ثروت زایی

وبلاگی برای افزایش ثروت و درآمد شما

نوآوری و لزوم توجه به آن
ساعت ٧:٤٢ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۱٢/۱٤   کلمات کلیدی: نوآوری ،خلاقیت

پول‌نیوز
 مازیار دانیالی

 شاید این پرسش را برخی اوقات با خود مطرح کرده باشید که تا چه میزان می توانید مسئولیت نوآوری در محل کار خود را بر عهده گیرید. به احتمال زیاد تا زمانی که در یک پروژه تحقیقاتی و یا پیشرفت و توسعه یک محصول جدید شرکت نکرده باشید، نقش خود به عنوان یک فرد نوآور را در نظر نگرفته اید. در واقع بسیاری از مدیران نیز کارمندان خود را از ابتکار و نوآوری در زمینه انجام امور کاری منع کرده و آنها را به تبعیت از اصول و سرفصل های ارائه شده از سوی شرکت ملزم می کنند.

بسیاری از مردم گمان می کنند که نوآوری تنها منحصر به تولید محصولات جدید، خدمات یا فن آوری های نوین است. البته این حوزه ها از اهمیت بسیاری برخوردار هستند اما بدون شک سازمان ها و شرکت ها نیازمند نوآوری در تمامی حوزه ها و زمینه ها هستند. به عنوان مثال موفقیت های شرکت اپل تنها به عرضه محصولات کاربردی جدید خلاصه نمی شود و مسائل دیگری مانند رویکردهای مبتکرانه در بسته بندی محصولات، نحوه فروش و دسترسی راحت مشتریان به خدمات پس از فروش نیز در این زمینه نقش مهمی را ایفا می کنند.

اگر به نحوه عملکرد سازمان ها و شرکت های بزرگ و نامدار کمی دقت کنید، متوجه می شوید که آنها خود را به گروه کوچکی از افراد در راستای خلق نوآوری و ابتکار محدود نمی کنند. در مقابل، این سازمان ها به ایجاد فرهنگی پرداخته اند که در آن هر یک از کارمندان به صورت بالقوه از توانایی نوآوری و ابتکار برخوردار هستند.

این مساله نه تنها به ارائه پیشنهادهای جدید و جلب دامنه گسترده تری از مشتری ها منجر می شود بلکه حاشیه امنیت و رابطه قویتر با آنها را در کنار افزایش همکاری با شرکت های دیگر به همراه خواهد داشت. پس اگر تمایل دارید تا فرهنگ نوآوری قوی و منسجمی را در شرکت و سازمان خود ایجاد کنید در ادامه برخی از نکته های کلیدی این اقدام را معرفی خواهیم کرد.

برای ایجاد فرهنگ نوآوری در ابتدا باید به شناسایی مواردی که می توانید در بخش خود به کار گیرید پرداخته و آنها را مطرح کنید. برای این کار با همکاران خود جلسه ای ترتیب داده تا ایده های که می توانند به کاهش هزینه ها، صرفه جویی در زمان و یا افزایش خدمات به مشتری ها منجر شوند را شناسایی کنید. پس از جمع آوری پیشنهادها، یک یا دو عدد از کاربردی ترین آنها را انتخاب کرده و در کمترین زمان ممکن به مرحله اجرا درآورید. این مساله می تواند در نشان دادن موفقیت نوآوری بسیار تاثیرگذار باشد.

پس از حصول اطمینان تیم شما، از این که می توانند ایده ها و پیشنهادهای مبتکرانه خود را مطرح و به اجرا درآورند، توجه خود را بر طرح های بلندپروازانه تر معطوف کنید. این مساله سبب خواهد شد تا افراد بیش از پیش بر روی جوانب مختلف طرح خود فکر کرده و چالش های بزرگتری را در نظر گیرند. به عنوان مثال مواردی از قبیل اینکه آیا رویکرد و مسیری وجود دارد که میزان هزینه ها را 50 درصد و یا حتی بیشتر کاهش داد و یا آیا می توان ارزش افزوده بیشتری را برای خدمات یا محصولات ارائه شده به مشتری ها فراهم کرد، از این دست هستند.

