین چطور متوجه خواهید شد
که مشتریانتان واقعا" چه نیازی دارند ؟برای پاسخ به این امر باید تحقیقات
بازاریابی را انجام دهید. سپس خدمات و محصولات را طوری کنار هم قراردهید که خواسته
های مشتریان و مراجعه کنندگان و دیدگاههای شما را تامین نماید .

همیشه به روشی که خدمات و
محصولاتتان را ارائه می دهید توجه داشته باشید . اگر محصولی را به مشتریتان عرضه
می کنید اطمینان حاصل کنید که محصولات شما در قفسه های فروش جذابیت دارند . آیا
همیشه گرد و خاک زیادی روی محصولتان را گرفته است ؟ اگر یک فعالیت تجاری یا خدماتی
دارید باید مطمئن باشید که کارگرانتان همیشه آراسته لباس می پوشند .

به عنوان مثال یک شرکت تعمیرات وسایل منزل در نزدیکی محل
زندگی  ما وجود دارد که کارگران آن همیشه لباسهای سفید می پوشند و قبل
از ورود به منزل حتما روی کفشهایشان پوشش می کشند .

فکر می کنید آنها مشتریان دائمی پیدا خواهند کرد ؟

لازم است بعد از فروش نیز با مشتریانتان در ارتباط باشید . آیا شما
نشانی الکترونیکی یا آدرس تمام مشتریانتان را جمع آوری می کنید ؟ اگر شما نشانی
الکترونیکی یا آدرس پستی هر مشتری را نمی گیرید یکی از آسانترین راههای کسب
مشتریان وفادار را از دست داده اید.

تقریبا"هر تجارتی از ارتباطهای هفتگی یا ماهیانه با
مشتریان قبلی می تواند بهره برداری کند . مثلاً چگونه می توانید در حالیکه یک
مغازه خرده فروشی دارید نشانی الکترونیکی یا پستی مشتریان خود راجمع آوری کنید؟
راه حل بسیار ساده است :یک حراج ماهیانه یا تخفیف ویژه ماهیانه را ترتیب دهید و
تنها کاری که مشتریانتان باید انجام دهند نوشتن نشانی های الکترونیکی یا پستیشان
بر روی کارتهای  ویژه که توسط شما طراحی شده است خواهد بود . این کارتها
را همراه با علامتی برای تخفیف در مغازه ثبت و نگهداری کنید. در هر نوع خدمات از
مشتریانتان نشانی الکترونیکی شان را بخواهید تا بدین وسیله بتوانید برایشان
کارتهای تخفیف فرستاده  یا خدمات جدیدتان را به اطلاع آنها برسانید.
گرفتن این نشانی از مشتریان و ارسال تخفیفهای ویژه و اطلاعات رسانی خدمات جدید
برای مشتریانتان یکی از مهمترین راههای حفظ آنها  و ایجاد درآمد دائمی
برای شماست


چگونه برنامه تبلیغاتی دو مرحله ای برگزار کنیم؟
ساعت ٦:٥٠ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٠   کلمات کلیدی: برنامه تبلیغات ،تبلیغ

مدیر سبز - ژان بقوسیان 

برای برگزاری تبلیغات دو مرحله ای شیوه های متعددی وجود دارند.
در بسیاری از موارد، با بکارگیری این شیوه ها ، در زمانی بسیار کم، به عده قابل
توجهی از علاقه مندان دسترسی پیدا خواهید کرد.

1- با کمک مشارکت انتفاعی فهرستی از علاقه مندان بسازید.

مشتریان و علاقه مندانی که توسط شریکهای تجاری شما در تماس
هستند، و شما را به آنان توصیه می کنند، یکی از بهترین انواع علاقه مندان می
باشند.(شریک انتفاعی فرد یا شرکتی است که در ازای کمک به فروش شما، سودی دریافت می
کند.)  فروش به علاقه مندانی که شریک انتفاعی، شما را به آنان معرفی
کرده است، بسیار آسانتر است، مخصوصا اگر نامه ای که شریک برای مشتریان خود می
فرستد، بدقت و با ظرافت تهیه شده باشد. وقتی در نامه اطلاعات تماس را قرار می
دهید، با پیشنهاد دفترچه ای رایگان یا هرچیز قابل توجه برای مشتری، مشتریان را
ترغیب کنید تا با شما تماس بگیرند.

2- به کمک محصولی بسیار ارزان قیمت، علاقه مندان را تبدیل
مشتری کنید.

روشی بی نظیر
برای برگزاری تبلیغات دو مرحله ای آن است که محصولی بسیار ارزان برای فروش عرضه
کنید و به خریداران، محصولات گرانتر خود را تبلیغ کنید و حتی سعی در فروش محصولات
گرانتر در هنگام خرید محصول ارزان نمایید. اگر کلاسهای آموزشی برگزار می کنید می
توانید سی دی آموزشی تهیه نموده و در آن مطالب مقدماتی را آموزش داده و همچنین
کلاسهای حضوری خود را معرفی نموده و دلایلی ارائه دهید که با شرکت در کلاسها سود
خواهند برد.حتی می توانید محصول ارزان خود را بدون سود بفروشید و تمامی هزینه های
تولید، بسته بندی و ارسال را  محاسبه نموده و در تبلیغ خود این هزینه ها
را ذکر کرده و تاکید کنید که به قصد معرفی شرکت، این محصول  را دقیقا با
قیمت تمام شده به فروش می رسانید. هیچگاه قیمت نهایی را گرد نکنید. قیمتی مانند
3850 تومان بسیار باورپذیرتر از 4000 تومان خواهد بود. مزیت این شیوه تبلیغات دو
مرحله ای آن است که هزینه تبلیغات را مشتری می پردازد و همینطور بعلت قیمت ارزان
محصول ، معمولا استقبال فراوانی می شود و براحتی فهرست علاقه مندان جمع آوری می
شود.برای مشاهده نمونه ای از این محصولات ارزان به مدیر سبز مراجعه کنید

3- از
سیستمهای پاسخ دهی خودکار ایمیل استفاده کنید.

اگر از آن
عده ای هستید که همواره به جدیدترین تکنولوژی ها علاقه مندند و می خواهند کارشان
از دیگران یک پله بالاتر باشد ، از استفاده از این روش لذت خواهید برد. امروزه
شرکتهای متعددی بوجود آمده اند که خدمات پیشرفته ایمیل در اختیار دارندگان وب سایت
می گذارند. یکی از این خدمات سیستم پاسخ دهی خودکار برای ایمیل است. مثلا شما می
توانید یک دوره آموزشی در 5-7 درس تهیه کنید. منظور از دوره آموزشی فقط چند صفحه
متن است که آنرا برای علاقه مندان ارسال نمایید. سیستمهای پاسخگویی خودکار این
امکان را به شما می دهند تا براحتی و بدون یادگیری برنامه نویسی، فرمی را در سایت
خود قرار دهید تا علاقه مندان به شرکت در دوره ، نام و آدرس ایمیل خود را وارد
کنند. سپس هرکدام از درسهای این دوره با فاصله زمانی معینی که شما تعریف کرده اید
برایشان ارسال خواهد شد. بنابرین شما یکبار سیستم را راه اندازی می کنید و سپس
تمامی کارها بطور خودکار انجام می شوند. برای تبلیغات هم می توانید به نشریات
وابسته به زمینه کاری خود، مطلبی را درباره برگزاری دوره آموزشی رایگان بفرستید تا
چاپ شود. در انتهای هر درس دوره آموزشی ، می توانید محصول خود را نیز معرفی کرده و
آنرا به وب سایت خود لینک دهید. یکی از بهترین ارائه کنندگان سرویس ایمیل www.aweber.com است.

4- به
مشتریان کنونی خود هر محصول جدید را معرفی نمایید.

همانطور که هموراه سعی
در بازاریابی و تبلیغ محصولات خود به علاقه مندان می نمایید، با همان جدیت می
توانید محصولات جدید را به مشتریان خود معرفی نموده و آنان را ترغیب به خرید
نمایید.


ثروتمندترین ایرانی جهان
ساعت ٦:٤٩ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٠   کلمات کلیدی: ای بی ،برند های اینترنتی ،تجارت الکترونیک ،ثروتمندان

در حال حاضر ای‌بی در حدود 15500 کارمند دارد.
درآمد آن در سال 2009 درآمدی بیش از 72/8 میلیارد دلار و درآمد خالصی در حدود 39/2
میلیارد دلار برآورد شده بود. ای‌بی در سال 2009 بیش از 84 میلیون کاربر داشت.

پیر امیدیار بنیانگذار و رییس ایرانی-آمریکایی سایت حراج ای‌بی است و با ثروت 2/5
میلیارد دلار صد و چهل و هشتمین میلیاردر جهان است.

وی این شرکت را در سال 1995 تاسیس کرد. پیر مراد امیدیار در 21 ژوئن سال 1967 در
پاریس متولد شد. پدر و مادر او ایرانیانی بودند که برای تحصیل به خارج از کشور
رفته بودند.

مادر او الهه میرجلالی امیدیار مدرک دکترای زبانشناسی خود را از دانشگاه سوربن
دریافت کرده بود و پدرش یک جراح بود. خانواده پیر زمانی که او 6 ساله بود به
آمریکا مهاجرت کردند و پیر در واشنگتن بزرگ شد.

وی در
۱۴ سالگی با نوشتن دومین برنامه رایانه‌ای برای کتابخانه مدرسه پا به دنیای
بیتها گذاشت.

امیدیار به دبیرستان سنت اندرو در مریلند رفت و در سال 1984 فارغ‌التحصیل شد. وی
سپس به دانشگاه تافتز رفت و در سال 1988 با مدرک علوم کامپیوتر از این دانشگاه
فارغ‌التحصیل شد. امیدیار کمی ‌بعد برای کار به شرکت کلاریس، یکی از شرکت‌های
زیرمجموعه شرکت اپل رفت. او در این شرکت برای نوشتن برنامه مک همکاری می‌کرد.

وی در سال 1991 یکی از افرادی بود که شرکت توسعه اینک، یک شرکت نرم‌افزاری، را
تاسیس کردند. این شرکت بعدها تبدیل به یک شرکت تجارت الکترونیک شد و به ای‌شاپ
تغییر نام پیدا کرد.

پیر امیدیار زمانی که 28 ساله بود در یکی از تعطیلات خود یک برنامه کامپیوتری نوشت
که نهایتا تبدیل به یک سوپربرند اینترنتی به نام سایت حراج ای‌بی شد. او که در
زمینه برنامه‌نویسی کامپیوتری تخصص داشت در اتاق‌نشیمن خانه‌اش چند سایت اینترنتى
را تحت یک مجموعه واحد و با آدرس
www.ebay.com گرد آورده و اداره
می‌کرد.

امیدیار در یکی از تعطیلاتش تصمیم گرفت جایى را براى برگزارى حراج در اینترنت شکل
دهد. وى این کار را انجام داد و آن را «حراج شبکه» نامید. براى آنکه کارآیى سایت
خود را امتحان کند یک دستگاه سوراخ کن لیزرى را که ایراد فنى هم داشت به حراج
گذاشت. دو هفته بعد این دستگاه به قیمت
۱۴ دلار حراج شد. به این
ترتیب اولین کالا در این سایت حراج شد و رسما سایت مذکور آغاز به کار کرد.

این سایت تا مدتى با همان نام «حراج شبکه» فعالیت می‌کرد اما در سال 1997 به ای‌بی
تغییر نام پیدا کرد. ایده تشکیل این سایت به گفته خود امیدیار خیلى ساده و البته
ایده‌آلیستى بود: «از طریق اینترنت می‌توان بازارى کامل و جامع ایجاد کرد که در آن
وضعیت عرضه و تقاضا براى همگان شفاف و روشن باشد».

در ابتدا خدمات این سایت رایگان بود، اما برای پوشش هزینه‌های تامین خدمات
اینترنتی شروع به دریافت وجه کرد. در مدتى کوتاه افراد بسیارى فروشنده و خریدار
براى اقلام لیست شده روی سایت پیدا شدند. به تدریج تعداد کاربران این سایت زیاد
شدند و معاملات بسیارى از طریق آن صورت گرفت.

امیدیار برای شرکت افراد در حراج مبلغ بسیار کمی‌ بین 25 سنت تا 2 دلار دریافت می‌کرد
و همچنین درصدی از هر معامله به او می‌رسید. به این شکل ای‌بی تعامل فروشندگان و
خریداران را بسیار ساده‌تر کرد. امیدیار پس از 9 ماه از شروع کار ای‌بی شغل خود را
در شرکت جنرال مجیک رها کرد تا به شکل تمام وقت روی ای‌بی کار کند.



پیر امیدیار و همسرش همانند بیل گیتس و همسرش اعلام کرده‌اند که قصد دارند طى سال‌هاى
آینده بخش عمده ثروت خود را خرج کنند. آنها اعلام کرده‌اند تا بیست سال آینده به
جز یک درصد از ثروتشان بقیه آن را خرج می‌کنند. امیدیار در حال حاضر 3 فرزند دارد
و ساکن هونولولو در‌هاوایی است.


بررسی سابقه کار آفرینی در دنیا و ایران
ساعت ٦:٤۱ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٠   کلمات کلیدی: کارآفرینی در ایران ،کارآفرینی

http://utec.ut.ac.ir



سابقه کارآفرینی در دنیا

در اوایل سده شانزدهم میلادی کسانی را که در کار ماموریت
نظامی بودند کارآفرین خواندند و پس از آن نیز برای مخاطرات دیگر نیز همین واژه با
محدودیتهایی مورد استفاده قرار گرفت

از حدود سال 1700 م به بعد درباره پیمانکاران دولت که دست
اندرکار امور عمرانی بودند، از لفظ کارآفرین زیاد استفاده شده است

کارآفرینی و کارآفرین اولین بار مورد توجه اقتصاددانان قرار
گرفت و همه مکاتب اقتصادی از قرن شانزدهم م تاکنون به نحوی کارآفرینی را در نظریه
های خود تشریح کرده اند

جوزف شومپیتر با ارائه نظریه توسعه اقتصادی خود در سال 1934
که همزمان با داوران رکور بزرگ اقتصادی بود، موجب شد تا نظر او در خصوص نقش محوری
کارآفرینان در ایجاد سود، مورد توجه قرار گیرد و به همین دلیل وی را ((پدر
کارآفرینی)) لقب داده اند

از نظر وی ، کارآفرین نیروی محرکه اصلی در توسعه اقتصادی
است و نقش کارآفرینی عبارت است از " نوآوری با ایجاد ترکیب های تازه از مواد"

کارآفرینی از سوی روانشناسان و جامعه شناسان با درک نقش
کارآفرینان در اقتصاد و به منظور شناسایی ویژگی ها و الگوهای رفتاری آنها با بررسی
و تحقیق در خصوص آنان مورد توجه قرار گرفته است

جامعه شناسان کارآفرینی را به عنوان یک پدیده اجتماعی در
نظر گرفته و به بررسی رابطه متقابل بین کارآفرینان و سایر قسمتها و گروههای جامعه
پرداخته اند. دانشمندان مدیریت به تشریح مدیریت کارآفرینی و ایجاد جو و محیط
کارآفرینانه در سازمانها پرداخته اند



سابقه کارآفرینی در ایران

علیرغم اینکه در کشورهای پیشرفته دنیا از اواخر دهه 1970 به
بعد موضوع کارآفرینی توجه جدی شده و حتی در بسیاری از کشورهای در حال توسعه هم از
اواخر دهه 1980 این موضوع را مورد توجه قرار داده اند، در کشور ما تا شروع اجرای
برنامه سوم توسعه، توجه چندانی به کارآفرینی نشده بود

حتی در محهفل علمی و دانشگاهی نیز به جز موارد بسیار نادر،
فعالیتی در این زمینه صورت نگرفته بود. مشکل بیکاری و پیش بینی حادتر شدن آن در
دهه 1380 موجب شد که در زمان تدوین برنامه سوم توسعه، موضوع توسعه کارآفرینی مورد
توجه قرار گیرد

در برنامه اخیر، توسعه کارآفرینی در سطح وزارت خانه های
علوم، تحقیقات و فناوری، بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، جهاد کشاورزی، صنایع و
معادن و فلزات و همچنین موسسه جهاد دانشگاهی به دلیل ارتباط با فعالیت های آنها،
مطرح شده است

متاسفانه واژه کارآفرینی که ترجمه ای از کلمه
Enterpreneurship است، موجب گردیده است که معنی ایجاد کار و
یا اشتغال زایی از این واژه برداشت می شود. در حالیکه کارآفرینی دارای مفهومی
وسیعتر و با ارزشتر از اشتغال زایی است

