ثروت زایی

وبلاگی برای افزایش ثروت و درآمد شما

رهبران و بحران
ساعت ٧:۱٧ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/٧/۳٠   کلمات کلیدی: شرایط بحران ،رهبری

بیشتر مدیران اجرائی  در مورد تقاضا و اثرات بحران اقتصادی ، نسبتاً  به درستی عمل می کنند اما  مسائل مردم در کجای این معادله قرار دارد؟
مطابق با یافته های تحقیق و پیمایش به عمل آمده توسط فصلنامه مکنزی[1] : مدیران اجرائی در سراسر جهان  بیش از هر زمان دیگر کار می کنند و مسئولیتهای مضاعفی را بر عهده می گیرند. آنها در حال تجربه  فشار های کاری بیشتری می باشند و در تلاش برای مقابله با ابعاد رکود اقتصادی هستند. ....
آنچه بیش از حتی احساس ناراحتی در مورد اوضاع اقتصادی ، موجب تعجب است اینکه مدیران اجرائی اظهار می دارند که آنها پس از شروع بحران ، اکنون  در مورد شرکتهایشان ، کارشان، و عملکرد خود به عنوان رهبر کسب و کار، احساس ثبات نسبی و رضایت بهتری پیدا کرده اند. در کل اوضاع خوب نیست و مدیران میانی به نسبت مدیران ارشد سطح رضایت پائین تری را ابراز  می دارند و برای تداوم همکاری با سازمان خود، علاقه کمتری را نشان می دهند

در این پیمایش طیفی از مدیران – از مدیران هولدینگ و شرکتهای مادر گرفته تا مدیران اجرائی و ارشد شرکتها(CEOs)، و مدیران میانی –  راجع به اینکه آیا و چگونه بحران موجب تغییرات در نقش سازمانی آنان گردیده است، و نحوه گذراندن اوقاتشان در هنگام کار و یا زمان غیر کار، مورد پرسش قرار گرفته اند. آنها همچنین به سئوالاتی در مورد سطح استرس و فشار فیزیکی و روحی و منابع آن، درجه تأثیر آن بر عملکردشان به عنوان رهبر کسب و کار و نیز بر عملکرد افراد مافوق آنها پاسخ داده اند که این جوابها ما را به شناسائی توانائی ها و طرز تفکر سودمند شناخته شده  برای تعامل با شرایط اقتصادی جدید، رهنمون کرده است

بیشتر پاسخ دهندگان در مقایسه با شروع بحران، ساعات بیشتری را به کار اختصاص می دهند، و 40 در صد علیرغم پذیرش مسئولیتهای بالاتر از منافع آن محروم می باشند. با اینحال علیرغم افزایش استرس و فشار، بیشر مدیران  می گویند که با شرایط کنار آمده اند. علاوه بر این، اکثراً کار خود را هیجان انگیزتر و با معنی تر از دوران پیش از بحران ارزیابی می کنند و تقریباً همگی – 95 در صد –  از عملکرد خود به عنوان رهبران کسب و کار،  به نوعی ابراز رضایت می نمایند. معدودی از فشار کاری اعمال شده توسط مدیران مافوق خود، اظهار نارضایتی می کنند. مدیران میانی در مقایسه با مدیران ارشد، از تعهد کمتری برای تداوم همکاری با شرکتهایشان، همدردی کمتر در مورد سازمان شان، رضایت کمتر از عملکرد خودشان، و نارضایتی بیشتر راجع به عملکرد رئیس شان، بر خوردار  می باشند