در پایان برای ایجاد فرهنگ نوآوری باید فضایی را ایجاد کنید که افراد را به توسعه و تجربه ایده های جدید ترغیب و تشویق کند. بدین منظور، می توان نوآوری را بخشی از نحوه و بررسی عملکرد کارمندان در نظر گرفت. افرادی را که تلاش می کنند تا از رویکردهای جدید استفاده کرده حتی اگر در این زمینه از مهارت کامل برخوردار نیستند، شناسایی و مورد توجه قرار دهید. برای تشویق هرچه بیشتر، به افراد زمان کافی و یا در صورت امکان بودجه ای محدود ارائه دهید تا در رابطه با ایده های خود به تحقیق و تجربه بپردازند.

ترویج فرهنگ نوآوری به ویژه زمانی که فشار کاری روزانه برای اجرا و مطابقت با برخی قوانین و شرایط وجود دارد، کار آسانی نخواهد بود. با این وجود، واقعیت این است که هر فردی از توانایی خلق و اجرای ایده های جدید و مبتکرانه برخوردار بوده و شما می توانید با انتخاب های درست این توانایی را شکوفا کنید. در صورتی که این اقدام را با موفقیت انجام دهید، سازمانتان نیز از شانس بسیار زیادی برای کسب موفقیت های چشمگیر برخوردار خواهد شد.


پرسش‌هایی خلاقانه در یک مصاحبه شغلی
ساعت ۱۱:٠٥ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/٩/٩   کلمات کلیدی: مصاحبه استخدامی ،مصاحبه گری استخدام ،خلاقیت

ترجمه
پریسا حبیبی

best-job-interview.com 

اینها سوالات یک مصاحبه
شغلی عجیب هستند که کاملا غیرمرتبط با کار شما، به نظر می‌رسند. ولی ممکن است هر
یک از آنها خیلی غیرمنتظره در یک مصاحبه شغلی از شما پرسیده شوند.

اینها سوالات یک مصاحبه شغلی عجیب
هستند که کاملا غیرمرتبط با کار شما، به نظر می‌رسند. ولی ممکن است هر یک از آنها
خیلی غیرمنتظره در یک مصاحبه شغلی از شما پرسیده شوند.

در برخی مصاحبه‌های شغلی
ممکن است ، سوالات عجیبی چون «دوست دارید جای چه حیوانی باشید؟» از شما پرسیده
شود. این نوع سوالات برای ارزیابی واکنش‌های شما در موقعیت‌های غیرمنتظره، حضور
ذهن شما و توانایی شما در دادن پاسخی منسجم است. البته هیچ پاسخ درست یا اشتباهی
برای این مصاحبه‌های روان‌شناختی وجود ندارد، اما بهتر است شما آمادگی لازم برای
پاسخ دادن به این پرسش‌ها را که ممکن است به صورت تصادفی از شما پرسیده شوند،
داشته باشید تا به عنوان یک داوطلب با اعتماد به نفس و مدبر شناخته شوید.

این سوالات غیرمعمول در مصاحبه ممکن است به نظر نامناسب بیایند، اما این سوالات
طراحی شده‌اند که خلاقیت و دید شما نسبت به خودتان را آشکار کنند. با این حال
«نحوه» پاسخ دادن به این سوالات مهم‌تر از خود پاسخ‌هایی است که داده خواهند شد.
سعی کنید دستپاچه نشوید و با حفظ آرامش به پاسخ خود فکر کنید و سپس به شیوه‌ای
مثبت و مختصر آن را بیان کنید. برخی از این جواب‌های روانشناسانه ممکن است در هر
مصاحبه شغلی مورد استفاده قرار بگیرد. بنابراین راهکارهایی که در اینجا برای پاسخ
دادن به این سوالات مطرح شده است می‌تواند به شما کمک کند تا از شنیدن سوالات
غیرمتعارف یکه نخورید.