این برداشت ناصحیح از این مفهوم و همچنین تورم نیروی انسانی
بیکار در جامعه ( به ویژه در بین دانش آموختگان دانشگاهی )، موجب شده بسیاری از
سیاست هایی که برای توسعه آن اتخاذ شده و نیز در بخشنامه ها و سخنرانی های مسئولان
در این خصوص ، صرفاً جنبه اشتغال زایی برای آن در نظر گرفته شود

در حالی که کارآفرینی دارای پیامدهای مثبت و مهم دیگری
همانند: بارور شدن خلاقیت ها، ترغیب به نوآوری و توسعه آن، افزایش اعتماد به نفس،
ایجاد و توسعه تکنولوژی، تولید ثروت در جامعه و افزایش رفاه عمومی است و در صورتی
که فقط به جنبه اشتغال زایی آن توجه شود، از سایر پیامدهای آن بی بهره خواهیم ماند



سابقه کارآفرینی در دانشگاه های کشور

آموزش کارآفرینی، امروزه در کشور های صنعتی و فراصنعتی بخش
قابل توجهی از برنامه های آموزشی دانشگاه ها را به خود اختصاص داده است

در ایالات متحده، بیش از 50 دانشگاه (22 دانشگاه در بالاتر
از 5 رشته تحصیلی) ، آلمان 42 دانشگاه، سوئد 8 دانشگاه، ایتالیا 5 دانشگاه، فنلاند
6 دانشگاه، اتریش 7 دانشگاه، مالزی 4 دانشگاه، مجارستان 7 و در تایوان و بنگلادش و
اندونزی حداقل 2 دانشگاه، کارافرینی را تدریس می کنند. در ایران نیز طی چند سال
اخیر، در حدود 12 مرکز کارافرینی کار خود را در دانشگاه های کشور آغاز کرده اند که
این مراکز مسئول تحقیق و آموزش را بر عهده دارند

در چند سال اخیر 7 دانشگاه کشور نیز در این رشته اقدام به
پذیرش دانشجو کرده اند که دانشگاه تهران پیشرو در این زمینه بوده است



در کشور ما در چند ساله اخیر به موضوع کارآفرینی توجه شده و
قبل از آن، به جز چند مورد خاص، تقریباً سابقه ای در زمینه فعالیت در خصوص آن وجود
نداشته است

متاسفانه عده زیادی از مسئولین، مردم و حتی تحصیل کرده ها و
اساتید دانشگاهی برداشت و تلقی غلط از کارآفرینی دارند، زیرا این واژه که ترجمه
اغوا کننده ای از کلمه Entrepreneurship است
را به معنی ایجاد کار یا اشتغال زایی می دانند

در حالی که کارآفرینی دارای مفهومی وسیع تر و با ارزش تر از
برداشت فوق از این کلمه است. این برداشت ناصحیح از کارآفرینی و همچنین تورم نیروی
انسانی بیکار در جامعه (به خصوص در بین دانش آموختگان دانشگاهی )، موجب شده بسیاری
از سیاست هایی که برای توسعه آن اتخاذ شده و نیز برنامه های تدوین شده، بخش نامه
ها و سخنرانی های مسئولان در این خصوص، صرفاً جنبه اشتغال آفرینی برای آن در نظر
گرفته می شود

حتی در دانشگاه های کشور که می بایست در زمینه توسعه
کارآفرینی به مفهوم واقعی آن و جهت دهی مناسب دیدگاه ها و برداشت ها از این موضوع
پیشتاز باشند نیز متاسفانه این معضل به شکل ناخوشایندی وجود دارد

شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی کشور در سال های
اخیر موجب گردیده که در برنامه سوم توسعه، به کارآفرینی، خصوصاً در ابعاد چژوهشی و
آموزشی و پرورش کارآفرینان توجه شود و اعتباراتی نیز در این راستا پیش بینی گردد

علاوه برآن منابع اعتباری برای پژوهش، اشاعه فرهنگ
کارآفرینی و نیز برنامه ریزی و حمایت از کارآفرینان توسط دستگاه های اجرایی مختلف(ستادی،صنعتی،کشاورزی
و ... )در نظر گرفته شده است

براساس برنامه سوم توسعه،طرحی تحت عنوان " طرح توسعه
کارآفرینی در دانشگاه های کشور " که به اختصار (کاراد) نام گرفت، تدوین و
اجرای آن با نظر سازمان مدیریت و برنامه ریزی و وزارت علوم، تحقیقات و فناوری در
12 دانشگاه کشور شروع و مسئولیت پیگیری اجرا و امور ستادی آن از سوی وزارت علوم در
اواخر سال 1379 به سازمان سنجش آموزش کشور واگذار گردید،که در 7 دانشگاه پذیرش
دانشجو دراین رشته انجام گرفته است



به کارآفرینی در بعضی از کشورهای پیشرفته نگاهی اجمالی
بیاندازید

اولین کشورهایی که در این زمینه کار کردند و به ترتیب قدم
جلو گذاشته اند،آلمان،انگلیس وآمریکا بوده اند. در آلمان در سالهای 1933 تا 1935
مطالعه و شناسایی بر روی افراد جسور و نوآور و افراد باانگیزه ای که اتفاقاً دارای
محدودیت های شدید مالی بودند آغاز شد

اولین سیاست ها،سیاست های حمایتی از این افراد بود. به همین
منظور اولین آموزشکده برای تربیت این افراد در آن سال ها در این کشور ایجاد شد.
این آموزشکده ها بین سال های 1937 تا 1940 در انگلیس و سپس کمی دیرتر یعنی میان
سال های 1942 تا 1943 در آمریکا دایر شد

افراد در این دانشکده ها طی دوره های کوتاه مدت، آموزش های
لازم را برای شروع کارهای اقتصادی طی می کردند و یکی از این مباحث این بود که
چگونه اقتصاد از طریق توسعه کارآفرینی رشد یابد

افراد در این آموزشکده ها مسائل خود را می گفتند و تعدادی
روانشناس، رفتارشناس، جامعه شناس و استاد مدیریت به اندیشه این افراد جهت می
دادند. اواخر دهه 50 میلادی اولین کشوری که در این زمینه خیلی کلاسیک کار کرد و
ترویج فرهنگ کارآفرینی را از سطح دبیرستان شروع کرد کشور ژاپن بود. اولین موسسه در
توکیو در سال 1956 میلادی آغاز به کار کرد

در سال 1958 آموزش و پرورش ژاپن دست به کار شد و با پیاده
کردن یک طرح توانست در حین تحصیل به دانش آموزان خود آموزش دهد که چگونه به دنبال
کسب سود باشند

مساله کارآفرینی به سطح دانشگاهها هم در ژاپن کشیده شد. به
طوری که اکنون در ژاپن 250 موسسه بزرگ کارآفرینان وجود دارد. آمارهای حاصل شده در
این زمینه جالب است: بین سال های 1970 تا 1992 میلادی بیش از 96% نوآوری های صنعتی
که توانست موقعیت ژاپن را در اقتصاد جهانی به یک موقعیت برجسته و برتر تبدیل کند
توسط کارآفرینان صورت گرفت

البته سیاست گذاریها و حمایتهای دولت در این زمینه، نقش
مهمی داشت. کارآفرینها در یک اتاق خاص و در مراکز مجهز و مناسب کار می کردند و
تشویق می شدند و اختراعات و ابتکارات با نام خودشان ثبت می شود و به عنوان قهرمان
ملی معرفی می شوند

هنوز هم در کشور ژاپن در شرکت هایی بزرگ مثل میستوبیشی و
چند شرکت دیگر یک سری افرادی استخدام می شوند و بدون داشتن هیچ نوع پست سازمانی در
داخل اتاق ها می نشینند و در زمینه نوآوری کار می کنند. و علاوه بر حقوق ماهیانه
قرارداد نوآوری از آن ها توسط صاحب شرکت خریداری می شود

آماری که از کشور امریکا در دست است اشاره دارد بر اینکه
بیش از 96% از اختراعات و نوآوری ها توسط کارآفرینان واحدهای صنعتی کوچک و متوسط
انجام شده است

این توسعه کارآفرینی را در یک کشور بسیار فقیر و بدون
منابعی نظیر هندوستان نبز می توان مشاهده کرد. به طوری که بین سالهای 1960 تا 1980
یعنی ظرف 20 سال 500 موسسه ترویج کارآفرینی شروع به کار کردند تا کارآفرینان مجرب
بتوانند نوآوری های صنعتی ایجاد کنند و در تامین نیازهای اساسی مردم کمک کنند و
باعث جلوگیری از مهاجرت روستاییان وحاشیه نشینان به شهرها شوند



ایران نسبت به کارآفرینی در کجا قرار دارد؟

لازم به ذکر است که از سال 1960 تا 1978 تعداد 130 دانشکده
کارآفرینی در امریکا ایجاد شده است. بر اساس این آمار در سال 1985 تعداد 253
دانشکده کارآفرینی در دو گرایش ایجاد شده است که تعداد 212 گرایش در دانشکده های
بازرگانی و تعداد 41 گرایش در دانشکده های رشته مهندسی است

در سال 1990 این شتاب خیلی بیشتر شد و تعداد دانشکده های
کارآفرینی به بیش از 500 رسید. نام پاره ای از این دوره ها که در این دانشکده ها
مورد تدریس قرار می گیرد عبارت است از: اندیشه سازی، مدیریت نوآوری، ارزش یابی و
تحلیل امکان سنجی و تامین مالی شرکت های نوپا که موضوع بسیار مهمی است

متأسفانه ما در کشور، چه در سطح سیاستگذاری و چه در قلمرو
پژوهشی- آموزشی، کار منظم و حساب شده ای در زمینه کارآفرینی انجام نداده ایم


بازاریابی میدانی در تقابل با بازاریابی حسی
ساعت ٦:٤۱ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/٢٠   کلمات کلیدی: بازاریابی میدانی ،بازاریابی حسی

www.experiencethemessae.com

ظاهراً با دو دسته و
گروه یا صفبندی در بین شرکتها مواجه هستیم از یکطرف فعالان بازاریابی حسی و از طرف
دیگر کسانی که معتقد هستند این افراد بایستی زیرمجموعه و تحت قلمرو بازاریابی
میدانی قرار بگیرند. البته ما در این مقاله نمی خواهیم که وارد این دعوا شده و از
گروه خاصی طرفداری کنیم.

مباحث هر دو گروه کما
بیش در مطبوعات و مجلات بازرگانی و مرتبط با کسب و کار به چاپ رسیده است اما مسئله
اساساً به تعاریف بازمی گردد....

تعریف بازاریابی میدانی نه بر اساس
فعالیتی که شرکتهای بازاریابی میدانی برعهده می گیرند که براساس روشی که کسب و کار
آنها اداره می شود، تعریف شده است یعنی بکارگیری کارکنان برای ارائه یک
برند"درمیدان". مفهومی که برای پوشش یک دسته فعالیتهای مجزا رشد و توسعه
پیدا کرده است. کار حسی تنها یک روش بکارگیری کارکنان میدانی است و البته
فعالیتهای سنتی بیشتری در بازاریابی میدانی وجود دارد نظیر بازرسی خرده فروشی ها،
بازارپردازی و فروش مستقیم.

·        مسئله
ای که این صنعت با آن روبروست این است که تعداد قابل توجهی از این شرکتها معتقد
هستند کار تجربه برند را به یک قاعده بازاریابی، رشد و توسعه داده اند. آنها بر
خلاقیت، نقش برند سازی در مقایسه با فعالیت تکنولوژی- رانش شرکتهائی که تمرکزشان
بر دیده شدن و قابل دسترس بودن برند است، تأکید می کنند.

·        جای
تعجب نیست که برخی بازاریابهای میدانی سنتی بی توجه به تخصصی شدن فعالیت بازاریابی
حسی هستند. بازاریابی حسی به عنوان بخشی که توجه و علاقه شرکتهای کارفرما را به
عنوان روشی برای اشتغال مصرف کنندگان به خود جلب کرده دیگر به یک فعالیت تخصصی
تبدیل شده است. سالهای گذشته شاهد آزمایش ابزار ارتباطی شرکتهای بزرگ FMCG در کمپین ها بوده ایم. در حالیکه برخی از فعالان صنعت این
سئوال را مطرح می کنند که آیا هزینه کل فعالیت رو در رو افزایش پیدا کرده است،
تعدادی نیز این تغییر بودجه را از تست نمونه و سمپلینگ به کارهای دقیق و پیچیده تر
تجربه برند، انکار می کنند. بسیاری از شرکتهای متخصص شاهد رشد چشمگیر گردش مالی طی
سالهای گذشته در این حوزه بوده اند و بر این باور خود بسیار پافشاری می کنند.

·        موضوع
بازگشت سرمایه (ROI) نیز از دیگر
نکات بحث برانگیز و مناقشه آمیز بین شرکتهای سنتی بازاریابی و متخصصین بازاریابی
حسی است. مطابق با CPM’s
Hughes ،
نرخ بازگشت سرمایه برای شرکتهای سنتی بازاریابی میدانی یک موضوع قدیمی است که
نیازمند جایگزینی مدل هائی اثربخش برای رقابت است. درست برعکس، اثبات بازگشت
سرمایه گذاری یک شرکت کارفرما هنوز یک موضوع زنده در بین متخصصین خریدهای حسی است
و تا اندازه ای به این علت است که اهدافی نظیر ایجاد وفاداری یا تغییر ذهنیت یک
برند، مفاهیم کیفی سختی برای اندازه گیری بوده و تبدیل آنها به داده های فروش کار
ساده ای نیست. این مطلب در صورتی که تجربه برند در دراز مدت رشد پیدا کند، قطعی
خواهد بود... مسئله اینجاست که اگرچه شرکتهای کارفرما خواستار اثبات بازگشت سرمایه
هستند، اما هنوز بر سر هیچ روش استاندارد مورد پسند همگان ، توافقی انجام نگرفته
است.


بازاریابی اجتماعی و نقش آن در تقویت برند در بانک‌ها
ساعت ٦:٤٧ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/۱٩   کلمات کلیدی: بازاریابی اجتماعی ،برند سازی ،بانک

علی سلیمانی‌بشلی  مدیر
امور بین‌الملل مرکز بازاریابی خدمات مالی

 

بازاریابی اجتماعی مهم‌ترین بخش بازاریابی در زمینه ساخت برند در
کشور است. در یک نگاه کلی می‌توان اظهار داشت که عواملی مانند حاکمیت نداشتن مشتری
در بازار و بی‌تاثیر بودن تصمیمات آنها در رفتار بانک‌ها، در نظر نگرفتن ملاحظات
زیست محیطی و مسوولیت‌پذیری اجتماعی در ارزیابی سرمایه‌گذاران، رقابتی نبودن شرایط
بازار و عدم انجام اقداماتی توسط بانک‌ها برای مسوولیت‌پذیری سهامداران و عدم
امکان جایگزینی روش‌های نوین غیراجباری با قوانین و مقررات دست و پاگیر در کاهش
مسوولیت‌پذیری اجتماعی سازمان‌ها بویژه شرکت‌های ایرانی موثر بوده‌اند.

 امروزه بازاریابی اجتماعی را می‌توان به عنوان یکی از راه‌های
موثر متمایزسازی برندها برشمرد. متفاوت‌سازی مهم‌ترین مفهوم در ایجاد برندهای قوی
در بین موسسات مالی بویژه بانک‌هاست. برندها را براساس تفاوت محصولات یا خدمات می‌توان
متمایز کرد. هرگاه شرکتی خدمات ناملموس به مشتریان خود عرضه می‌کند، مستلزم
برخورداری از یک برند خدماتی قابل اطمینان است. نمونه کلاسیک آن، خدمات مالی است که
از سوی بانک‌ها، موسسات سرمایه‌گذاری، شرکت‌های بیمه و موسسات اعتباری ارایه می‌شوند.
ایجاد برند‌های خدماتی پرقدرت بسیار دشوار است، زیرا بر خلاف کالاها، ارایه این
نوع از خدمات به مشتریان، عمدتا متکی به انسان و انسان هم کمتر از دستگاه‌ها و
ماشین‌ها، قابل اعتماد است.