کمیت و کیفیت کار
بیش از 80 درصد مدیران اجرائی اظهار داشته اند که عملکرد مالی سازمان شان بر اثر بحران صدمه دیده است
تعجبی ندارد که همین تعداد هم معتقدند شرکتهایشان گامهائی را برای کاهش هزینه های عملیاتی برداشته یا تا سال 2009 برای آن برنامه ریزی کرده است. تقریباً نیمی از این تعداد به تلاشهائی برای کاهش سرمایه گذاریها بر روی کالاهای سرمایه ای و افزایش خلاقیت و بهره وری[2]، اشاره نموده اند. مدیران اجرائی در چنین شرایطی سخت تر از گذشته به کار مشغول هستند چیزی معادل 55 ساعت کار در هفته به جای 45 ساعت کار که در قبل از بحران، وجود داشت. دو تن از هر سه نفر به صرف زمان بیشتری به نسبت دوران قبل از بحران، برای نظارت مستقیم یا مدیریت عملکرد و نقدینگی صرف می نمایند. چیزی بیش از نیمی از پاسخ دهندگان اظهار کرده اند که ساعات بیشتری را به تنظیم استراتژی و ایجاد انگیزه در کارکنان، اختصاص داده اند؛ چهار نفر از هر ده نفر، زمانی را به پیدا کردن راههای مواجهه با مسائل فوری و غیر قابل پیش بینی و نیز موضوعات مربوط به مشتریان، تأمین کنندگان، و دیگر ذینفعان خارجی، مختص نموده اند

اگرچه نظارت بر عملکرد مالی در زمان بحران از اهمیت ویژه ای برخوردار است، اما یافته ها تحقیق حاکی از آن است که مدیران اجرائی بایستی به نسبت آنچه هم اکنون انجام می دهند، اولویت بالاتری را به ایجاد انگیزه در کارکنان اختصاص دهند.بیش از نیمی از مدیرانی که خیلی یا تا اندازه ای از عملکرد فعلی خود راضی هستند اعلام نموده اند که زمان بیشتری را به ایجاد انگیزه در افراد خود اختصاص داده اند – در مقایسه با آمار نزدیک به 30 در صد آنهائی که به هیچوجه از عملکرد خود راضی نیستند

حتی مدیرانی که زمان بیشتری را به ایجاد انگیزه در بین کارکنان خود اختصاص داده اند نیز، بنا بر تجربه ما گامهای بسیار اثر بخشی را اتخاذ نکرده اند. آنها اغلب در مورد ارزشهای شرکت یا اهداف و نیز عملکرد مالی آن به گفتگو با کارکنان پرداخته اند؛ تعداد بسیار کمتری نیز در مورد زندگی کارکنان درخارج از محیط کار، ابراز علاقه نموده اند و یا سعی کرده اند به ایجاد نوعی ارتباطات فردی با کارکنان خود، دست بزنند. تصویر جامعی که ما با تمرکز بر این موضوع کشیده ایم، نشان دهنده عدم کفایت انگیزه بخشی به مدیران میانی و دیگران در شرایطی است که آنان با مسئولیتهای جدید و نیز برنامه های کوچک سازی در فضائی آکنده از تردید و ابهام، دست به گریبان می باشند

آمادگی برای مواجهه با بحران با اتکاء بر مهارتهای کارکنان
اقلیتی از مدیران اجرائی – 44 درصد از مدیران شرکتهای مادر، 39 درصد از مدیران ارشد شرکتها، و 30 درصد از مدیران میانی -  پاسخ داده اند که به خوبی برای مواجهه با بحران آماده بوده اند. قابل توجه اینکه وقتی از پاسخ دهندگان پرسیده شد چه توانائی ها و خطوط راهنمائی به آنان در این آمادگی کمک کرده است، مدیران میانی کمتر از مدیران ارشد به وجود چنین خطوط راهنما یا توانائی ها در آمادگی برای مقابله با بحران ، اشاره کرده اند

اگر چنانچه توانائیها و خطوط راهنما با رضایت مدیران از عملکرد کلی خود دارای همبستگی باشد، نتیجه چه خواهد بود؟ زمانی که  گزیده  توانائی ها را با سطح رضایت مقایسه می کنیم به تصویری جالب برخورد می نمائیم. توانائی مواجهه با تردید و ابهام، داشتن دیدی واقع گرایانه از شرکت، و توان تصمیم گیریهای سخت و توان فرسا، توسط تعداد مشابهی از مدیران اجرائی بدون توجه به اینکه آیا خیلی، تا اندازه ای، یا کاملاً فاقد رضایت از عملکرد خود بوده اند، مورد بررسی قرار گرفت
در عمل، این توانائیها یا خطوط راهنما ممکن است برای سطح رضایت، لازم و ضروری باشد اما به نظر نمی رسد قابل تمایز باشند. در عوض، مهارتهای افراد – روابط خوب با کارکنان، همکاران، و ذینفعان خارجی، و نیز توانائی تشویق و ایجاد تیم کاری – از اهمیت و اولویت برخوردار می گردد
مدیرانی که در مورد عملکرد خویش به عنوان رهبر کسب و کار، از سطح رضایتمندی بالائی برخوردار هستند، در مقایسه با کسانی که کاملاً ناراضی از عملکرد خویش می باشند، در انتخاب این توانائی ها از احتمال کمتری برخوردار هستند