برای این نوع سوالات جواب غلطی وجود ندارد، اما شما باید بتوانید دلایل انتخاب یک
حیوان مشخص یا انتخاب مواردی دیگر را توضیح دهید. فرد مصاحبه‌کننده با توجه به
شیوه پاسخ‌های شما، متوجه نکاتی می‌شود که روش فکری، خلاقیت و نحوه روبه‌رو شدن
شما با مشکلات را نشان می‌دهد. 

در اینجا لیستی از سوالات غیرعادی را که معمولا در یک مصاحبه شغلی پرسیده می‌شود،
بیان می‌کنیم. البته ممکن است دقیقا از همین عبارات استفاده نشود، ولی این مطالب
شما را با این نوع پرسش‌ها که ممکن است درمصاحبه‌ای با آنها روبه‌رو شوید آشنا می‌کند
و برای آنها پاسخ‌هایی خلاقانه ارائه می‌دهد.

اگر شما می‌توانستید به جای یک حیوان باشید، کدام حیوان را انتخاب می‌کردید؟

نوع حیوانی که انتخاب کرده‌اید مهم نیست، فقط کافی است برای انتخاب خود دلیل خوبی
داشته باشید. با این حال بهتر است حیوان قوی و باهوشی مانند شیر یا دلفین را
انتخاب کنید. همچنین سعی کنید ارزش‌های آن شغل با توانایی آن حیوان در ارتباط
باشد. برای مثال شیر یک حیوان مقتدر و شجاع است و دلفین حیوانی باهوش با درک شهودی
است.

دوست دارید جای کدام شخصیت داستانی باشید؟

شخصیتی را انتخاب کنید که اطلاعات کافی در مورد آن داشته باشید و برای شما قابل
تحسین باشد. توضیح دهید چرا این شخصیت برای شما قابل تحسین است و چه ارتباطی با
آرمان‌ها و ارزش‌های شخصی شما دارد.

برای مثال «من شخصیت شرلوک هولمز را انتخاب می‌کنم، زیرا تحلیل‌گری، مهارت‌های حل
مساله، بینش و هوش او برای من قابل ستایش بوده است.»

اگر قرار باشد شما میهمانی‌ای ترتیب دهید ودر آن از سه شخصیت معروف دعوت به عمل
آورید، آن سه نفر چه کسانی هستند؟

این سوال همانند سوال قبلی است. تعداد چنین افرادی بسیار زیاد است ، بنابراین در
اینجا نیز به این نکته توجه کنید که دلایل خوبی برای انتخاب هر فرد داشته باشید.
برای مثال من «نلسون ماندلا، دالایی لاما و رییس‌جمهور آمریکا را دعوت می‌کنم. تا
آنها با گفت‌وگو با یکدیگر راه‌حل‌هایی را برای کاهش جنگ و خونریزی در کشورهای
خاورمیانه و آفریقا و کشورهای دیگربه دست آورند.»

اگر خانه‌تان دچار حریق شود، سه وسیله‌ای را که پیش از سایر وسایل، همراه خود برمی‌دارید
چیست؟

پاسخ شما باید انعکاسی از ارزش‌ها و اولویت‌های شما در زندگی‌تان باشد. ابتدا به
مهم‌ترین چیزهایی که در خانه دارید فکر کنید. پاسخ‌های معمول عبارتند از حیوانات
خانگی، عکس‌ها، مدارک مهم، کامپیوتر و کیف پول و اشیایی همانند آن. سپس باید توضیح
دهید، چرا هریک از این اشیا را انتخاب کرده‌اید.