بانکداری سودآورترین صنعت در دنیاست که در رتبه‌بندی صنایع مختلف
دنیا در سال 2006 با داشتن حدود 800 میلیارد دلار، بالاترین سود را به خود اختصاص
داده است و پس از آن صنایع مختلف نظیر نفت وگاز، معادن و فلزات با فاصله بیشتری در
رتبه‌های بعدی قرار دارند. همچنین پیش‌بینی می‌شود که در 10 سال آینده، رشد
سودآوری آن به دو برابر رشد ناخالص داخلی دنیا افزایش یابد. در ایران نیز در سال‌های
اخیر برندهای موسسات خدمات مالی بویژه بانک‌ها از لحاظ رتبه‌بندی در جایگاه نسبتا
قابل قبولی در میان برندهای کشور برخوردار بوده‌اند. برای مثال می‌توان به
قرارگیری بانک‌های ملی، صادرات، اقتصاد نوین، پاسارگاد، تجارت و ملت در بین یکصد
برند برتر ایران در سال 1388 اشاره کرد. با توجه به افزایش دوبرابری بانک‌ها در
ایران در سالیان اخیر و افزایش فضای رقابتی در حوزه خدمات بانکی، بهره‌گیری از رویکردهای
پیشنهادی در بازاریابی اجتماعی می‌تواند موجب افزایش ارزش ومحبوبیت برند بانک‌ها
در بین مشتریان شود. فلسفه بازاریابی اجتماعی با دیگر فلسفه‌های رایج در بازاریابی
از جهت اینکه نسبت به منافع آیندگان، جامعه و رفاه آنها تاکید دارد، تفاوت داشته و
به دنبال دخالت دادن موضوعات فرهنگی و ارزشی به صورت واقعی در مسائل بازاریابی
است. در بازاریابی اجتماعی، کسب سود و منافع شخصی یا سازمانی، اولویت اصلی به شمار
نمی‌رود. امروزه بسیاری از برندهای مطرح دنیا به این حقیقت دست یافته‌اند که صرفا
تکیه بر اصول بازاریابی سنتی و تجاری نمی‌تواند مزیت و جایگاه رقابتی آنها را در
بازار تضمین کند.امروزه بانک‌ها نیازمند پیوند زدن فعالیت‌های بازاریابی اجتماعی
به استراتژی‌های بازاریابی تجاری خود هستند تا از این طریق به اهداف تعالی سازمانی
خود دست یابند. به وضوح می‌توان تاکید قابل توجه تعدادی از بانک‌های کشور را به
ابعاد مختلف بازاریابی اجتماعی مشاهده کرد. نکته مهمی که در این باره می‌توان
اظهار داشت توجه به ابعاد تبلیغاتی و اطلاع‌رسانی این فعالیت‌هاست. فلسفه
بازاریابی اجتماعی در بانک‌ها این است که مدیران بانک‌ها باید به مشتریان خود نشان
دهند که در کنار منافع بانک، به رفاه آنان و منافع جامعه نیز توجه دارند. در صورتی
که بانک‌ها قادر نباشند پایبندی خود به مسوولیت‌های اجتماعی را نشان دهند، بخش
مهمی از کارکرد و منافع بازاریابی اجتماعی و تاثیر آن بر تقویت برند خود را از دست
خواهند داد. از طرف دیگر، در صورتی که قابلیت لازم برای اثبات این پابندی را دارا
باشند، علاوه بر حفظ مشتریان و جلب وفاداری آنان، قادر خواهند بود مشتریان بیشتری
را به سوی خود جلب کنند.

برقراری خط‌مشی و سیستم نظارت برای زنجیره عرضه مفاهیم
مسوولیت اجتماعی در بانک‌ها، ایجاد یک تصویر روشن و شفاف از مفهوم مسوولیت اجتماعی
بانک‌ها، تدوین بیانیه اصول اخلاقی و دستورالعمل‌ها، برقراری سیستم‌هایی برای
شفافیت و تعهد سهامداران، ایجاد زمینه‌های مشارکت در جامعه و افزایش توان بانک‌ها
در زمینه چگونگی تمرکز بر آینده برای پیش‌بینی علایق عمومی از جمله راهکارهایی است
که می‌توان برای تقویت مسوولیت اجتماعی شرکت‌ها از آنها بهره گرفت.


اخراج
ساعت ٦:٤٥ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/۱٩   کلمات کلیدی: اخراج ،منابع انسانی

http://890650.blogfa.com 



یادگیری سازمانی اساس یک شرکت است، منابع خاص آن شرکت را
شکل داده و به موجب آن مزیت رقابتی افزایش می یابد. در حقیقت، یادگیری سازمانی از
مشتقات یادگیری فردی در یک سازمان است. بسیاری از شرکتها استراتژیهای تعدیل نیرو
را در جهت کاهش  نیروی مازاد بکار می گیرند. این عمل تأثیر زیادی بر کارمندان
اخراج شده و نیز کارمندان باقیمانده می گذارد. کارمندان باقیمانده اعتماد و وفاداری
سازمانی خود را از دست داده و نهایتاً استعفا می دهند. تعدیل نیرو نه تنها بر
فعالیت روزمره شرکتها بلکه بر انگیزه یادگیری کارمندان نیز تأثیر می گذارد. پس از
تعدیل نیرو می بایست از شیوه های مناسب مدیریت منابع انسانی استفاده نمود تا
کارمندان مجدداً دارای انگیزه کافی برای یادگیری شوند.  این مقاله با دو
مفهوم روانشناسی آغاز می گردد: رضایتمندی شغلی و تعهد یادگیری. پس از تعدیل نیرو،
رضایتمندی شغلی بر تعهد یادگیری کارمندان تأثیر چشمگیری می گذارد. نتایج نشان می
دهند که در مبحث رضایتمندی شغلی، دو معیار "ارتباط با همکاران" و 
"روابط خانوادگی" تأثیر بسزایی بر تعهد یادگیری کارمندان دارند. با این
وجود، نتیجه حاصله با انتظارات مدیریت تفاوت فاحشی دارد 



 مقدمه

از دهه 1980 به بعد، تعدیل نیرو به یک فرآیند غیر قابل
انکار تبدیل شده است. در عصر اقتصاد دانش، شرکتها از استراتژیهای تعدیل نیرو
استفاده کرده تا نیروی مازاد را کاهش دهند و بهترین کارمندان را نگاه دارند. از
طرفی، شرکتها باید کیفیت کاری کارمندان باقی مانده را بهبود بخشیده و آنها را
وادار به یادگیری مهارتهای جدید نمایند تا بدین وسیله نیروی تازه ای به سازمان
تزریق شود و مزیت رقابتی شرکت افزایش یابد. یادگیری سازمانی مبنای فرآیند
استراتژیک و مزیت رقابتی شرکت است. از سویی دیگر، شیوه یادگیری افراد در سازمان،
اساس یادگیری سازمانی است. تحقیقات نشان می دهند که بسیاری از شرکتهایی که در آنها
تعدیل نیرو انجام گرفته است، به اهداف اصلی خود دست نیافته و در ایجاد مزیتهای
رقابتی ناکام مانده اند و بجای کاهش هزینه ها، سود دهی، افزایش بهره وری و قیمت
سهام، از روحیه پایین، عدم تعهد و وفاداری کارمندان به سازمان آسیب دیده اند و در
فعالیتهای تجاری مرتبط با مردم از جمله خدمات به مشتریان با مشکل مواجه شده اند 

تعدیل نیرو فرآیندی است که از لحاظ روانی، اقتصادی و حتی
جسمانی به کارمندان و خانواده های آنها آسیب می رساند و باعث بی ثباتی اجتماعی و
بسیاری مسائل دیگر نیز می شود. در زمان تعدیل نیرو و پس از آن، کارمندان باقیمانده
(بازماندگان) شاهد فشار کاری بیشتر و نابودی شبکه ارتباطی میان خود می باشند.
تمامی این پیامدهای منفی بر رضایتمندی شغلی، تعهد کارمندان به سازمان و عملکرد
آنها تأثیر منفی می گذارند.  به علت اینکه اعتماد و وفاداری کارمندان
باقیمانده نسبت به شرکت از دست می رود، آنها نسبت به مسائل آموزشی نیز بی میل می
شوند. بنابراین به منظور تقویت مزیت رقابتی شرکت در دوره پس از تعدیل نیرو می
بایست از شیوه هایی در مدیریت منابع انسانی استفاده کرد تا انگیزه کارمندان
باقیمانده به یادگیری مطالب جدید افزایش یابد



از دهه 1980 به بعد تنها چند مقاله به بررسی استراتژیهای
تعدیل نیرو (از جمله؛  منطق تعدیل نیرو، انواع تعدیل نیرو، نتایج و عوامل
کلیدی کسب موفقیت در تعدیل نیرو) پرداخته اند. همچنین در برخی مقالات، چگونگی
تأثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان پس از تعدیل نیرو بررسی شده
است. در مقابل، تحقیقات زیادی در زمینه رضایتمندی شغلی، تعهد و وفادری کارمندان
باقیمانده پس از تعدیل نیرو وجود دارد. همچنین در برخی تحقیقات، تأثیر تغییر شبکه
اجتماعی بر عملکرد شرکتها و کارمندان باقیمانده، چگونگی ایجاد جو سازمانی مثبت پس
از تعدیل نیرو و ادامه همکاری کارمندان باقیمانده مورد بررسی قرار گرفته است.
Cascio معتقد است که کلید تعدیل نیروی موفقیت آمیز، بهبود
مستمر عملکرد شرکت و توجه به کارمندان باقیمانده می باشد (یعنی کارمندان احساس
کنند که از آنها مراقبت می شود). از سوی دیگر،Chadwick دریافت که توجه به کارمندان پس از تعدیل نیرو می تواند بر عملکرد شرکت
تأثیر بسزایی داشته باشد. بنابراین توجه به کارمندان باقیمانده و تضمین اینکه آنها
از شرکت به خاطر کارهایی که برایشان انجام داده قدردانی خواهند کرد بسیار مهم می
باشد. تعهد سازمانی و رضایتمندی شغلی کارمندان که میزان وابستگی عاطفی آنها به
شرکت را نشان می دهند به مدیریت کمک  می کنند تا رفتار سازمانی کارمندان را
پیش بینی نمایند 

لازم به ذکر است که تا اکنون، هیچ بحثی پیرامون موارد ذیل
صورت نگرفته است

- چگونه شرکتها پس از تعدیل نیرو از شیوه هایی در مدیریت
منابع انسانی استفاده کنند تا کارمندان خود را به یادگیری ترغیب نمایند 

- چه رابطه ای میان رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی در زمان
تعدیل نیرو وجود دارد 

در این مقاله، یادگیری کارمندان پس از تعدیل نیرو از بُعد
روانی بررسی می شود. از نتایج حاصله می توان در تحقیق پیرامون تغییرات سازمانی،
یادگیری سازمانی و شیوه های استراتژیک مدیریت منابع انسانی استفاده نمود



 بررسی مقاله

هدف این تحقیق آن است که یادگیری کارمندان را پس از تعدیل
نیرو از بُعد روانی بررسی کند. انتظار می رود که یافته های حاصله بعنوان مرجعی در
طراحی شیوه های جدید مدیریت منابع انسانی بکار روند، بنابراین ما در این مقاله به
بررسی تعدیل نیرو، شیوه های مدیریت منابع انسانی، یادگیری سازمانی و دو بُعد روانی
کارمندان یعنی رضایتمندی شغلی و  تعهد یادگیری می پردازیم



تعدیل نیرو، شیوه های مدیریت منابع انسانی و یادگیری
سازمانی



تعدیل نیرو

تعاریف گوناگونی از تعدیل نیرو ارائه شده است. ما در اینجا
آن را بدین صورت معنی می کنیم

"مجموعه اقداماتی که برای رویارویی با تغییرات محیطی،
عبور از مشکلات مدیریتی، بهبود بازدهی سازمانی، افزایش توانمندی و بهره وری شرکت
انجام می گیرند". برخی از این اقدامات عبارتند از: کاهش هزینه ها، سازماندهی
مجدد و اخراج کارکنان. در میان آنها، کاهش نیروی کار آخرین و در عین حال بزرگترین
راه حل است

تعدیل نیرو در سازمانهای دولتی و خصوصی بعنوان راه حلی مؤثر
برای سازماندهی مجدد و افزایش بازدهی شناخته می شود. در گذشته، تعدیل نیرو شاخص
زوال یک شرکت بود اما امروزه از آن بعنوان یک استراتژی قابل توجیه یاد می کنند.
بعضی شرکتهای بسیار بزرگ مانند Kodak نیز از این راه
حل استفاده کرده اند. Shah معتقد است که
تعدیل نیرو لزوماً نشانگر زوال سازمانی نیست بلکه بسیاری از شرکتها از آن برای حفظ
مزیتهای رقابتی و ارتقای سطوح فن آوری خود استفاده می کنند. بطور خلاصه، شرکتها از
تعدیل نیرو بمنظور کاهش نیروی کار مازاد، کاهش هزینه ها، بهبود کیفیت سرمایه
انسانی و نهایتاً حفظ و افزایش مزیتهای رقابتی استفاده می کنند 



تعدیل نیرو لزوماً موجب افزایش ارزش مادی یا بهره وری یک
شرکت نمی شود، قادر به افزایش قیمت سهام نبوده و حتی دارای تأثیرات منفی بر روی
شرکت است. تعدیل نیرو در هر دو حالت ضربتی یا ملایم، آسیبهای شدیدی به کارمندان
اخراج شده و خانواده های آنها از لحاظ اقتصادی، جسمانی، اجتماعی و روانی وارد می
کند. کارمندان باقی مانده نیز به نوعی قربانی اند زیرا اطمینان و اعتماد خود را به
شرکت از دست می دهند و روحیه پایینی دارند؛ نسبت به مدیریت بدگمانند، رضایتمندی
شغلی و تعهد سازمانی آنها پایین است و نسبت به آینده بیمناکند (عدم امنیت شغلی).
این تأثیرات منفی، "سندروم بازماندگان" نامیده  می شوند که موجب
ناراحتی های جسمانی، کاهش تدریجی خلاقیت، افزایش خستگی و عصبانیت، عدم ریسک پذیری،
روابط فردی ضعیف و عدم حضور در شرکت می گردد. Rousseau معتقد است که تخطی از "پیمان روانی" میان کارمند و
کارفرما، عامل ایجاد تمامی آثار فوق الذکر می باشد. از دست دادن همکاران و دوستان،
بر نگرش و رفتار کارمندان باقیمانده تأثیر گذاشته، آنها ناراضی می شوند، عملکرد و
تعهد آنها به سازمان کاهش می یابد و نهایتاً استعفا می دهند. تمامی این تأثیرات
منفی مانع از نوآوری و یادگیری سازمانی شده و در فرآیند دانش آفرینی یک شرکت نوعی
ضرر محسوب می شوند


اطمینان از موفقیت کارمندان
ساعت ٦:٤۳ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/۱٩   کلمات کلیدی: کارکنان ،منابع انسانی ،مدیریت

بازار کار

  

همه ما می‌دانیم که یکی از وظایف ضروری هر مدیر کمک به
کارمندان برای تعیین اهدافشان و دسترسی به آنها است

 کارمندان می‌خواهند بدانند نتیجه کارشان چطور در اهداف
عالی شرکت نمود می‌یابد، در نتیجه تعیین اهداف درست، ارتباط میان اهداف آنها و
اهداف شرکت را به‌خوبی برای آنها و برای شما (به‌عنوان مدیر) روشن می‌سازد. تعیین
هدف برای دادن فیدبکی مستمر به کارمندان بسیار مهم و حیاتی است. با مشخص نمودن
اهداف و نظارت بر آنها، می‌توانید ضمن ارائه اطلاعات درست و به موقع به کارمندان
در جهت افزایش کارآیی، در آنها انگیزه ایجاد کنید که موفقیت بیشتری کسب کنند

 

متخصصان چه می‌گویند

 پس شما به عنوان مدیر تا چه حد باید خود را درگیر کمک
به کارمندان جهت تعیین اهداف و دستیابی به آن نمایید؟ از آنجا که شکست در به ثمر
رسیدن اهداف می‌تواند نتایج مخربی برای شما، کارمندان، تیم شما و کل سازمان به
همراه داشته باشد، وظیفه شما این است که به صورتی متعادل خود را در فعالیت‌ها و
عملکرد کارمندان درگیر کنید. لیندا هیل استاد مدیریت بازرگانی دانشکده بازرگانی‌هاروارد
می‌گوید: «یکی از وظایف مدیران حمایت کردن و در عین حال حفظ استقلال همکاران است،
به گونه‌ای که متناسب با سطح و قابلیت‌های فرد باشد‌.» آنچه مهم است این است که
شما به عنوان مدیر باید در کنار کارمندانتان باشید و وقتی راه را به آنها نشان
دادید، بگذارید خودشان به موفقیت دست یابند. در اینجا به چند اصل اشاره می‌شود که
نشان می‌دهد چطور به بهترین وجه می‌توان افراد را جهت نیل به اهدافشان مورد حمایت
قرار داد