رئیس ؛ برونکرد یا درونکرد؟
مدیران اجرائی بطور کلی از عملکرد خود در مورد تهیه یک دیدگاه استراتژیک راضی هستند. اما زمانی که صحبت از تعیین جایگاه (Positioning)، رشد کسب و کار، حفظ و نگاهداری استعدادها، یا توسعه و پرورش رهبران – حوزه ای که برای پیشبرد شرکت شان در دوران پس از بحران بسیار مهم است - به میان می آید، فقط تعداد معدودی از مدیران، از عملکرد خود ابراز رضایت می نمایند.  

سطوح رضایتمندی زمانی که مدیران اجرائی عملکرد کلی خود را اندازه گیری می نمایند، به نحو قابل توجهی پائین آمده است

تنها 26 درصد از مدیران شرکتهای مادر و مدیران ارشد شرکتها و 17 درصد از مدیران میانی  از عملکرد کلی خود کاملاً رضایت دارند. از میان این سه رده مدیر، اکثریت قابل توجهی به گزینه "تا اندازه ای راضی" پاسخ داده اند. علاوه بر اینها، سطوح رضایت زمانی که پاسخ دهندگان به عملکرد رؤسای خویش می پردازند، حتی پائین تر هم می آید. بیست درصد از مدیران شرکتهای مادر و مدیران ارشد شرکتها، و 30 درصد مدیران میانی کاملاً از عملکرد مافوق های خود ناراضی می باشند – دلیل دیگری بر فقدان ارتباط(امپاتی) مدیران میانی با شرکتهای فعلی خود

مدیران میانی صدمه می بینند
تلاشهائی که به منظور کاهش هزینه ها به عمل می آید، از جمله تعدیل نیروهای انسانی، موجب گردیده است تا مسئولیت بر شانه های بسیاری از مدیران اجرائی سنگینی نماید، اما جای تعجب ندارد که موجب برخی ارتقاء سمت نیز گردیده باشد. بیش از نیمی از مدیران میانی،اظهار نموده اند که مسئولیتهای بیشتری را متقبل گردیده اند

این تغییر، به همراه اولویت نسبتاً پائین در بسیاری از شرکتها برای ایجاد انگیزه در افراد، و نیز دیگر تفاوتهائی که در باورهای بین مدیران میانی و مدیران سطح بالاتر وجود دارد، ممکن است بتواند علت بی تفاوتی نسبتاً زیاد این دسته از مدیران به شرکتهایشان را توضیح دهد. به راستی 27 درصد از مدیران میانی (در مقایسه با 18 درصد از کل مدیران اجرائی) اظهار داشته اند که نقش فعلی آنان بی معنا تر از نقشی است که قبل از بحران در شرکت بر عهده داشته اند. و تنها 36 در صد از مدیران میانی (در مقایسه با 52 درصد ازکل مدیران اجرائی) گفته اند که با توجه به هیجان موجود در نقش فعلی آنها در شرکت شان و نیز سطح استرس و فشار روحی ، به احتمال بسیار زیاد بیشتر از حد اکثر دو سال دیگر با شرکت فعلی ادامه همکاری نخواهند داد

علیرغم این آشفتگی، قابل توجه است که حدود 80 درصد از کل مدیران اجرائی موضوع پیمایش ما، نقش فعلی خویش را درحد گذشته و یا بیشتر از آن دارای معنا و مفهوم می دانند و احتمال تداوم همکاری با کارفرمای خود را بسیار محتمل می دانند