اگر پول زیادی در یک قرعه‌کشی پول برنده شوید، با آن چه خواهید کرد؟

این نوع سوالات طراحی می‌شوند تا ویژگی‌های مثبتی چون تنظیم هدف، برنامه ریزی، جاه
طلبی، مسوولیت و سخاوت را در شما برجسته کنند. پاسخ‌هایی چون شروع کسب وکار برای
خود، رفتن به مسافرتی یک ساله و گسترش افق‌های خود بهتر از پاسخ‌هایی چون خرید یک
لامبورگینی یا صرف پول برای خوش‌گذرانی است.

این سوالات عجیب در مصاحبه‌های شغلی برای یافتن خصوصیات ویژه داوطلبین طراحی می‌شوند
که با سوالات یک مصاحبه معمولی نمی‌توان متوجه آنها شد. هدف فرد مصاحبه‌کننده این
است که ببیند آیا شما در مواجهه با این سوالات غیرمنتظره دستپاچه می‌شوید یا خیر.
آنها می‌خواهند شما را به چالش بکشند و در شما استرس ایجاد کنند. بنابراین چگونگی
پاسخ دادن شما به این پرسش‌ها بسیار مهم است. 

نگران نباشید و با یک لبخند نفس عمیقی بکشید و یک دقیقه به خودتان فرصت دهید تا در
مورد پاسخ خود فکر کنید. از گفتن اولین موضوعی که به ذهنتان می‌رسد، خودداری کنید
و مدت زمانی را برای پاسخ خود در نظر بگیرید. لازم نیست پاسخ‌های شما خنده‌دار یا
خیره‌کننده باشد فقط یک جواب صادقانه که مختصر و طبقه بندی شده باشد، کافی است.


10 نکته برای استخدام افراد خلاق
ساعت ٥:٥۳ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/٩/۳   کلمات کلیدی: خلاقیت ،استخدام کارکنان ،کارکنان

ترجمه زهره همتیان

خلاقیت ریشه نوآوری است.
اما چگونه می‌توانید افراد خلاق مناسبی را برای شرکت خود پیدا کنید؟ از بهترین
مدیران خلاق، استادان بازاریابی و طرفداران نیروی انسانی خواستیم تا در مورد
راهکارهای استخدام خلاق‌ترین افراد نکاتی را برای ما بازگو کنند.

خلاقیت ریشه نوآوری است. اما چگونه می‌توانید
افراد خلاق مناسبی را برای شرکت خود پیدا کنید؟ از بهترین مدیران خلاق، استادان
بازاریابی و طرفداران نیروی انسانی خواستیم تا در مورد راهکارهای استخدام خلاق‌ترین
افراد نکاتی را برای ما بازگو کنند.

هر شرکتی خواهان به
کارگیری نوآوری به هر شیوه‌ای است و نوآوری از خلاقیت نشات می‌گیرد. اما خلاقیت از
کجا ناشی می‌شود؟ گاهی اوقات پیدا کردن فردی خلاق برای شرکتتان مثل این است که به
دنبال ویژگی‌های هنرمندانه می‌گردید. افراد خلاق اغلب آدم‌های متفاوتی هستند: کمتر
نگران میزان سود هستند، کمتر با دنیای مدیران تجاری و سود خالص شرکت‌ها مرتبط‌اند
و در به کارگیری انبوهی از ایده‌های بزرگ و طرح‌های عالی استادند. خواه شما در پی
استخدام یک طراح وب باشید، خواه به دنبال جذب یک انیماتور یا آگهی نویس خلاق
باشید، چند نکته وجود دارد که می‌تواند در به کارگیری صحیح افراد خلاق به شما کمک
کند. ما با 10 مدیر خلاق، روسای منابع انسانی و مدیران بازاریابی خلاقانه، صحبت
کردیم تا بهترین مشاوره‌ها را برای استخدام فرد خلاق به شما ارائه دهند.