 

 اهداف کارمندان را به اهداف بزرگ‌تر سازمان پیوند
دهید

 برای آنکه اهداف در جهت ایجاد انگیزه برای کارمندان،
معنی‌دار و موثر باشند باید با اهداف بزرگ‌تر سازمانی گره خورده باشند. کارمندانی
که به نقش خود در موفقیت شرکت آگاه نیستند، بیشتر احتمال دارد که منزوی یا بی‌تفاوت
شوند. طبق گفته هیل «معمولا رسیدن به هدف مستلزم ایجاد توازنی بین موارد ناهمخوان
است، اگر به کارمندان یک تصویر کلی ارائه دهید می‌توانند خود در هنگام مواجهه با
مشکل این توازن را برقرار کنند.» مهم این نیست که کارمندان در چه سطحی هستند، مهم
این است که بتوانند بگویند تلاش آنها چطور می‌تواند با استراتژی سازمان همسو گردد

 

 اطمینان حاصل کنید که اهداف قابل دستیابی اما چالش
انگیز است

 از آنجا که کارمندان مسوول رسیدن به اهدافشان هستند،
باید در تعیین آن اهداف نیز نقش داشته باشند. از کارمندتان بخواهید تا اهدافی را
که مستقیما با مقاصد و اهداف شرکت مرتبط است فهرست نماید. وقتی وی اهداف اولیه را
پیشنهاد کرد، این مساله را با او در میان بگذارید که آیا آرمان‌ها و اهداف مورد
نظر او به اندازه کافی واقع گرایانه و چالش‌انگیز هست؟ طبق نظر سریکانت ام داتار،
استاد حسابداری دانشگاه‌هاروارد «اهداف را آنقدر صریح و روشن توصیف کنید گویی که
فرآیند مذاکره بین مدیر و کارمند در جریان است»‌. البته باید مراقب هم باشید؛ این
احتمال نیز وجود دارد که در صورت اصرار شما بر اهدافی که رسیدن به آن بیش از
اندازه چالش انگیز و مشکل است، خشم اعضای تیم برانگیخته شود. در عین حال، مسلما
خواسته شما تعیین اهداف خیلی کوچک هم نیست. اگر شما بیش از حد محتاط هستید، احتمال
از دست دادن فرصت‌ها و ماندن در حد متوسط وجود دارد. داتار می‌افزاید: «بسط اهداف
اگر خوب انجام شود، انرژی و حرکت زیادی در سازمان ایجاد می‌کند، اما اگر به خوبی
صورت نگیرد، مدیران به هدف خود جهت ایجاد انگیزه در کارمندان دست نمی‌یابند و نمی‌توانند
آنطور که می‌خواستند به کارمندان کمک کنند تا کارآیی بهتری از خود نشان دهند.» –
حتی از آن بدتر، اهدافی که به طور ضعیف تعیین شده باشند، می‌توانند برای روحیه و
کارآیی کارکنان مخرب باشند و نهایتا عملکرد سازمان را پایین بیاورند

 

 برای موفقیت برنامه داشته باشید

 وقتی یک هدف تعیین شد، از کارمندتان بخواهید تا توضیح
دهد برنامه او برای رسیدن به آن هدف چیست‌. از او بخواهید اهداف را به وظایف کوچک‌تر
تقسیم کند و هدف موقت تعیین کند، مخصوصا اگر صحبت بر سر یک پروژه بزرگ یا بلندمدت
است، می‌توانید مثلا از کارمندتان بپرسید : مراحل رسیدن به این هدف از دید او
چیست؟ از منظر او چه خطراتی پیش رو است و برنامه وی برای روبه‌رو شدن با این ریسک‌ها
چه خواهد بود؟ دلیل این کار نیز آن است که اهداف اغلب در ارتباط با دیگران دنبال
می‌شوند‌. هیل عقیده دارد «به افرادتان کمک کنید تا بفهمند جهت نیل به اهداف مورد
نظرشان به چه کسانی نیازمند هستند»‌. بعد، به همراه آنها به حل این مساله بپردازید
که برای انجام دادن کار چگونه آن افراد را تحت تاثیر قرار دهند

 

 بر پیشرفت کار نظارت داشته باشید

 نظارت مستمر بر پیشرفت کارمندان باعث جلوگیری از
مشکلات، قبل از وقوع آن می‌شود. هیل می‌گوید «علت اینکه اغلب دچار مشکل می‌شویم
این است که متوجه نیستیم ما هم در رسیدن به اهداف کارمندان شریک هستیم». برای آنکه
نظارت را شروع کنید، منتظر زمان مقتضی یا زمانی که پروژه رو به اتمام است نباشید.
اهداف را هم به صورت بلند مدت و هم کوتاه مدت به صورت هفتگی مرور کنید‌. حتی
کارمندان زبده شما هم نیاز به دریافت بازخورد و نظارت مداوم از طرف مدیر دارند. از
کارمندتان بپرسید چه نوع نظارت و بازخوردی بیشترین فایده را برای او خواهد داشت،
به‌خصوص در مورد کارهایی که به صورت بالقوه چالش انگیز باشند یا کاری که او قرار
است برای اولین بار انجام دهد

 

 وقتی کارها خوب پیش نمی‌رود

 خیلی به ندرت اتفاق می‌افتد که افراد بتوانند بدون
رویارویی با سختی‌های راه به اهداف دست یابند. با کارمندان طوری رابطه برقرار کنید
که در زمان مواجهه با مشکل، با خیال راحت نزد شما بیایند‌. اگر کارمندتان با یک
مانع پیش‌بینی نشده روبه‌رو شد، شاید لازم باشد که در آن هدف بازنگری شود. اما
اول، از او بخواهید یک راه حل بالقوه ارائه دهد که شما بتوانید او را راهنمایی
کنید یا راه حل پیشنهاد نمایید. اگر تلاش‌هایش برای حل مساله با شکست مواجه شد، در
این صورت دخالت بیشتر شما مورد نیاز خواهد بود

 

 پس اهداف شخصی کارمندان چه می‌شود؟

 بعضی از مدیران، هرگز به این مساله فکر نمی‌کنند که
یک کارمند از نظر شخصی سعی می‌کند چه چیزی از کار به‌دست آورد

 در این باره، استوارت دی فریدمن استاد مدیریت دانشکده
وارتون و نویسنده «رهبری جامع: رهبر بهتری باشید، زندگی غنی‌تری داشته باشید» چنین
عقیده دارد که «اگر من خود را مسوول مصلحت و منافع یک انسان کامل بدانم نه اینکه
فقط او را از منظر کار ببینم، در این صورت بهره بیشتری از او خواهم برد.» به عنوان
مثال، اگر کارمند شما اظهار می‌کند که به تدریس علاقه دارد، ولی تدریس بخشی از شرح
وظایف او نیست، شاید شما بتوانید راهی پیدا کنید تا کار او را طوری تنظیم کنید که
در آن فرصتی هم برای آموزش کارمندان کم تجربه تر توسط او به وجود آید

 اولین قدم شما این است که بفهمید این اهداف چه هستند.
از کارمندانتان بپرسید که آیا آنها اهداف شخصی مختص به خود دارند که بخواهند با
شما در میان گذارند؟ آنها را تحت فشار قرار ندهید؛ آنها فقط در صورتی که با شما
احساس راحتی کنند، آرمان‌هایشان را در میان خواهند گذاشت. فریدمن می‌گوید، سپس از
آنها بپرسید «ما چه کاری می‌توانیم انجام دهیم که به شما در نیل به اهدافتان کمک
کند؟» این کار به کارمندان اجازه می‌دهد که احساس کنند خودشان حاکم بر سرنوشتشان
هستند. در رابطه با اهداف کاری باید مطمئن شوید که اهداف شخصی افراد، به اهداف
تیم، واحد یا کل مجموعه کمک می‌کند. فریدمن می‌افزاید: «این کار باید یک تعهد
مشترک و یک مسوولیت

 دو طرفه بین مدیران و کارمندان در جهت دستیابی افراد
به اهداف شخصی شان باشد. این موضوع باید یک برد دو طرفه باشد

 

 وقتی اهداف برآورده نمی‌شوند

 به‌رغم بهترین حمایت‌ها، گاهی اتفاق می‌افتد که
کارمندان در رسیدن به اهدافشان شکست می‌خورند. هیل معتقد است: «افراد را مسوول نگه
دارید‌. نباید بگویید «آه چقدر بد شد»‌. باید بفهمید کجای کار اشتباه بوده و چرا.»
این موضوع را با همکارانتان به بحث بگذارید که چه اتفاقی افتاد و به نظر هر
کدامتان کجای کار درست نبود. اگر آن مساله تحت کنترل او بود، از او بخواهید راه‌حل‌های
ممکنی را که درباره آن صحبت کردید به اجرا گذارد، یکبار دیگر برای رسیدن به هدف
تلاش کند و بیشتر با شما در رابطه با پیشبرد کار در تماس باشد. اگر کاری بود که از
کنترل او خارج بود یا هدف بیش از حد سنگین بود، ناامیدی او را درک کنید، اما اجازه
توقف هم ندهید. هیل می‌گوید: «در این شرایط، عیب‌یابی کنید، از آن جریان درس
بگیرید و رو به جلو حرکت کنید

 این احتمال هم وجود دارد که خود شما هم در بروز مشکل
نقش داشته اید. نترسید از اینکه به نقش خود در شکست اذعان کنید. آیا زیاد معطل کردید
و به موقع وارد جریان نشدید؟ آیا در زمان مناسب بر کارهای او نظارت نکرده‌اید؟ یک
گفت‌وگوی باز درباره آنچه طی دفعات بعد می‌تواند انجام شود ترتیب دهید. هیل می‌گوید
«اگر خودتان را مسوول احساس نکنید، کارمندان با شما مشکل پیدا خواهند کرد.

 

 اصولی که باید به خاطر داشت

 

آنچه باید انجام شود

 بین اهداف شخصی و
اهداف بزرگ‌تر سازمانی پیوند ایجاد کنید

 به کارمندان نشان
دهید که شما شریک آنها در رسیدن به اهدافشان هستید

  منافع شخصی کارمندان را بفهمید و بین این منافع و
مصلحت شرکت پیوند ایجاد کنید

 

آنچه نباید انجام شود

  نگذارید کارمندان اهداف را به تنهایی تعیین کنند

 کارمندان کارآمد را
به حال خود رها نکنید‌. آنها نیز برای رسیدن به اهداف نیاز به اطلاعات و بازخورد
فعالیت‌هایشان دارند

  شکست را نادیده نگیرید، اطمینان حاصل کنید که حتی
اگر افراد به اهداف دست نمی‌یابند دست کم فرصت یادگیری از آن موقعیت را دارند

 در خصوص این موضوع دو مورد کاوی در زیر آورده شده است

 



 مورد مطالعه شماره 1

 همکاری در دستیابی به هدف

 مگان لانتیر در شرکت بلیس پی آر، فردی است که در
زمینه توسعه منابع انسانی تجربه زیادی دارد. او همچنین معاون عملیات خدمات مالی
شرکت نیز هست؛ چندین مدیر ارشد مالی از جمله شانا الرسون* تحت مدیریت مگان هستند.
از چهار سال و نیم پیش که شانا کارش را در شرکت بلیس شروع کرد، مگان بر کار او
نظارت داشته است. از ابتدا، آنها اهدافی را با هم تعیین کرده بودند: شانا اهداف
اولیه را تعیین نمود، مگان اهدافی را که فکر می‌کرد شانا باید روی آنها متمرکز شود
مشخص کرد و سپس آنها با هم نقاط مشترک این اهداف را به عنوان اهداف نهایی استخراج
کردند. مگان که رییس است، می‌گوید: «باید مطمئن شوم که آن اهداف قابل مدیریت
هستند، ولی در عین حال به‌خوبی قابل فهم و توصیف‌پذیر نیز هستند.» آن دو به طور
منظم پیشبرد این اهداف را پیگیری می‌کنند. مگان در این امر مشارکت فعال دارد و به
طور منظم به کارمندش شانا اطلاعات می‌دهد . آنها همچنین سالی حداقل چهار بار با هم
جلسه می‌گذارند و مگان به عنوان رییس از برنامه‌ها و اهداف شخصی وی مطلع می‌شود

 یکی از اهداف شانا به عنوان کارمند این است که در یکی
از بزرگ‌ترین دوایر خدمات حسابداری مالی شرکت نقش داشته باشد. او تاکنون کارش خوب
بوده و اکنون اهداف بزرگ‌تری را دنبال می‌کند. او فقط به امور روزمره خود تکیه نمی‌کند
و خارج از آن، فعالیت‌های زیادی برای حمایت مشتریان و دادن اطلاعات مورد نیاز به
آنها انجام می‌دهد. در عین حال، رییسش مگان هم به او حمایت‌های لازم را در قالب
کار می‌دهد

 مگان به عنوان مدیر معتقد است شانا مسوول موفقیت خودش
است و در صورت شکست، پیامدهای عدم موفقیت او متوجه خود شانا خواهد بود. در نهایت،
طبق فرهنگ شرکت بلیس، در صورتی که افراد به اهدافشان دست یابند، شایسته ارتقا به
درجات بالاتر هستند

 اسامی‌ واقعی نیست

 

  

مورد مطالعه شماره 2

 حمایت از اهداف شخصی

 ایمی‌ورنر از سه سال پیش در شرکت تحقیقاتی آن-رمپ در
شهر نیویورک مشغول به کار است. ایمی ‌در زمان مناسبی به شرکت پیوست؛ یعنی درست
زمانی که شرکت در حال رشد بود و او نیز به سرعت به یکی از افراد کلیدی آن شرکت
کوچک تبدیل شد. سارا گریسون، یکی از شرکای موسس شرکت که مدیر ایمی‌ نیز هست،
اینگونه توضیح می‌دهد که «ایمی‌دانش بنیادی خوبی دارد و کارآیی او بالا است». وقتی
ایمی ‌از ابتدا کارش را شروع کرد، همزمان مشغول تحصیل در رشته خدمات اجتماعی بود و
دوره درسی خود را در کلاس‌هاس شبانه و آخر هفته‌ها دنبال می‌کرد. یک سال و نیم بعد
از استخدامش، برنامه‌های درسی‌اش سخت تر شد، طوری که داشتن کار تمام وقت برایش
مشکل به نظر می‌رسید. به خاطر کارآیی خیلی خوب او، رییسش سارا و دیگر شرکا علاقه‌مند
بودند که او را با تشویق وی برای ادامه تحصیل در شرکت نگه دارند. بنابراین ایمی‌
روزهای کمتری به سر کار می‌آمد، اما در عین حال کار تمام وقتش را داشت. طی جلسات
گزارش فرآیندی که هر شش ماه در شرکت برگزار می‌شود و در آن اهداف تعیین و سپس
مرتبا ارزیابی می‌شوند، ایمی ‌و رییسش سارا در این باره زیاد صحبت کرده‌اند که
شرکت چطور می‌تواند ایمی ‌را در شرایط ادامه تحصیلش حمایت کند و در عین حال
تحصیلات ایمی‌ چگونه می‌تواند در خدمت ترقی شرکت قرار گیرد. آنها دریافتند که
موضوعات زیادی هست که زمینه تحصیلی ایمی ‌را به کارش در سازمان ربط می‌دهد. سارا
به عنوان رییس ایمی‌ در دفاع از اینکه چرا آنها تا این حد ادامه تحصیل وی را مورد
حمایت قرار می‌دهند، می‌گوید: «ما این کار را برای فردی با کارآیی پایین انجام نمی‌دادیم.
باید از خود بپرسیم استخدام یک کارمند دیگر در حد ایمی‌ چقدر برایمان هزینه دارد».
آن دو امیدوارند که پس از پایان تحصیلات ایمی‌راهی وجود داشته باشد که مهارت‌های
او در تحقیق و علاقه او به خدمات اجتماعی فضای شغلی ایده‌آلی برای وی ایجاد کند به
طوری که هم خود او و هم شرکت از آن بهره‌مند شوند


استراتژی چیست؟ ( اثربخشی عملیاتی ، استراتژی نیست)
ساعت ٦:٤۳ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/۱٩   کلمات کلیدی: استراتژی

توسط : مایکل .ای. پورتر

Harvard Business Review

مدیران به مدت بیش از
دو دهه است که آموخته اند کسب و کارها دیگر به  روش قدیمی قابل اداره
کردن نیستند و به همین منظور قواعد و روشهای علمی جدیدی را به کار بسته اند.
واقعیت این است که شرکتها بایستی بتوانند به تغییرات محیطی ناشی از رفتار رقبا و
تغییرات بازار  به سرعت  عکس العمل نشان دهند. آنان بایستی با
مقایسه و تطبیق دادن مداوم بهترین عملکردها ، خود را ارتقاء دهند. آنها بایستی
.....