استرس ؟ چه استرسی؟
بیشتر مدیران اجرائی به نحو خوبی با اثرات استرس زای این بحران کنار آمده اند. تقریباً 20 در صد گفته اند که سطح استرس فیزیکی و روحی آنها اصولاً تغییر پیدا نکرده است، وبیش از 50 در صد گفته اند سطح استرس افزایش یافته است اما در دراز مدت قابل مدیریت می باشد. با اینحال، یک نفر از هر پنج مدیر اجرائی اظهار داشته است که نگران کنار آمدن با افزایش سطوح استرس می باشند
در بین مدیران میانی، تنها کمی بیشتر از یک نفر از هر چهار نفر نگران مدیریت استرس می باشند.این مدیران همچنین با تفاوتی که در منبع استرس قائل شده اند (نمودار 6 )، قابل تمایز از مدیران ارشد می باشند.با اینحال تمامی مدیران در کلیه سطوح عموماً مشغول اوضاع شرکت خود می باشند تا وضعیت پرسنل
به علاوه، برخی از منابع استرس برای مدیرانی که از عملکرد خود طی بحران راضی نبوده اند، مهمتر از منابع دیگر تشخیص داده شده است: فقدان انعطاف عملیاتی، تکرار سیکلهای کاهش هزینه، تردید در مورد یک شغل، و توضیح عملکرد شرکت برای سرمایه گذارها
ساعات کاری بیشتر بر فعالیتهای غیر کاری رهبران کسب و کارها سایه انداخته است. آنهائی که کار را به خارج از ساعات کاری گسترش داده اند کسانی هستند که از عملکرد خود در بحران راضی تر بوده اند: اگرچه در مورد میزان ساعاتی که مدیران در سطوح مختلف رضایت به کار می پردازند، تا اندازه ای تفاوت وجود دارد، اما 65 درصد از مدیرانی که کاملاً از عملکرد عمومی خود به عنوان رهبر کسب و کار ناراضی هستند، در مقایسه با 48 درصد از آنهائی که تا اندازه ای راضی هستند و فقط 36 درصد آنهائی که کاملاً از عملکرد حرفه ای خود راضی هستند، در فعالیتهای اجتماعی، مذهبی، ورزشی، یا دیگر فعالیتهائی که مورد علاقه آنان بوده است به نسبت گذشته کمتر شرکت کرده اند

نگاه به آینده
        مدیران میانی به شدت از تقاضاها و اثرات بحران صدمه دیده اند. بنابراین، شرکتها بایستی تمرکز خود بر کاهش هزینه ها و توسعه بهره وری را با تلاشهای فزاینده به منظور ایجاد انگیزه در مدیرانی که در حال برداشتن این گامها می باشند و در دراز مدت بر موفقیت آن کسب و کار تأثیر حیاتی دارند، تکمیل نمایند. به تجربه ما، ایجاد همبستگی و امپاتی در بین پرسنل و کمک به مدیران برای یافتن معنا و مفهوم در کار و نقش شان می تواند از اهمیت خاصی برخوردار باشد

        بسیاری از مدیران نگاه به ماوراء تأثیرات کوتاه مدت بحران را بسیار سخت می دانند. اما آنها خودشان تأئید می نمایند که می توانند در جایگاه سازی کسب و کارشان برای رشد، حفظ و جذب نیروها و استعدادها، و پرورش رهبران ، از عملکرد بهتری برخوردار باشند. کم کردن اوقات روتین و تکراری برای پرداختن به این موضوعات را می توان رمز بهبود و رشد قلمداد کرد

 فصلنامه مکنزی این پیمایش را در ژولای 2009 به اجراء در آورد و پاسخهای خود را از تعداد 1653 نمونه داوطلب از مدیران اجرائی در سراسر جهان، جمع آوری نمود. 47 درصد از پاسخ دهندگان به مدیران اجرائی سطح هولدینگ یا شرکتهای مادر، 33 درصد به مدیران ارشد اجرائی، و 18 در صد هم به مدیران میانی، مربوط می شود.(توجه داشته باشید که این ارقام به 100 نمی رسد و علت آن هم به خاطر روند کردن ارقام  است

  این یافته ها با دیگر یافته های به دست آمده در دیگر پیمایش های مکنزی که پس از شروع بحران انجام گرفته است، نظیر "Economic Conditions Snapshot,August 2009 "  مطابقت دارد