1) به دنبال افرادی باشید که به استراتژی اهمیت می‌دهند. نیت مورلی معاون رییس
شرکت Skullcandy می‌گوید «تنها مساله
این نیست که چه انجام می‌دهید، بلکه استراتژی آن نیز مهم است، برای مثال، چگونه
پیام خود را منتقل می‌کنید، این انتقال پیام می‌تواند از طریق فن چاپ، فیلم یا
چیزهای دیگر باشد. این شبیه ایده چاپ است که ریشه در دنیای دیجیتال دارد. این ایده
به یک شبکه تلویزیونی یا یک رسانه محدود نیست. این فکر و ایده است که در هر مرحله
از فرآیند تولید شدن برند تجاری جریان می‌یابد. آگهی تلویزیونی مهم نیست، بلکه
ایده پشت آن آگهی اهمیت دارد. بیشترین قسمت آن، انرژی است که از شخص ساطع می‌شود.
هنگامی ‌که افراد خلاق صحبت کردن در مورد یک ایده را شروع می‌کنند، زمانی که واقعا
آن نکته خلاقانه را درک کنند، مثل این می‌ماند که آنها نمی‌توانند مانع سرریز شدن
ایده‌ها شوند. هر ایده بزرگ، حیات خودش را دارد. افراد خلاق نمی‌توانند ازآن رهایی
یابند، بلکه فقط می‌توانند نسبت به آن احساساتی و هیجان زده شوند.»

2) برای سنجش افراد خلاق به آنها وظیفه‌ای را محول کنید. اسکات مک‌ داول، مشاور
ارشد موسسه مشاوره بیمه CHM این طور عنوان می‌کند:
«هنگامی ‌که در مورد افراد خلاق صحبت می‌کنیم، برای تصمیم گیری در مورد آنها، جز
دیدن کارشان و مشاهده شیوه آنها در مدیریت پروژه جایگزین دیگری وجود ندارد. بهترین
وظیفه‌ای که می‌توانید به آنها محول کنید این است که از داوطلب بخواهید که یک مشکل
پیچیده را حل کنند. این کار باعث می‌شود مهارت‌های تکنیکی، اندیشه انتقادی و
توانایی فرد برای ارتباط مشخص شود. هنگام به کارگیری افراد خلاق، ایده‌ها مساله
مهمی‌هستند، اما ابتدا باید آنها را بسنجید. چگونه یک داوطلب ایده‌های خلاقانه را
عملی می‌کند؟ تاثیر ایده‌های مطرح شده بر روی کسب‌وکار به چه صورت است؟ آیا او
سابقه کار اجرایی دارد؟ این فرآیند معیار سنجش خوبی خواهد بود.

3) با فرآیند استخدام متفاوت برخورد کنید. اشلی هابر مدیرخلاق و یکی از موسسان SpiritHoods می‌گوید «افراد را تنها بر اساس سودآوری استخدام نکنید. نگاهی
متفاوت داشته باشید و مطمئن شوید که وی مشتاق و علاقه‌مند و صادق است و با صنعت
شما و دنیای هنر و مد روز در ارتباط است. هر شرکتی که یک مدیر خلاق سطح بالا را
استخدام می‌کند، باید به اولین و مهم‌ترین چیز یعنی بینش آن فرد اعتماد کامل داشته
باشد. نکته کلیدی در برند‌های موفق اعتبار است، که این امر ناشی می‌شود از به
کارگیری فردی که بازار هدف را خوب می‌شناسد و با درک ویژگی‌های بازار، تجربه و
توانایی منحصر به فرد در فعال کردن تقاضا دارد. باید در هر آنچه که آنها ارائه می‌دهند،
صداقت و راستی باشد و آن صداقت باید در زمینه‌ای نوآورانه و خلاق اجرا شود. چه در
مورد کالا باشد یا خدمات، کسی را به کارگیرید که می‌داند چگونه واکنش احساسی را در
افراد برانگیزد، درست مثل یک کمدین که مخاطب را می‌خنداند.»