با برونسپاری بتوانند اثربخشی های
بیشتری را حاصل نمایند. و بالاخره آنان بایستی با دستیابی به چند شایستگی اصلی ،
جلوتر از رقبای خود  قرار بگیرند.

جایگاه یابی (Positioning) – که زمانی قلب استراتژی بود – اکنون به خاطر آنکه برای بازارهای
پویا و تکنولوژیهای متحول و دینامیک فعلی خیلی ایستا می باشد ، دیگر پذیرفته نیست.
مطابق با پذیرفته های جدید، رقبا می توانند به سرعت این موقعیت را کپی و بازاریابی
نمایند. لذا این برتری رقابتی موقتی خواهد بود.

اما این عقاید خطرناک
می باشند و تنها نیمی از حقیقت را شامل می شوند و  شرکتهای بیشتر و
بیشتری را به کام رقابت مرگبار دو جانبه سوق می دهند. این حقیقت دارد که برخی
موانع رقابتی با ساده شدن ضوابط و جهانی شدن بازارها در حال فروریختن می باشند.
این نیز حقیقت دارد که  بسیاری از شرکتها برای چابکی و فرزی سرمایه
گذاری نموده اند، اما آنچه که برخی رقابت شدید (Hypercompetition)   می
نامند، یک اقدام خود کرده است
و  نتیجه  محتوم  پارادیم در حال تغییر در مورد
رقابت نمی باشد.

ریشه این مسئله
در  ناتوانی تمایز  بین  اثربخشی عملیاتی و
استراتژی می باشد. نیاز به خلاقیت، کیفیت، و  سرعت، بر سر بسیاری از
ابزارها و تکنیکهای مدیریتی سایه افکنده است: مدیریت کیفیت جامع، الگوبرداری
ومقایسه (Benchmarking)، رقابت زمان –
پایه، برونسپاری همکاری و تسهیم در کار، تجدید مهندسی، مدیریت تغییر.

اگرچه نتایج و
پیشرفتهای حاصل از عملیات، غالباً چشمگیر و حیرت انگیز بوده است،
اما  بسیاری از شرکتها نیز به علت ناتوانی در  تبدیل این
یافته ها به قابلیتهائی سود آور و ماندگار، متوقف مانده اند  و ابزارهای
مدیریتی  بتدریج و کاملاً  به طور  نا ملموس
جایگزین استراتژی شده اند. با حرکت مدیران به سمت بهبود اوضاع در تمامی جبهه ها،
این ابزارها نیز جایگاه رقابتی خود  را از دست می دهند.

اثربخشی عملیاتی لازم
است اما کافی نیست

اثر بخشی عملیاتی و
استراتژی هر دو  برای عملکرد برتر ( که بالاخره هدف اصلی هر شرکت است)،
از اهمیت والائی برخوردار می باشند. اما  کاربرد متقاوت آنان را نبایستی
از نظر دور داشت. هر شرکت صرفاً  زمانی می تواند رقبا را از صحنه بیرون
کند که بتواند تمایزی درخور و شایسته  ایجاد نماید. این شرکت بایستی
بتواند ارزش بیشتری به مشتریان خود ارائه نماید و یا ارزش مقایسه ای را با یک قیمت
کمتر عرضه کند و یا هر دو.

با این حساب می توان
نتیجه گرفت : ارائه ارزش بیشتر به یک شرکت به افزایش " میانگین قیمت
واحد" منجر می گردد؛ در حالی که اثر بخشی بیشتر به "کاهش میانگین هزینه
های واحد" می انجامد.

نهایتاً ، تمامی
تفاوتهائی که در هزینه یا قیمت محصولات شرکتهای گوناگون دیده می شود، حاصل صدها
فعالیت مورد نیاز برای تهیه، تولید، فروش، و توزیع محصولات یا خدمات آنان نظیر
دسترسی به مشتری، مونتاژ محصول نهائی، و آموزش کارکنان، خواهد بود. هزینه ناشی از
انجام فعالیتها می باشد، و امتیاز در صرف هزینه، بخاطر اجرای اثربخش تر فعالیتهائی
بخصوص در مقایسه با رقبا امکان پذیر می گردد. به همین ترتیب، تمایز متأثر از دو
عامل "انتخاب فعالیتها" و "نحوه اجرای آنها" می باشد.
بنابراین فعالیتها مبانی اصلی امتیاز رقابتی می باشند. امتیاز و یا ضعف، حاصل
تمامی و نه برخی از فعالیتهای یک شرکت، است.

اثربخشی عملیاتی (OE)  به مفهوم
اجرای بهتر فعالیتهای مشابه از رقبا می باشد. اثر بخشی عملیاتی شامل
"کارآئی" می شود اما به آن محدود نمی باشد. این موضوع به تمامی
فعالیتهائی که به یک شرکت اجازه می دهد تا از ورودی های خود ، استفاده بهتری نماید
مثلاً کاهش عدم انطباق محصولات، یا  تولید سریعترمحصولات بهتر. در
حالیکه جایگاه یابی استراتژیک(Strategic Positioning) به
مفهوم به اجراء در آوردن فعالیتها به گونه ای متمایز از رقبا یا به اجراء در آوردن
فعالیتهای مشابه با رقبا به گونه ای متمایز می باشد.


اندیشه شروع کسب و کار
ساعت ٦:٤۱ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/۱٩   کلمات کلیدی: شروع تجارت ،کسب و کار

خانه کارآفرینان ایران 


می کنند و در نتیجه هر ساله بیش از سه
میلیون کسب و کار کوچک ایجاد می شود. کارآفرینی مزایای متعددی دارد. درک ابعاد این
رقابت و طرح یک کسب و کار دقیق و کارآمد می تواند منجر به شروع یک کسب و کار موفق
شود. آیا عملکرد شما از این مراحل پیروی می کند؟ سعی کنید آنچه را که دیگران انجام
می دهند بررسی کنید تا به چگونگی شروع کار پی ببرید. 



سنجش میزان آمادگی برای شروع کسب و کار



با وجود اینکه کارآفرینی می تواند منجر به موفقیت های زیادی برای شما شود، ولی
باید زمانی را صرف سنجش آمادگی خود برای شروع آن کنید. در کسب و کار هیچ ضمانتی
وجود ندارد اما شما می توانید با طرح یک نقشه مناسب و بررسی دقیق آن شانس موفقیت
خود را افزایش دهید. در ابتدا نقاط ضعف و قوت خود را به عنوان یک دارنده کسب و کار
مورد ارزیابی قرار دهید. به دقت به پرسش های زیر پاسخ دهید.



1- در تصمیم گیری های خود چگونه هستید؟ صاحبان کسب و کارهای کوچک نیازمند تصمیم
گیری های سریع و پایدار هستند. 



2- آیا استقامت روحی و جسمی لازم و کافی را برای شروع یک کسب و کار دارید؟ داشتن
یک کسب و کار، مفید اما در عین حال طاقت فرساست. آیا می توانید هفت روز هفته روزی
12 ساعت کار و فعالیت داشته باشید؟



3-چگونه کسب و کار خود را سازماندهی می کنید؟ تحقیقات نشان می دهد طرح ها و برنامه
ریزی های ضعیف عامل شکست در کسب و کار می شوند. سازماندهی موثر مالی و برنامه ریزی
دقیق در یک کسب و کار می تواند از هر گونه شکستی جلوگیری کند. 



4- آیا گام های شما به میزان کافی مستحکم است؟ ایجاد یک کسب و کار ممکن است شما را
از لحاظ روحی خسته کند. بسیاری از صاحبان کسب و کار از قبول این همه مسوولیت سنگین
دلسرد می شوند اما داشتن یک انگیزه قوی در حفظ و بقای کسب و کار به شما کمک می
کند. 



5-کسب و کار شما چگونه بر روابط خانوادگی شما اثر می گذارد؟ اولین سال های شروع
کسب و کار ممکن است بر خانواده فشارهایی را وارد کند و تا زمانی که کسب و کار شما
سود آور شود ممکن است با مشکلات مالی بسیاری مواجه شوید که چند ماه یا حتی چند سال
به طول انجامد ولی در طول این مدت شما باید مطمئن شوید از حمایت خانواده برخوردار
هستید.

 

چند نکته



دلایل زیادی وجود دارد که نتوانید کسب و کار خود را شروع کنید اما برای یک فرد
توانمند، امتیازات داشتن یک کسب و کار به خطرات موجود در آن می ارزد. 



1- مدیر خود هستید



2- شروع یک کسب و کار مزایایی برای شما دارد و سود آن به جای آنکه نصیب شخص دیگری
شود به شما می رسد



3- پیشرفت یک کسب و کار و به دست آوردن پول بسیار لذت بخش است



4- اقدام به یک کسب و کار مخاطره آمیز می تواند جذاب و نیازمند جسارت بالایی باشد



5- ایجاد یک کسب و کار همیشه منجر به یاد گیری می شود.

 

دلایل شکست یک کسب و کار



چرا یک کسب و کار با شکست مواجه می شود.



موفقیت در یک کسب و کار هیچ گاه به صورت خودبه خودی یا بر اساس شانس نیست و همان
طور که گفته شد این موفقیت اصولاً به سازماندهی دقیق و بصیرت فرد بستگی دارد. شروع
یک کسب و کار همیشه پر ریسک است، با توجه به گزارش اداره کسب و کارهای کوچک در
آمریکا، بیش از 50درصد کسب و کارهای کوچک در سال های اول با شکست مواجه شده و
90درصد آنها در پنج سال اول از بین می روند. برخی دلایل شکست کارآفرینی:



1- نداشتن تجربه



2- نداشتن سرمایه کافی



3- نداشتن جایگاهی مناسب



4- عدم وجود کنترل قوی



5- سرمایه گذاری بیش از اندازه در دارایی های ثابت



6- قراردادهای اعتباری ضعیف



7- استفاده شخصی از سرمایه های تجاری



8- رشد بدون انتظار



9- رقابت



10- فروش پایین.



با بیان این موارد قصد ترساندن شما را برای شروع یک کسب و کار نداریم بلکه می
خواهیم شما را برای مسیر پر فراز و نشیبی که در پیش دارید آماده کنیم. ناچیز
پنداشتن مشکلات شروع یک کسب و کار یکی از بزرگ ترین موانع کارآفرینی است. در هر
صورت اگر صبور باشید و به سختی کار کنید، به موفقیت دست می یابید. هیچ گاه فکر
نکنید قادرید همه کارها را به تنهایی انجام دهید. یکی از بهترین روش ها برای رسیدن
به موفقیت در کسب و کار استفاده از راهنمایی های دیگران است. شخصی که دارای
تجربیات مرتبط با کسب و کار است می تواند شما را در این امر راهنمایی کند. 



یکی از عوامل در پیشرفت و موفقیت یک کسب و کار تصمیم گیری است. یکی از بهترین
تصمیم ها یادگیری این موضوع است که چگونه تصمیم گیرنده خوبی باشید. این امر به
تعهد، درک و مهارت نیاز دارد که بسیار مهم و ارزشمند است.

 

آیا تصمیم گیرنده خوبی هستید



مراحل مختلف در اجتناب از اشتباهات رایج و ایجاد تصمیم گیری را بیاموزید. تصمیم
گیری مهارتی است که می توانید از دیگران بیاموزید. دو نوع تصمیم گیری اصلی وجود
دارد؛ 1- آنهایی که با استفاده از فرآیند خاص به دست می آید 2- آنهایی که تنها
مانند یک رویداد است.

 

مراحل یک تصمیم گیری نافذ



اگر از 10 مرحله اصول تصمیم گیری استفاده کنید، خود را یک تصمیم گیرنده کارا در
کسب و کار و زندگی خود می بینید. 



1- تا حد امکان مفاد تصمیم گیری خود را تعریف کنید. آیا این واقعاً تصمیم خودتان
است یا تصمیم شخص دیگری است؟ آیا واقعاً نیازمند این تصمیم گیری هستید؟ چرا این
تصمیم گیری برای شما مهم است؟ چه کسی در این تصمیم گیری ذی نفع است؟ ارزش این
تصمیم گیری برای شما چه میزان است؟



2- هر راهکاری را که به ذهنتان می رسد بنویسید چرا که به تصویر کشیدن راهکارهای
متفاوت مهم است. 



3- فکر می کنید از کجا می توانید اطلاعات مفید بیشتری به دست آورید. اطلاعات جدید
منجر به راهکارها و انتخاب های بیشتری نیز می شوند. کسانی که می توانید از آنها
اطلاعات به دست آورید، دوستان، همکاران، خانواده، سازمان های حرفه ای، خدمات آن
لاین، روزنامه ها، مجله ها، کتاب ها و ... هستند. 



4- انتخاب های خود را بررسی کنید. از منابع اطلاعاتی مشابه برای کسب ایده های خاص
استفاده کنید و برای هر انتخاب معیار خاصی را مشخص کنید. هر چه اطلاعات بیشتری به
دست آورید ذهنتان برای تصمیم گیری فعال تر خواهد شد. 



5- ذخیره انتخاب ها. اکنون شما دارای گزینه های متفاوت هستید و زمان آن رسیده است
که آنها را بررسی کنید و ببینید کدام یک از آنها برای شما کارایی بیشتری دارد. به
دنبال انتخاب هایی باشید که این امکان را برای شما فراهم سازند تا به بیشترین
امتیاز برسید.انتخاب هایی که با معیارهای شما سازگاری ندارند حذف کنید. 



6- نتایج هر انتخاب را به تصویر بکشید. برای هر انتخاب باقیمانده در فهرست تان،
نتایج را به تصویر بکشید، بدین صورت نقایص شما مشخص می شود. 



7- یک بررسی واقعی انجام دهید. کدام یک از انتخاب های باقیمانده به واقعیت نزدیک
تر است؟ هر چه خلاف آن را ثابت می کند، آن گزینه را حذف کنید. 



8- کدام گزینه با شما ساز گاری دارد. اگر نسبت به تصمیمی که اتخاذ کرده اید خشنود
هستید اما احساس می کنید که با اهداف شما سازگاری ندارد بدانید که تصمیم صحیحی
نگرفته اید و این انتخاب برای شما کارساز نخواهد بود. 



9- شروع کنید. زمانی که تصمیمی اتخاذ می کنید آن را عملی سازید. همیشه این فرصت را
دارید که ذهن خود را در آینده تغییر دهید. 



