ثروت زایی

وبلاگی برای افزایش ثروت و درآمد شما

اخراج
ساعت ٦:٤٥ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/۱٩   کلمات کلیدی: اخراج ،منابع انسانی

http://890650.blogfa.com 



یادگیری سازمانی اساس یک شرکت است، منابع خاص آن شرکت را
شکل داده و به موجب آن مزیت رقابتی افزایش می یابد. در حقیقت، یادگیری سازمانی از
مشتقات یادگیری فردی در یک سازمان است. بسیاری از شرکتها استراتژیهای تعدیل نیرو
را در جهت کاهش  نیروی مازاد بکار می گیرند. این عمل تأثیر زیادی بر کارمندان
اخراج شده و نیز کارمندان باقیمانده می گذارد. کارمندان باقیمانده اعتماد و وفاداری
سازمانی خود را از دست داده و نهایتاً استعفا می دهند. تعدیل نیرو نه تنها بر
فعالیت روزمره شرکتها بلکه بر انگیزه یادگیری کارمندان نیز تأثیر می گذارد. پس از
تعدیل نیرو می بایست از شیوه های مناسب مدیریت منابع انسانی استفاده نمود تا
کارمندان مجدداً دارای انگیزه کافی برای یادگیری شوند.  این مقاله با دو
مفهوم روانشناسی آغاز می گردد: رضایتمندی شغلی و تعهد یادگیری. پس از تعدیل نیرو،
رضایتمندی شغلی بر تعهد یادگیری کارمندان تأثیر چشمگیری می گذارد. نتایج نشان می
دهند که در مبحث رضایتمندی شغلی، دو معیار "ارتباط با همکاران" و 
"روابط خانوادگی" تأثیر بسزایی بر تعهد یادگیری کارمندان دارند. با این
وجود، نتیجه حاصله با انتظارات مدیریت تفاوت فاحشی دارد 



 مقدمه

از دهه 1980 به بعد، تعدیل نیرو به یک فرآیند غیر قابل
انکار تبدیل شده است. در عصر اقتصاد دانش، شرکتها از استراتژیهای تعدیل نیرو
استفاده کرده تا نیروی مازاد را کاهش دهند و بهترین کارمندان را نگاه دارند. از
طرفی، شرکتها باید کیفیت کاری کارمندان باقی مانده را بهبود بخشیده و آنها را
وادار به یادگیری مهارتهای جدید نمایند تا بدین وسیله نیروی تازه ای به سازمان
تزریق شود و مزیت رقابتی شرکت افزایش یابد. یادگیری سازمانی مبنای فرآیند
استراتژیک و مزیت رقابتی شرکت است. از سویی دیگر، شیوه یادگیری افراد در سازمان،
اساس یادگیری سازمانی است. تحقیقات نشان می دهند که بسیاری از شرکتهایی که در آنها
تعدیل نیرو انجام گرفته است، به اهداف اصلی خود دست نیافته و در ایجاد مزیتهای
رقابتی ناکام مانده اند و بجای کاهش هزینه ها، سود دهی، افزایش بهره وری و قیمت
سهام، از روحیه پایین، عدم تعهد و وفاداری کارمندان به سازمان آسیب دیده اند و در
فعالیتهای تجاری مرتبط با مردم از جمله خدمات به مشتریان با مشکل مواجه شده اند 

تعدیل نیرو فرآیندی است که از لحاظ روانی، اقتصادی و حتی
جسمانی به کارمندان و خانواده های آنها آسیب می رساند و باعث بی ثباتی اجتماعی و
بسیاری مسائل دیگر نیز می شود. در زمان تعدیل نیرو و پس از آن، کارمندان باقیمانده
(بازماندگان) شاهد فشار کاری بیشتر و نابودی شبکه ارتباطی میان خود می باشند.
تمامی این پیامدهای منفی بر رضایتمندی شغلی، تعهد کارمندان به سازمان و عملکرد
آنها تأثیر منفی می گذارند.  به علت اینکه اعتماد و وفاداری کارمندان
باقیمانده نسبت به شرکت از دست می رود، آنها نسبت به مسائل آموزشی نیز بی میل می
شوند. بنابراین به منظور تقویت مزیت رقابتی شرکت در دوره پس از تعدیل نیرو می
بایست از شیوه هایی در مدیریت منابع انسانی استفاده کرد تا انگیزه کارمندان
باقیمانده به یادگیری مطالب جدید افزایش یابد



از دهه 1980 به بعد تنها چند مقاله به بررسی استراتژیهای
تعدیل نیرو (از جمله؛  منطق تعدیل نیرو، انواع تعدیل نیرو، نتایج و عوامل
کلیدی کسب موفقیت در تعدیل نیرو) پرداخته اند. همچنین در برخی مقالات، چگونگی
تأثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان پس از تعدیل نیرو بررسی شده
است. در مقابل، تحقیقات زیادی در زمینه رضایتمندی شغلی، تعهد و وفادری کارمندان
باقیمانده پس از تعدیل نیرو وجود دارد. همچنین در برخی تحقیقات، تأثیر تغییر شبکه
اجتماعی بر عملکرد شرکتها و کارمندان باقیمانده، چگونگی ایجاد جو سازمانی مثبت پس
از تعدیل نیرو و ادامه همکاری کارمندان باقیمانده مورد بررسی قرار گرفته است.
Cascio معتقد است که کلید تعدیل نیروی موفقیت آمیز، بهبود
مستمر عملکرد شرکت و توجه به کارمندان باقیمانده می باشد (یعنی کارمندان احساس
کنند که از آنها مراقبت می شود). از سوی دیگر،Chadwick دریافت که توجه به کارمندان پس از تعدیل نیرو می تواند بر عملکرد شرکت
تأثیر بسزایی داشته باشد. بنابراین توجه به کارمندان باقیمانده و تضمین اینکه آنها
از شرکت به خاطر کارهایی که برایشان انجام داده قدردانی خواهند کرد بسیار مهم می
باشد. تعهد سازمانی و رضایتمندی شغلی کارمندان که میزان وابستگی عاطفی آنها به
شرکت را نشان می دهند به مدیریت کمک  می کنند تا رفتار سازمانی کارمندان را
پیش بینی نمایند 