10- اجرا کنید


بالاخره کار تیمی بلدیم یا نه؟
ساعت ٦:٤٠ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/۱٩   کلمات کلیدی: کار تیمی

http://bazardanesh.blogfa.com

 امان از دست این
عالمان با عمل و زنبوران با عسل که طی تمام روزهای گذشته مجبور شدم تا تمام انرژی
خود را صرف یافتن راه حل برای آن یک ساعت کار عجولانه مدیرپسند آنها بکنم تا بلکه
سنگی را که این دوستان عاقل در چاه افکنده بودند، من دیوانه بیرون آورم. بگذریم،
نمی دانم طی این مدت کتاب مدیریت تیمی دکتر رضائیان را خواندید؟ آیا متوجه بی
دانشی مدیران خود و بی خردی عالمان با عمل شدید؟ امیدوارم که در این کار موفق بوده
باشید و اندکی از عذاب وجدان و مسایل مشابه آن خلاص شده باشید و دوباره دلتان برای
مقتولان ناکازاکی و هیروشیما به درد آمده باشد

 امیدوارم که به جای خشم از خود برای خود متاسف باشید
که چرا در سازمان های ما به این راحتی با مفاهیم شوخی می شود و به جای مراجعه به
تعریف، دل به دیکشنری سپرده ایم! ای مدیران اجرا دوست، دست کم به ویکی پدیا نیم
نگاهی داشته باشیدو فکر نکنید که چون ایرانی هستید و ضریب هوشی بالا دارید، همه
چیز را هم بلدید، اگر این گونه می اندیشید به جای ضریب هوشی، ضربی هوشی دارید!
راستی می دانید ضربی یعنی چه؟

 با کسب اجازه از محضر استاد عزیز، جناب آقای دکتر
رضائیان، سری به کتاب تیم سازی در قرن بیست و یکم می اندازیم تا باهم مروری بر
برخی تعاریف و اطلاعات تیم و کار تیمی داشته باشیم تا بفهمیم که آیا کارکنان
ایرانی کار تیمی بلد نیستند و یا مدیران تجاری ایرانی از آن سر در نمی آورند. یکی
از بهترین مقایسات در این کتاب جدولی است که به مقایسه تیم خودگردان و گروه کاری
سنتی می پردازد. در همین جا یادآوری این نکته ضروری است که به نظر می رسد، تیم
خودگردان بهترین ساختار برای بسیاری از گروه ههای بازاریابی و بازارگراست

 

تیم های خودگردان

 گروه های سنتی کاری

 مشتری گرا

 مدیریت گرا

 نیروی کار چند
مهارتی

 نیروی کار متخصص در یک زمینه

 شرح شغل کم کلی

 شرح شغل زیاد جزیی

 تبادل گسترده
اطلاعات

 اطلاعات محدود تخصصی

 سطوح محدود
مدیریتی

 سطوح متعدد مدیریتی

 تمرکز بر کل کسب
و کار

 تمرکز وظیفه ای/بخشی

 هدف های مشترک

 هدف های منفک شده

به ظاهر آشوبناک

به ظاهر سازمان یافته

تاکید بر مقصد

تاکید بر حل مساله

تعهد زیاد کارکنان

 تعهد زیاد (به) مدیریت

 بهبود مستمر

 بهبود تدریجی تکمیلی

 خودکنترلی

 کنترل توسط مدیریت

 مبتنی بر اصول/ارزشها استانداردهای تخصصی

 مبتنی بر خط مشی / رویه

   

نگاهی به این جدول، اثبات این مدعاست که برای حرکت به سمت
تیم سازی و کار تیمی، آموزش و توانمندسازی مدیریت باید به طور الزام و اجبار در
اولویت قرار گیرد. مهم ترین مواردی که رهبران و یا به عبارتی مدیران تیم ها باید
یاد بگیرند، عبارتند از

 نداشتن ترس از اذعان به جهل (همه چیز را همه کس دانند! 

دانستن زمان مناسب هر اقدام (نه زمانی که مدیر تصور می کند)

دانستن چگونگی تسهیم واقعی قدرت (نه اعطای قدرت به زنبوران
با عسل چاپلوس و یا افراد سفارش شده

 نگرانی برای مسوولیتی که افراد می پذیرند و نه آنچه
که نمی پذیرند (کار اگر انجام نشود بهتر از انجام ناقص یا غلط است

 عادت کردن به یادگیری ضمن کار (کنار گذاشتن این تصور
که چون به عنوان مثال مدیر بازاریابی هستم، پس تنها فارغ التحصیل رشته دانشمندی هم
هستم!! و یا اینکه  بابا جون که مرا مدیر ساخته    خود نیز
مرا دکتر خوانده

 مدیرانی که بتوانند چنین ویژگی هایی را در خود ایجاد
کنند، توانایی ایجاد تیم اثربخش را خواهند یافت، ویژگی هایی تیم های اثربخش به شرح
زیر هستند

 مقصد روشن و مورد پذیرش همه توام با برنامه عملیاتی 

غیررسمی بودن جو تیم 

مشارکت و وجود بحث های آزاد در تیم 

وجود شنود موثر 

مخالفت مودبانه و عدم سرکوب تعارض 

تصمیمات جمعی 

ارتباطات باز 

نقش ها و ماموریت های کاری روشن 

رهبری مشترک 

روابط بیرونی موثر 

تنوع سبک کاری 

خودارزیایی و خوداصلاحی

 

خوب حالا قضاوت با شماست، کارکنان کار تیمی بلد نیستند یا
مدیران مدیریت تیمی؟ نقش کدام پررنگ تر است؟

 

تمام یا ناتمام شدنش با شما


بازاریابی بین المللی گردشگری
ساعت ٦:۳۸ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/۱٩   کلمات کلیدی: بازاریابی جهانگردی ،بازاریابی بین الملل

سید جعفر صدیق زراعتی

 

در حال حاضر صنعت گردشگری به مهم‌ترین
فعالیت اقتصادی جهان پس از صنایع نفت و خودروسازی تبدیل شده است. براساس گزارش
سازمان جهانی گردشگری WTO
مخارج سالانه گردشگری در سطح جهانی بالغ بر 2000 میلیارد دلار است. در بسیاری از
کشورها صنعت مسافرت و گشت به صورت منبع اصلی ایجاد کار درآمده و جمعیتی بالغ بر
100 میلیون نفر را در سطح جهانی به اشتغال واداشته است.

 

بازارهای گردشگری بین‌المللی در
مقصدهای مختلف جهان:

شش منطقه‌ای که توسط سازمان جهانی گردشگری تقسیم شده‌اند عبارتند از:

- اروپا

- کشورهای آمریکایی

- آفریقا

- خاورمیانه

- آسیای جنوبی

- آسیای شرقی و منطقه اقیانوس آرام

 

لازم است در هریک از این مناطق
روندهای ورود گردشگر با میزان درآمد آن مقایسه گردد.

اروپا بزرگترین میزبان گردشگران بین‌المللی است و حدود 60 درصد از کل گردشگران
جهان را به خود جلب می‌کند، سه چهارم بازدیدهای بین‌المللی را اروپاییان انجام می‌دهند.
همچنین حدود 50 درصد از کل درآمد جهان را نیز داراست. پس از اروپا، آمریکا با
داشتن 21 درصد از کل گردشگران بین‌المللی و 30 درصد از کل درآمد جهان مقام دوم را
در جهان دارد. درآمد گردشگری در آفریقا، بسیار پایین است و چیزی حدود 2 درصد از کل
درآمد جهان و حدود 4 درصد از گردشگران جهان را به خود اختصاص داده است. سهم
خاورمیانه از گردشگری بین‌المللی به دلیل وجود مشکلات سیاسی، نظامی بین 2- 5/1
درصد در نوسان است، مصر و عربستان از مقصدهای اصلی گردشگری در خاورمیانه هستند،
کشور مصر عرضه‌کننده گردشگری فرهنگی است، حال آنکه گردشگری عربستان سعودی صرفاً
مذهبی است که حدود 70درصد کل درآمد گردشگری در خاورمیانه متعلق به این دو کشور است.
در منطقه آسیای جنوبی که ایران را نیز شامل می‌شود کشورهایی نظیر: افغانستان،
پاکستان، بنگلادش، بوتان، هندوستان، ایران، جزایر مالدیو، میانمار، نپال و
سریلانکاست که نسبت گردشگران این منطقه به کل جهان زیر 1 درصد است. بیشترین سهم
ورود گردشگر از آن هندوستان و ایران از لحاظ ورود گردشگر و درآمد در این منطقه
کشور ششم محسوب می‌شود! در منطقه آسیای جنوبی کشور هندوستان و پاکستان گردشگر
فرهنگی، سریلانکا و جزایر مالدیو گردشگر ساحلی، نپال گردشگر کوهستانی و ایران
گردشگر فرهنگی و زیارتی را جلب می‌کند. منطقه آسیای شرقی و اقیانوس آرام حدود 14
درصد کل گردشگران و 16 درصد درآمد را به خود اختصاص داده که در این میان ژاپن و
کشورهای نوین گردشگر شامل: هنگ‌کنگ، سنگاپور، تایلند و مالزی بیشترین سهم را
دارند.



در مبحث بازاریابی یک مدل بسیار منطقی و ساده که حاصل تحقیقات بسیار دانشمندان و
محققین بزرگ دنیا در سالهای گذشته صورت گرفته هفت S انگلیسی است که لازمه گردشگری است و شامل گردشگری بین‌المللی هم
می‌شود که می‌بایست به صورت علمی و منطقی در اجرای آن بکوشیم.

 

استراتژی STRATEGY

ساختار STRUCTURE

سبک مدیریت STYLE

ارزشهای مشترک SHARED VALUES

سیستم SYSTEM

مهارتها SKILS

کارکنان STAFF



ارزش مشترک: آیا گردشگری به عنوان یک ارزش مشترک در نهادها و سازمانهای متعدد و
مسئول وجود دارد یا خیر؟ آیا گردشگری بین‌المللی به عنوان یک ارزش مشترک در
استراتژی حاکم بر کشور و یا در بخش خصوصی تعریف شده یا فقط راجع به آن حرف زده می‌شود.
تا روزی که هر پدیده سازمانی مبتنی بر ارزش مشترک و فرهنگ ویژه نباشد قطعاً نمی‌تواند
زیرساخت محکمی برای سایر قسمت‌ها باشد.

استراتژی یعنی چه؟ استراتژی یعنی تبیین اهداف دوردست جهت‌گیری و مسیر حرکت و
چگونگی حرکت کردن برای رسیدن به اهداف دوردست. آیا واقعاً گردشگری ایران دارای
استراتژی مشخص است؟ چند سال از عمر انقلاب گذشته و ما چند استراتژی گردشگری رو
دنبال کردیم. کدام استراتژی مدون را پیگیری نمودیم. چقدر هزینه برای رسیدن به
اهداف گردشگری پیش‌بینی کردیم. استراتژی حاکم بر کشور ما در زمینه مدیریت چگونه
است، راه گردشگری باید یک راه پایدار باشد مسیری باشد که بتوان بر روی آن اعتماد
کرد و در صورتی که فاقد استراتژی باشیم قطعاً نمی‌توانیم موفق باشیم.



به دنبال استراتژی، ما نیازمند ساختار هستیم. بسیاری ساختارهای موازی و اضافی در
گردشگری داریم. ساختارهایی که دقیقاً مشخص نیست نقش و وظایف و اختیارات آنها
دقیقاً چیست؟

معمولاً کشورها براساس تجربیات مختلف، ساختارهای متفاوتی در این زمینه تشکیل داده‌اند.
به عنوان مثال کشور اسپانیا وزارتخانه‌ای به نام تجارت و گردشگری دارد که تمامی
امور مربوط به گردشگری در این وزارتخانه برنامه‌ریزی می‌شود و دلیل چنین انتخابی
این است که بخش گردشگری و تجارت آنها کانال‌های مشترکی دارد و عمده اقتصاد آنها بر
مبنای گردشگری است. کشورهای ترکیه و فرانسه نیز در این بخش وزارت گردشگری دارند،
هرچند مدل وزارتخانه‌های آنها متفاوت است. ازسال 1342 تا 1382 ساختار تشکیلاتی
سازمان گردشگری در کشور مدام در حال تغییر بوده است و تاکنون نتوانسته جایگاه
واقعی خود را پیدا نماید و در حال حاضر نیز با سازمان میراث فرهنگی ادغام گردیده
است. ادغام این دو سازمان با این راهبرد بود که گردشگران، گردشگران فرهنگی هستند و
باید به وسیله سازمانی که از ادغام این دو تشکیل می‌شود، مدیریت شوند. چرا که توسط
آن می‌تواند به تقویت بخش میراث کشور کمک کند. نکته‌ای که در این میان از آن غافل
مانده‌ایم اینست که باید بپذیریم گردشگری یک تجارت است و تا وقتی فضای تجاری را
برای گردشگری آماده نکنیم نمی‌توانیم به عنوان یک کشور گردشگرپذیر معرفی شویم. به
عبارت دیگر در زمینه گردشگری بیش از آنچه باید دغدغه میراث داشته باشیم باید دغدغه
مسایل تجاری گردشگری را در کشور داشته باشیم. انجام تبلیغات مناسب، تسهیل فعالیت‌های
پولی و بانکی در بخش گردشگری توسعه حمل و نقل و تقویت بخش خصوصی و شرکتهای فعال
گردشگری، افزایش هتل‌های استاندارد، حمایت و فعالیت دفاتر گردشگری در خارج از
کشور، آموزش کارکنان حرفه‌ای و … بخشی از دغدغه‌های گردشگری کشور می‌تواند باشد.



عامل بعد سیستم است ما نمی‌توانیم سلیقه‌ای برخورد کنیم زیرا گردشگری یک پدیده
استراتژیک و بلندمدت است و نیازمند نظام هستیم، نگاه نظام گونه و رفتار نظام گونه
و تار روزی که فرایندها و ساز و کارها کاملاً محقق نشوند و سیستم حاکم نباشد
جذابترین پدیده گردشگری مدت کوتاهی به طول نخواهد کشید نکته بعدی کارکنان حرفه‌ای
است. باید از پرسنل متخصص، علاقه‌مند و با تجربه استفاده کنیم و از گماردن افرادی
که اطلاعاتی ندارند پرهیز کنیم، چنانچه می‌خواهیم در زمینه توریسم ورزشی یا توریسم
درمانی کار کنیم باید از افرادی استفاده کنیم که در این زمینه مهارت، تجربه و
اطلاعات علمی و حرفه‌ای لازم را داشته باشند باید بر روی توانایی‌های بخش خصوصی که
از مهمترین ارکان پیشرفت گردشگری هستند به طور جدی حساب باز کنیم و تمام قوانین
کشور را برای رشد و شکوفایی گردشگری در کشور تغییر دهیم.



عامل بعدی مهارتهاست. امروز دنیای بازاریابی گردشگری، دنیای مهارتهای نوین است و
کشورهایی موفق می‌شوند که بتوانند کارکنان خود را با انواع مهارتها تربیت کنند.
امروزه هر گردشگری که وارد کشور شود اکثر سازمانها و موسسات خصوصی و دولتی به نوعی
درگیر آن خواهند شد و تمام این افراد می‌بایست آموزشهای حرفه‌ای لازم را دیده
باشند.

و سرانجام سبک مدیریت، سبک مدیریت گردشگری متفاوت با بسیاری از پدیده‌هاست. باید
دقت کنیم تا در سبک مدیریت چنان رفتار کنیم تا آنچه مورد انتظار گردشگران هست
ایجاد کنیم و آن را حفظ کنیم.

 

برنامه جامع بازاریابی بین‌المللی

فرآیند برنامه‌ریزی بازاریابی بین‌المللی

شامل ارزیابی راهبردهای بازاریابی جایگزین است که براساس توانایی‌های سازمان‌های
ملی گردشگری و توانایی‌های عرضه کنندگان آن تنظیم شده‌اند.

نقش اصلی سازمان‌های ملی گردشگری شناسایی بخش‌های بازار و ارتقای فعالیت‌های
تبلیغاتی عمومی یا ویژه در جهت آنهاست. این فرایند در شکل 1 به طور خلاصه نشان
داده شده است. همچنین مک کارتی (1960) برای اولین بار چهار عنصر محصولات مسافرتی و
گردشگری را مطرح ساخت و از آنها به عنوان چهار P یعنی Product (تولید)، Price (قیمت)، Place (مکان) و Promotion (تبلیغ) یاد می‌کند.

براساس آمار سازمان جهانی
گردشگری، 70 درصد از دلایل مسافرت‌های بین‌المللی استفاده از تعطیلات است. سفرهای
تجاری 14 درصد و 16 درصد باقیمانده شامل زیارتهای مذهبی، دیدار دوستان و بستگان،
ورزش و غیره می‌شود می‌توان چنین نتیجه گرفت که برای فعال نمودن گردشگری داخلی
(نتیجه‌اش رونق گردشگری بین‌المللی است) می‌بایست در کشور تجدید نظر کلی شود و با
ایجاد تسهیلات یک هفته‌ای در ایام نوروز، فصل تابستان و زمستان باعث رونق گردشگری
داخلی شد.


اصلی که هر رئیس خوب به آن اعتقاد دارد
ساعت ٦:۳٧ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/۱٩   کلمات کلیدی: رئیس خوب

HBR   رابرت
ساتن استاد علوم مدیریت در دانشگاه استانفورد می باشد.

چه
چیز موجب خوب بودن یک رئیس می شود؟ این سئوالی است که مدتها ذهنم را به خود مشغول
کرده است. سال گذشته مطالبی در مورد منابع انسانی و این موضوع ارائه دادم و اخیراً
روی کتابی به نام "رئیس خوب، رئیس بد" کار می کنم( تا ماه
سپتامبر منتشر خواهد شد).

در
هر دو مورد سعی کرده ام تا جای ممکن دارای رویکردی مستند به مطلب باشم یعنی از هر
گونه توصیه ای که فاقد مستندات قابل اثبات باشد، پرهیز کنم. لذا می خواهم از تکنیک
ها و رفتارهائی بگویم که ریشه در تحقیقات دارند. به نظر من از طریق انطباق با این
عادات رئیس های خوب، و احتراز از گناهان رئیس های بد، هر کس می تواند نظارت بهتری
بر کارخود یا دیگران داشته باشد.

در
همین حال به این نتیجه رسیده ام که  تمامی تکنیکها و کوچینگ های رفتاری
موجود در دنیا برای خوب کردن یک رئیس کافی نخواهد بود مگر آنکه او دارای یک سری
اهداف مشخصی باشد. مطالعات من در مورد تحقیقات همکاران در این زمینه، به علاوه
تجربه ام در مشاوره به مدیران، مرا به اصول مهمی در مورد رئیس های خوب رهنمون کرده
است که طبعاً رئیس های بد فاقد آن بوده اند. این دوازده اصل به شرح زیر می باشند:





1.      من
درک مشخصی از احساس افرادی که با من کارمی کنند، دارم .

2.      موفقیت
من – و افرادی که با من کار می کنند -  اساساً مبتنی بر موارد
تعریف شده و معین است نه مطابق با مطالبی کلی، مبهم، آرمانی و ...

3.      داشتن
اهداف جاه طلبانه و به درستی تعریف شده مهم است، اما زیاد راجع به آنها فکر کردن
بیفایده است. کار من تمرکز بر موفقیتهای کوچک است تا افرادم را به پیشرفتهای
تدریجی اما مستمر و روزانه هدایت کند.

4.      یکی
از مهمترین و سخت ترین قسمتهای کار من این است که بین زیاد قاطع بودن و قاطع نبودن
به اندازه کافی، یک تعادل ایجاد کنم.

5.      کار
من خدمت کردن به عنوان یک سپر انسانی است تا از افرادم در برابر تهاجمات ، مداخلات
و هر نوع حماقت خارجی محافظت به عمل آورم و از تحمیل کردن بلاهتهای خودم به آنها
نیز پرهیز کنم.

6.      تلاش
می کنم تا به اندازه کافی اعتماد به نفس داشته باشم تا دیگران را متقاعد کنم که من
مسئول هستم، اما آنچنان فروتن و خاضع که قبول داشته باشم گاهی نیز مرتکب اشتباه می
شوم.

7.      آنچنان
می جنگم که گوئی حق با من است و آنچنان گوش می دهم که گوئی اشتباه کرده ام و این
خصلت را به افرادم نیز آموزش می دهم.

8.      یکی
از بهترین تستهای رهبری و رفتار سازمانی در شرکت ما این است که "پس از
آنکه اشتباهی رخ داد، چه اتفاقی می افتد؟"

9.      نوآوری
برای هر تیم و سازمان بسیار مهم است، بنابراین کار من تشویق افراد به ایجاد و
آزمون تمامی ایده های نو و تازه می باشد. اما کمک کردن به آنها برای از بین بردن
ایده های بد و نامناسب و اهمیت ندادن به بسیاری از ایده های خوب نیز از دیگر
کارهای مهم من است.

10.  بد قوی
تر از خوب است. مهمتر این است که منفی ها را حذف کنیم .

11.  اینکه
چگونه کارها را انجام می دهم به اندازه اینکه چه کارهائی را انجام می دهم ، اهمیت
دارد.

12.  از
آنجا که من بر دیگران تسلط دارم در معرض بزرگترین مخاطرات برای اقدامات حساب نشده
و عدم اطلاع از این حساب نشدگی، قرار دادم.

نظر شما چیست آیا با این
موارد موافقید؟ اگر نه یا فکر می کنید می توان آن را تکمیل کرد حتماً اظهار نظر
کنید.


پنج روش ماهرانه برای گرفتن شغل جدید
ساعت ٦:۳٥ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/۱٩   کلمات کلیدی: شغل جدید ،مصاحبه استخدامی

رویا مرسلی

نقل از دنیای اقتصاد



جست‌وجو برای یک شغل جدید می‌تواند یک تجربه دلسردکننده و
ناامیدکننده باشد. ممکن است بدون هیچ دلیلی رد شوید یا سوالاتی از شما پرسیده شود
که میل ندارید به آنها پاسخ دهید یا معیارهایی که با آن مورد قضاوت قرار می‌گیرید
برای شما ناشناخته باشد

 

شاید به همین خاطر باشد که بسیاری از افراد با تاخیر روانه
بازار کار می‌شوند، حتی با وجود اینکه می‌دانند اکنون زمان عمل برای آنهاست. به
عنوان مثال، من در یک مورد، مشاور یکی از عوامل خدمات مشتریان بوده‌ام و البته خود
این شخص آگاه بود که باید شغلش را ترک کند. او پس از دو سال که در آن شرکت بدون
ترقی و بدون رشد سپری می‌کرد، خود را کم ارزش و خسته یافته بود. او به خاطر تاخیر
در یافتن شغل جدید بهانه‌های زیادی داشت، چرا باید به دنبال شغل جدیدی باشم وقتی
پیدا کردن همین شغل برای من مثل کابوس بود؟ چرا شغل جدیدی بیابم وقتی همه می‌دانند
که در وضعیت فعلی اقتصاد چقدر سخت است که بتوان کار جدیدی یافت؟ به همین دلایل، او
در آن شرکت باقی ماند تا اینکه در نوبت بعدی تجدید ساختار شرکت، او اخراج شد

البته من توصیه نمی‌کنم که هر گاه از شغل فعلی‌تان خسته
شدید، به سراغ کار دیگری بروید. اما خوب است که موقعیت فعلی خود را همیشه مورد
تجزیه و تحلیل قرار دهید تا ببینید آیا نشانه‌هایی برای دستیابی به یک موقعیت بهتر
وجود دارد؟



اگر گرفتار یک موقعیت شغلی نامناسب هستید، نشانه‌های آن
ممکن است شامل چنین مواردی باشد: کسلی، شکایت، سرزنش، خنثی بودن و احساس عصبانیت و
یا حتی احساس بیماری در بعد از ظهر روزی که تعطیلات رو به اتمام است، چرا که از
رفتن به سر کار در روز بعد واهمه دارید. نشانه‌های سازمانی که در آن هستید، ممکن
است چنین مواردی باشد: اخراج‌های مکرر، برون سپاری پیوسته یا تغییرات مدیریتی
بسیار زیاد. در همه این موارد، لازم است که کاری انجام شود

در اینجا، چند پیشنهاد ارائه می‌شود که به شما اجازه می‌دهد
تا بدون دغدغه در شغل فعلی تان کار کنید



آمادگی داشته باشید. اطمینان حاصل کنید که رزومه کاری‌تان
به روز است و خواسته‌های حرفه‌ای شما را به خوبی منعکس می‌کند. حتما کاری را که
علاقه‌مند به انجام آن هستید و مایلید آن را بهتر بیاموزید ذکر کنید. درباره آینده
خود با همکارانی که دارای قوه‌قضاوت صحیح هستند مشورت کنید. لازم نیست حتما به
آنها بگویید که به دنبال کار جدیدی هستید. از آنها در این زمینه که چگونه می‌توانید
به اهداف جامع حرفه‌ای‌تان دست یابید کمک بگیرید



حداقل در بخش کوچکی از کارتان تغییر ایجاد کنید، حتی اگر
امکان پیدا کردن شغل جدیدی برای شما وجود نداشته باشد. زیرا کمی ‌تغییر باعث ایجاد
انگیزه دوباره در شما می‌شود. اغلب، در شرکت‌هایی که در حال کوچک‌سازی هستند، کار
اضافه زیادی وجود دارد، پس بهتر است برای انجام کارهای جدید داوطلب شوید. به خصوص
سعی کنید در پروژه‌های عملیاتی که شما را در ارتباط با همکاران ارشد قرار می‌دهد،
داوطلب شوید. اگر در این کار موفق شوید، احتمال دارد که از انجام بخشی از کارهای
فعلی‌تان که چندان مایل به انجام آن نیستید، معاف شوید. بدون اینکه پاداش بیشتری
بخواهید، مسوولیت بیشتری طلب کنید. اگر در پروژه‌ای وارد شوید که رزومه شما را قوی‌تر
می‌کند، پاداش خود را دریافت کرده‌اید. همیشه این جمله را در ذهن داشته باشید.
«قبل از آنکه کاری را از شما بخواهند باید آن را انجام دهید



در مجموعه متعلق به کارفرمای فعلی‌تان به دنبال کار جدید
بگردید. این کار اغلب آسان‌تر از آن است که به دنبال کار جدیدی در خارج از شرکت
فعلی‌تان باشید. حداقل یک بار در ماه به سراغ بخش استخدام‌های جدید در وب سایت
شرکت خود بروید. در کجا پست‌های جدیدی در حال شکل گرفتن است؟ آیا امکانی برای
استخدام شما در آن قسمت وجود دارد؟ اگر سازمان شما در حال اخراج کردن کارمندان
است، احتمال دارد که در قسمت دیگری استخدام نماید. تحقیق کنید در کدام بخش استخدام
صورت می‌گیرد و برای آن بخش درخواست کار بدهید



شبکه خود را به دقت دنبال کنید. لیستی تهیه کنید که شامل
افرادی باشد که با آنها دوست بوده‌اید و اکنون شرکت را ترک کرده‌اند، یا آنهایی که
هم دانشگاهی یا همکلاسی شما بوده‌اند. اطلاعات تماس آنها را هم ذکر نمایید. هر چند
وقت یکبار با آنها در تماس باشید. در این صورت، می‌توانید هرگاه لازم باشد این
شبکه را فعال نموده و از کمک این افراد بهره‌مند شوید

هر سال، یک کار جدید انجام دهید. به یک کلوپ جدید بپیوندید
یا فعالیت جدیدی را آغاز کنید، یا دوره آموزشی خاصی را بگذرانید یا به طور
داوطلبانه به عضویت سازمان یا نهادی بپیوندید. با افراد جدیدی آشنا شوید و اطلاعات
تماس آنها را داشته باشید. اگر به دنبال شغل جدیدی هستید، این فعالیت را در محیط‌های
حرفه‌ای دنبال کنید. اگر مثلا مایلید از دایره فروش به بازاریابی منتقل شوید، در
دوره‌های آموزشی بازاریابی ثبت‌نام کنید و به عضویت چنین سازمان‌هایی بپیوندید

اگر هنوز نمی‌دانید چه کاری انجام دهید، مدتی خود را از کار
دور کنید. البته باید مطمئن شوید که موضوعات دیگری در زندگی شما وجود دارد که
برایتان بسیار مهم است مثل خانواده، دوستان، یک سازمان خاص، یک سرگرمی‌ویژه و....
کار کنید نه اینکه تبدیل به بخشی از کار شوید 



افرادی که علایق و ارتباطات خارج از کار دارند و آنهایی که
نسبت به شغل خوب خود دارای استقلال هستند، زندگی متفاوتی دارند. اغلب، این گونه
افراد، مطمئن‌تر، قوی‌تر و انعطاف‌پذیرتر هستند. اغلب این افراد، در بازار کار از
شجاعت بیشتری برخوردارند

گشتن به دنبال یک شغل جدید، صرفا نباید بر پایه باور «یا
همه چیز یا هیچ چیز» باشد. با رعایت این اصول، کنترل بیشتری بر کار خود داشته
باشید و حیات تازه‌ای در زندگی کاری خود بدمید




اگر سوپرمارکت اینترنتی (همه چیز فروشی) ندارید مطلب زیر را نخوانید
ساعت ٦:۳٤ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/۱٩   کلمات کلیدی: تجارت الکترونیک

در طی دو روزی که از انتشار متن قبلی گذشت ، عده ای از
دوستان تماس داشته و راجع به سایتهای خودشان درخواست تبادل نظر داشتند
.

جالب
اینکه تعدادزیادی از آنها سایتهای همه چیز فروشی(سوپرمارکت اینترنتی) داشتند
.

منظور
از بکاربردن این عبارت این است که آنها اقلام بسیار متنوعی که معمولا با هم ارتباط
نداشتند عرضه می کردند ، از سی دی و کتاب تا پوشاک و کفش و بدلیجات و غیره
.

شاید
تعداد معدودی از اینگونه سوپرمارکتهای اینترنتی توانسته باشند با اجرای سیاستهای
خاص در محدوده جغرافیایی خاص موفقیت نسبی بدست آورند لیکن صاحبان این قبیل سایتها
به چند دلیل از نظر من نمی توانند موفقیتی را که دلشان می خواهد بدست آورند
.

اجازه
بدهید مطلب مورد نظرم را با ذکر یک خاطره بیان کنم
:

چند
سال قبل برای ماهیگیری به سد زاینده رود می رفتیم و با توجه به اندازه بزرگ ماهیها
در آن زمان قلابهای بزرگی را به همراه می بردیم . برای طعمه هم از خمیر نان
استفاده می کردیم
 .

بامزه
اینکه در آنجا هرگز موفق به گرفتن ماهی بزرگ نشدیم
.

پس
از مدتی که با افراد خبره مشورت کردیم ، متوجه شدیم که ماهیهای بزرگ را تنها می
توان با طعمه های خاص خودشان صید کرد ولی با استفاده از قلابهای کوچک و خمیرنان می
توان ماهی های کوچک تر گرفت و ما بعد از آن در صید ماهی های کوچک بسیار موفق بودیم
.



نتیجه
ای که از این خاطره در ارتباط با موضوع مورد نظر می گیریم این است که اولا نمی
توان با یک ابزار انتظار فروش کالا به مشتریان مختلف را داشت ( این قاعده در
اینترنت به شدت صدق می کند
 ( و ثانیا باید در موارد خاصی که انتخاب می کنیم
کاملا قوی و حرفه ای عمل کنیم تا بتوانیم نتیجه دلخواه و مطلوب خود (که همان فروش
مناسب است) را بدست آوریم
.

بنابراین
پیشنهادی که به این دوستان دارم این است که زمینه های بی ارتباط کاری خود را حذف
کنند ( نمی توانید انتظار داشته باشید مهندسان و دانشجویان برای خرید لوازم
کامپیوتر به سایتی که داروهای توانبخشی و بدلیجات هم می فروشد زیاد سربزنند
 )


اصول نظری برنامه ریزی
ساعت ٦:۳٤ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/۱٩   کلمات کلیدی: برنامه ریزی ،مدیریت

رسول ندایی



برنامهPLAN  

پیش بینی وبرنامه ریزی برای طرح نقشه وعملیات آن .برنامه
ریزان بادریافتهای ذهنی وفکری خویش براساس تجربیات گذشته ومفروضات حال پیش بینی
آینده رامی کنند.برنامه عبارت ازراه وروش معین شده آینده می باشد

روش تفصیلی وازقبل تنظیم شده انجام کاری یاساختن چیزی است.برنامه
اغلب به شکل نثر روائی ،بودجه،نمودار،شبکه …است. پیش بینی عملیات درجهت رسیدن به
اهداف.هرگونه راه وروش معین ومنظمی که برای انجام کارهاورسیدن به اهداف قبلاپیش
بینی وتنظیم می گردد



برنامه ریزی PLANNING

   طراحی برای یک آینده مطلوب وراههای موثر وصول
به آن

  بصورت روشن یک فرآینده تصمیم گیری است.