لازم به ذکر است که تا اکنون، هیچ بحثی پیرامون موارد ذیل
صورت نگرفته است

- چگونه شرکتها پس از تعدیل نیرو از شیوه هایی در مدیریت
منابع انسانی استفاده کنند تا کارمندان خود را به یادگیری ترغیب نمایند 

- چه رابطه ای میان رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی در زمان
تعدیل نیرو وجود دارد 

در این مقاله، یادگیری کارمندان پس از تعدیل نیرو از بُعد
روانی بررسی می شود. از نتایج حاصله می توان در تحقیق پیرامون تغییرات سازمانی،
یادگیری سازمانی و شیوه های استراتژیک مدیریت منابع انسانی استفاده نمود



 بررسی مقاله

هدف این تحقیق آن است که یادگیری کارمندان را پس از تعدیل
نیرو از بُعد روانی بررسی کند. انتظار می رود که یافته های حاصله بعنوان مرجعی در
طراحی شیوه های جدید مدیریت منابع انسانی بکار روند، بنابراین ما در این مقاله به
بررسی تعدیل نیرو، شیوه های مدیریت منابع انسانی، یادگیری سازمانی و دو بُعد روانی
کارمندان یعنی رضایتمندی شغلی و  تعهد یادگیری می پردازیم



تعدیل نیرو، شیوه های مدیریت منابع انسانی و یادگیری
سازمانی



تعدیل نیرو

تعاریف گوناگونی از تعدیل نیرو ارائه شده است. ما در اینجا
آن را بدین صورت معنی می کنیم

"مجموعه اقداماتی که برای رویارویی با تغییرات محیطی،
عبور از مشکلات مدیریتی، بهبود بازدهی سازمانی، افزایش توانمندی و بهره وری شرکت
انجام می گیرند". برخی از این اقدامات عبارتند از: کاهش هزینه ها، سازماندهی
مجدد و اخراج کارکنان. در میان آنها، کاهش نیروی کار آخرین و در عین حال بزرگترین
راه حل است

تعدیل نیرو در سازمانهای دولتی و خصوصی بعنوان راه حلی مؤثر
برای سازماندهی مجدد و افزایش بازدهی شناخته می شود. در گذشته، تعدیل نیرو شاخص
زوال یک شرکت بود اما امروزه از آن بعنوان یک استراتژی قابل توجیه یاد می کنند.
بعضی شرکتهای بسیار بزرگ مانند Kodak نیز از این راه
حل استفاده کرده اند. Shah معتقد است که
تعدیل نیرو لزوماً نشانگر زوال سازمانی نیست بلکه بسیاری از شرکتها از آن برای حفظ
مزیتهای رقابتی و ارتقای سطوح فن آوری خود استفاده می کنند. بطور خلاصه، شرکتها از
تعدیل نیرو بمنظور کاهش نیروی کار مازاد، کاهش هزینه ها، بهبود کیفیت سرمایه
انسانی و نهایتاً حفظ و افزایش مزیتهای رقابتی استفاده می کنند 



تعدیل نیرو لزوماً موجب افزایش ارزش مادی یا بهره وری یک
شرکت نمی شود، قادر به افزایش قیمت سهام نبوده و حتی دارای تأثیرات منفی بر روی
شرکت است. تعدیل نیرو در هر دو حالت ضربتی یا ملایم، آسیبهای شدیدی به کارمندان
اخراج شده و خانواده های آنها از لحاظ اقتصادی، جسمانی، اجتماعی و روانی وارد می
کند. کارمندان باقی مانده نیز به نوعی قربانی اند زیرا اطمینان و اعتماد خود را به
شرکت از دست می دهند و روحیه پایینی دارند؛ نسبت به مدیریت بدگمانند، رضایتمندی
شغلی و تعهد سازمانی آنها پایین است و نسبت به آینده بیمناکند (عدم امنیت شغلی).
این تأثیرات منفی، "سندروم بازماندگان" نامیده  می شوند که موجب
ناراحتی های جسمانی، کاهش تدریجی خلاقیت، افزایش خستگی و عصبانیت، عدم ریسک پذیری،
روابط فردی ضعیف و عدم حضور در شرکت می گردد. Rousseau معتقد است که تخطی از "پیمان روانی" میان کارمند و
کارفرما، عامل ایجاد تمامی آثار فوق الذکر می باشد. از دست دادن همکاران و دوستان،
بر نگرش و رفتار کارمندان باقیمانده تأثیر گذاشته، آنها ناراضی می شوند، عملکرد و
تعهد آنها به سازمان کاهش می یابد و نهایتاً استعفا می دهند. تمامی این تأثیرات
منفی مانع از نوآوری و یادگیری سازمانی شده و در فرآیند دانش آفرینی یک شرکت نوعی
ضرر محسوب می شوند