   برنامه ریزی نه یک عمل بلکه فرآیندی که یک
نتیجه طبیعی یانقطه پایانی ندارد

   فرآیندی است شامل اتخاذ وارزیابی مجموعه ای
ازتصمیمات مرتبط بایکدیگر قبل ازنیاز به اجرای آنها

 شامل تعیین هدف ووضع خط مشی،تبدیل هدف بصورت برنامه
عملیاتی وپیش بینی وچگونگی اجرای آنها.بعبارتی برنامه ریزی براساس پیش بینی
ودورنگری درباره اینکه برای رسیدن به هدف معینی چه کاری،چگونه،درطی چه مدت زمان
وبوسیله چه افرادی بایستی عملی شوداستواراست

   عبارت ازعملیاتی خواهدبودکه منجر به تهیه
برنامه شود

   چیزی است که قبل ازنیازبه اجرای عمل ،نوع عمل
وچگونگی اجرای آنرا مشخص می کند

  فرآیندی است که درجهت رسیدن به وضعیت مطلوب
آینده،تنظیم شده وبدون انجام کاری وقوع آن امکان پذیرنیست

  یعنی ازپیش تصمیم گرفتن براینکه چه کاری انجام
شود،چگونه انجام شود،چه زمانی انجام شود وچه کسی آنراانجام دهد.برنامه ریزی شکاف
میان جایی راکه هم اکنون درآن هستیم تاجایی که درآینده دلخواه می خواهیم
درآنجاباشیم پرمی کند

      فرآیند تصمیم گیری درمورد
آنچه که باید انجام شودوآنطوریکه باید انجام شود.فرایند تعیین هدف ،وضع خط مشی
وانتخاب راه وروش مناسب یابرنامه عملیات برای نیل به هدف وپیش بینی چگونگی
اجراوزمانبندی آن راهها



دربرنامه ریزی اولین گام ،منطقی وضروری شناخت اهداف
است،بعدازآن خط مشی ها،رویه ها وروشهای لازم می باشد،درواقع مراحل برنامه ریزی
بحساب می آیند..دربرنامه ریزی ؛چه باید کرد؟کجا؟چه وقت؟چطور؟ مطرح می
شود.بعدازشناخت اهداف سازمان شناخت عوامل یاپیشداشتهای محیطی است که چارچوب
امکانات ومحدودیتهای راکه درامربرنامه ریزی موثر است اولین قدم دربرنامه ریزی می
باشد.این عوامل (محیط برنامه ریزی یعنی پیشداشتهای خارجی برنامه ریزی)مثل سطح ثبات
سیاسی،اگرمحیط ثبات نداشته باشد برنامه ریزی کوتاه مدت خواهدبود.سیاست پولی
دولت،مقررات کنترل،اشتغال تولیدودرآمد،تغییرسطح قیمتها،تغییرات فنی وتکنولوژیکی،عوامل
بازار(زمین،نیروی انسانی،موادخام،قطعات یدکی وسرمایه…)پیش بینی فروش.پیشداشتهای
داخلی : روش داوری آرای مدیران اجرائی،روش ترکیب مساعی ماموران فروش،روش توقعات
مصرف کنندگان،روشهای آماری(تحلیل روندها،تجزیه وتحلیل همبستگی،مدل ریاضی

مثلا کلاه دوزی که می خواهد تعدادهرنوع ازکالاهای تولیدی
خودرا به نحوی تعیین کندکه حداکثر منافع عاید شودمی تواندازطریق تجزیه وتحلیل
ریاضی،استفاده ازبرنامه ریزی خطی برمشکل خود فایق آید.تعیین بودجه دروهله اول بحثی
ازفرآیند برنامه ریزی است.روش پرت یافن بازنگری وارزشیابی برنامه
program  evaluation  and  review 
technique     

برنامه ریزی درکشورها : برنامه ریزی درآمریکاعمدتا سمتگیری
کوتاه مدت،درژاپن بلندمدت،درچین بلندمدت وکوتاه مدت (پنجساله وسالانه) دارد



پیش بینی عملیات 

پس ازانتخاب هدف باید عملیات راپیش بینی کرد.برنامه ریزان
درانتخاب تکنیکهای (روشهای)پیش بینی باید به افق زمانی مثلا آیامی خواهیم به پیش
بینی ده سال آینده بپردازیم یاهدف پیش بینی ماه آینده است؟پس ازطی مراحل مختلف روش
(تکنیک) مناسب راباید بیابند.بعدازانتخاب روش مناسب پیش بینی باید به کمک آن به
سوالات زیرپاسخ پیداکنند

  چه کاری؟ : فعالیتهای لازم برای تحقق هدف چیستند؟چه
فعالیت هائی برای اجرای هدف پیش بینی می شوند؟

   چه روشی؟  : روش انجام هریک ازاین فعالیت
ها باید چگونه باشد؟(پیش بینی روشهای انجام کار

   درچه زمانی ؟ : هریک ازفعالیت هاچه زمانی
رابخوداختصاص می دهند؟(پیش بینی زمان برنامه

   درچه جائی ؟ : فعالیت های برنامه درچه محل
ومکانی عملی می گردند؟(پیش بینی موقعیت مکانی برنامه

  باچه سازمانی ؟ : فعالیت های برنامه به کمک چه
تشکیلاتی قابل عمل خواهدبود؟(پیش بینی سازمان وتشکیلات موردنیاز

  باچه منابعی؟ : برای تحقق هدف به چه منابعی اعم
ازانسانی،مالی،ابزاری وغیره نیازاست؟(پیش بینی منابع موردنیاز

برای پاسخ به این سوالات باید ازتخصصهای مریوطه استفاده شود



 تصمیم گیری
،فرآیندی راتشریح می کندکه ارطریق آن ،راه حل مسائله معینی انتخاب میگردد.(فرهنگ
تعریف واژه هاواصطلاحات تالیف نگارنده )برنامه ریزی مترادف باتصمیم گیری نیزبکارمی
رود


ده نکته برای فروش تلفنی موفق
ساعت ٧:٠٥ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/۱٧   کلمات کلیدی: فروش ،بازاریابی تلفنی

مدیر سبز - ژان بقوسیان 

1- در ساعات کاری ، تماسهای تلفنی شخصی را به حداقل برسانید. با انجام اینکار ، فروشتان
بیشتر می شود. اگر در روز تنها 3 تماس تلفنی شخصی داشته باشید ، و هر تماس بطور
متوسط 4 دقیقه طول بکشد ، در طی سال ، 48 ساعت از وقت شما گرفته شده است. اختصاص
48 ساعت برای فروش ، می تواند چندین مشتری جدید ایجاد کند.

2- بیش از حد نگران بهترین زمان تماس با مشتریان نباشید. بعضی
از فروشندگان ، اول ساعت کاری و حدود ظهر با مشتریان تماس نمی گیرند و با خود می
اندیشند که مشتری در دسترس نخواهد بود. از تمام روز کاری برای تماسهای تلفنی
استفاده کنید. اگر تلفن نکنید ، هیچگاه آنها را نخواهید یافت.

3- برای تماسهای تلفنی ، هدفهای روزانه قرار دهید و سعی کنید
در هر شرایطی به آن اهداف برسید. وقتی بدانید در روز باید به تعداد مشخصی برسید ،
متمرکز تر و سریعتر کار خواهید کرد.

4- برای روز بعد ، همین امروز برنامه ریزی کنید. اولین ساعت
روز کاری بسیار با ارزش است ، چون با انرژی هستید ، پس آنرا به تماس گرفتن اختصاص
دهید و نه به برنامه ریزی.

5- تعداد تماسهای روزانه خود را در دفتری یادداشت کنید. هر روز
سعی کنید حداقل یک تماس بیشتر از روز قبل بگیرید. وقتی پس از چند هفته نتایج را
ببینید ، متعجب خواهید شد.

6- اگر از روی فهرستی مشخصی از مشتریان پیش می روید ، به تک تک
شماره ها زنگ بزنید. در مقابل این تمایل که بطور اتفاقی زنگ بزنید و یا از افرادی
صرفنظر کنید ، بایستید. هیچگاه پیشداوری نکنید ، زیرا ممکن است فروش بزرگی را از
دست بدهید.

7- میزان درآمد خود را از هر تماس محاسبه کنید. درآمد هفتگی را
بطور متوسط حساب کرده و بر تعداد مکالمات هفتگی تقسیم کنید. مقدار حاصل را در دفتر
خود یادداشت کنید و سعی کنید این مقدار را افزایش دهید. یعنی بر روی این کار کنید
که در تعداد تماسهای مشخص ، به افراد بیشتری بفروشید.

8- وقتی با یک شرکت تماس می گیرید ، در صورت امکان با بالاترین
مقام صحبت کنید ، زیرا او قدرت تصمیم گیری دارد و اگر شما را به افراد دیگری ارجاع
داد ، می توانید بگویید که شخص با بالاترین مقام از شما خواسته تا با او هماهنگ
کنید.

9- اگر به شما گفته شد که شخص مورد نظر دیگر در اینجا فعالیت
نمی کند ، بدون وقفه بپرسید چه کسی جای او را گرفته است و با او صحبت کنید. فرصت
صحبت با یک مشتری جدید را از دست ندهید.

10- اگر از روی فهرستی
تماس می گیرید که در اختیار چندین نفر قرار می گیرد ، کار خود را از انتهای فهرست
شروع کنید ، زیرا معمولا دیگران از ابتدای فهرست کار خود را شروع کرده اند و افراد
انتهایی فهرست ، مورد توجه کمتری قرار می گیرند.


راهبرد مدل مازلو در پیش‌بینی رفتار خریداران
ساعت ٧:٠۱ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/۱٧   کلمات کلیدی: نظریه های مدیریت ،مازلو ،خرید ،روانشناسی مشتری

روزنامه سرمایه



پیش‌بینی رفتارهای خرید مصرف‌کنندگان یک نیاز اساسی برای
بازاریابان و فروشندگان است چرا که با تعیین آن کامیاب خواهند شد و در صورت پیش‌بینی
نادرست ناکام. اما چگونه می‌توان به این پیش‌بینی، یعنی تعیین نوع رفتارهای خرید
مصرف‌کنندگان دست یافت؟

دانش روانشناسی تا حدودی قادر است نوع رفتارهای خرید مصرف‌کنندگان
را تعیین کند. برپایه ی این دانش و با کسب آگاهی از نیازها و محرک‌های درونی مصرف‌کنندگان،
می‌توان کالایی متناسب با نیازهای آن‌ها تولید و به آن‌ها عرضه کرد. افزون بر آن
کارگزاران تبلیغات با شناسایی و درک سبک و نحوهء زندگی بیش‌تر مشتریان در بازار
هدف و آگاهی از علایق و انگیزه‌های آن‌ها در مراحل مختلف زندگی، قادر خواهند بود
با طراحی و ایجاد تبلیغات متناسب با نیازها و خواسته‌های مصرف‌کنندگان به موفقیت
بیش‌تری برای هدف‌های از پیش تعیین شده و پیشبرد فروش دست یابند. در ادامه، متکی
بر «نظریهء سلسله مراتبی نیازهای مازلو» سعی شده چارچوبی فراهم آید تا بازاریابان
در پرتو آن بتوانند رفتار خرید یا نیازهای مشتری را پیش‌بینی کنند. به عبارت دیگر
با این نگرش، بازاریابان می‌دانند مشتری در جست‌وجوی چه نوع کالا یا کالاهایی است،
چه کالاهایی برای او اهمیت بیش‌تری دارد و چه کالاهایی کم‌اهمیت‌ترند

 پیش‌بینی رفتارهای
خرید مصرف‌کنندگان براساس مدل مازلو

احساس محدودیت همان نیاز است و انسان دارای نیازهای پیچیده‌ای
است. آبراهام مازلو، روانشناسی بود که دربارهء افراد موفق تحقیق و بررسی کرد. وی
سلسله مراتب نیازهای انسان را شناسایی و آن را به پنج طبقهء اصلی تقسیم کرد. به
عقیدهء مازلو، به محض این که نیازهای مرحلهء اول انسان برآورده شود، او وارد
مرحلهء دوم و سپس مرحلهء سوم و همین طور مراحل بعدی می‌شود. در ادامه به طور خلاصه
این مراحل و ارتباط آن‌ها با کالاهای مختلف مورد نیاز مصرف‌کنندگان تشریح می‌شود

 مرحلهء اول:
نیازهای جسمانی_ physiological needs

این گونه نیازها، جزو اصلی زندگی انسان هستند نظیر غذا، آب،
سرپناه، هوا و خواب. افرادی که در این مرحله هستند، احتمالا پول زیادی ندارند و
تامین غذا و سرپناه و اسباب و لوازم اولیهء زندگی باید از اولویت‌های اصلی آن‌ها
باشد، بنابراین آن‌ها محصولات ارزان‌تری را خریداری خواهند کرد حتی اگر از کیفیت
خیلی خوبی برخوردار نباشند، چرا که آن‌ها قادر به خرید محصولاتی با کیفیت بهتر
نیستند. این افراد به هر آنچه که منجر به صرفه‌جویی در هزینه و پس‌انداز پول آن‌ها
شود گرایش می‌یابند

 مرحلهء دوم: نیاز
به امنیت_ Safty needs

نظیر احساس امنیت و آرامش خاطری که شما در خانهء خود احساس
می‌کنید، احساس امنیت مالی یا داشتن روابط مطمئن با دوستان و اعضای خانواده

مصرف‌کنندگان در مرحلهء دوم نیاز دارند احساس کنند که در
زمان حال و آینده در امنیت و آرامش خاطر خواهند بود. آن‌ها تمایل به خرید محصولاتی
خواهند داشت که به کمک آن‌ها احساس آرامش و اطمینان بیش‌تری کنند مثل صندوق‌های پس‌انداز
و بازنشستگی، بیمه، نصب دزدگیر برای اتومبیل و منزل، کلاس‌های‌آموزش دفاع شخصی،
اسلحه

 مرحلهء سوم: نیاز
به محبت و تعلق _ love and Belonging needs

نظیر روش‌هایی که فرد برای پذیرش در گروه مورد نظرش برمی‌گزیند،
روابطی که فرد با دوستان و خانواده‌اش دارد و همچنین علاقه‌ای که دیگران نسبت به
او دارند

مورد قبول واقع شدن در این مرحله بسیار حائز اهمیت است. هر
کسی دوست دارد با سایر افراد تناسب داشته باشد و هیچ‌کس نمی‌خواهد که برچسب بیگانه،
غیرعادی یا عجیب و غریب بخورد. افراد در این مرحله از زندگی سعی می‌کنند تا جایی
که ممکن است از هنجارها و نرم‌های جاری در اجتماع پیروی می‌کنند، بنابراین بیش‌تر
مورد قبول همنوعان و هم‌ردیفان خود قرار می‌گیرند. مرحلهء‌سوم همچنین مرحله‌ای است
که در آن افراد دوست دارند با سایرین باشند. بسیاری از افراد دوست ندارند برای
همیشه تنها بمانند و به همین دلیل به سمت چیزهایی جلب می‌شود که آن‌ها را نزد
دیگران و خصوصا جنس مخالف جذاب‌تر جلوه دهد

افراد در مرحلهء‌سوم کالاهای ویژه‌ای نظیر محصولاتی با نام
تجاری معتبر، لباس‌های متناسبی که به آن‌ها کمک می‌کند تا بیش‌تر با سایرین منطبق
شوند و مورد پذیرش آن‌ها قرار بگیرند، عطریات، لوازم آرایشی و وسایل و کالاهای
لوکس و زینتی خریداری می‌کنند

 مرحلهء چهارم: نیاز
به احترام_Esteem needs

این مرحله شامل نیاز به عزت نفس، احترام گذاشتن و مورد
احترام واقع شدن، داشتن اقتدار و همچنین نیاز به حس ارزشمند بودن است. همین که به
مرحلهء چهارم برسیم، این آمادگی را خواهیم داشت که بهتر مراقب خودمان باشیم. فردیت
برای افرادی که در این مرحله هستند بسیار حایز اهمیت است. به دلیل آن‌که آن‌ها با
خودشان احساس خشنودی می‌کنند و یک حس احترام به خود و عزت نفس خوبی دارند و تمایل
ندارند که شبیه هیچ‌کس دیگری باشند. این افراد لباس‌های مرتب و منظمی می‌پوشند تا
تحسین خود و سایرین را برانگیزند. با تحسین دیگران شاد می‌شوند، اما با انتقاد
دیگران کم‌تر می‌رنجند. مصرف‌کنندگانی که در این مرحله قرار دارند، خواستار آنند
که دیگران به آن‌ها احترام بگذارند، به آن‌ها نگاه کنند و برایشان ارزش قایل شوند.
افرادی که در مرحلهء چهارم قرار دارند، برخی از کالاها و خدمات زیر را به دلایلی
که به آن اشاره شد خریداری خواهند کرد

‌ فعالیت‌ها، وسایل، تجهیزات و مواد غذایی سالم برای این‌که
سالم‌تر باشند

‌ کتاب‌هایی که به آن‌ها کمک می‌کنند تا رییس خودشان باشند
چرا که خواهان داشتن قدرت و کنترل شرایط هستند

‌ انجام سرمایه‌گذاری‌ها و داشتن حساب‌های بانکی

‌ لباس، ماشین و به طور کلی هر چیز گران‌قیمتی که به آن‌ها
این قدرت را بدهد که نسبت به دیگران احساس برتری کنند

 مرحلهء پنجم: نیاز
به خودیابی و کمال _Self Actualization needs

در این مرحله فرد احساس می‌کند به هر آنچه ممکن بود بتواند
دست یابد، رسیده است. اگر کسی به این مرحله برسد، به شدت طرفدار و خواستار صلح، دانش
و کمال خواهد بود

این آخرین مرحله است و متاسفانه بسیاری از مردم ممکن است
هرگز د