4) یک فهرست کاری جذاب را تهیه کنید. نیکی لافل، رییس شرکت توسعه محصول اجتماعی Quirky می‌گوید «ما در برگه شرح وظایف شغلی می‌نویسیم: یک نامه ضمیمه
بنویسید و در آن من یا مدیر استخدام را خطاب قرار دهید. اگر افراد در خواندن برگه
شرح وظایف شغلی دقت کافی نکنند، به این معنی است که خودشان از قبل انتخاب کرده‌اند
که بخشی از سازمان ما نباشند. فرهنگ ما از طریق شرح وظایف تا حدودی مشخص می‌شود.
بسیاری از کسانی که آن را می‌خوانند ممکن است از ابتدا برای کار کردن در اینجا جذب
نشوند. ما تمایل داریم که یک مصاحبه دوستانه داشته باشیم، مثلا سر شام، نهار،
صبحانه یا حتی یک نوشیدنی که در یک اتاق باز در شرکت انجام می‌شود. اولین تعامل
آنها با ما بسیار مهم است. اگر کسی بدون اینکه شناختی از ما داشته باشد رزومه کاری
خود را بارها و بارها به ما ایمیل کند، آن شخص که تلاش زیادی نکرده است، کاندیدای
مناسبی برای این سازمان نخواهد بود. در مورد تحصیلات، الزام خاصی وجود ندارد، اما
ما معمولا در فرم استخدام می‌نویسیم: مدرک دانشگاهی یا علت ترک تحصیل.»

5) تعریف شرایط مالکیت معنوی. ربکا پرین مدیرعامل استراتژی‌های کسب‌وکار شرکت Counsel
to Creativity اظهار می‌دارد «افراد خلاقی که استخدام می‌کنید
مالکیت معنوی را برای کسب و کار شما گسترش می‌دهند. نسبت به کسی که مالک نتیجه
نهایی فرآیند خلاق است، شفاف و صادق باشید. چندین راه قانونی مختلف برای تقسیم
مالکیت وجود دارد: کار برای دستمزد، مجوز و واگذاری به محض تکمیل از رایج‌ترین راه‌ها
است. مطمئن شوید که ماهیت این حقوق و شرایط قانونی را درک می‌کنید و اینکه نتایج
فرآیند خلاق با شیوه‌ای سازگار با استراتژی کسب‌وکارتان تعلق می‌گیرد.»

6) به دنبال کسی بگردید که دارای ترکیبی از ویژگی‌های خوب است. فیلیپ مک‌دوگال
معاون ارشد شرکت Jack Morton (آژانس تجربه برند)
می‌گوید «بهترین افراد خلاق باید در مورد مسائل کوچک زیاد بدانند و در مورد مسائل
بزرگ کم بدانند. آنها به طور طبیعی در لبه خطر زندگی می‌کنند، اما این مهارت را
دارند که در مکان امن باشند. بنابراین به دنبال کسی باشید که زیاد زندگی کرده است
البته سن فرد را در نظر نگیرید. کسانی که جاهای زیادی را دیده‌اند، اما در مورد هر
مکانی که دیده‌اند پرشور و حرارت بوده اند. روی هم رفته به دنبال فردی بگردید که
مجرب، برگزیننده و پرانرژی باشد.»

7) از آنها بپرسید چه مطالبی را می‌خوانند. بیل وینچستر معاون و مدیر ارشد خلاقLindsay & Briggs می‌گوید «خلاقیت در
حقیقت این است که دو چیز کاملا نامربوط را تبدیل به یک چیز جدید کنیم. این موارد
را بسیار در علم و هنر می‌بینیم. آنها کاملا با هم نامرتبط هستند و یک نفر به
طریقی آنها را ترکیب می‌کند و یک مورد جدید خلق می‌کند. به دنبال افرادی بگردید که
به طرز باورنکردنی در مورد هر چیزی کنجکاو و پیگیر هستند، مطالب متفاوت می‌خوانند
و اشخاصی هستند که به دنبال جمع‌آوری نکات جالب توجه در جهان هستند و آنها را به
گونه‌ای جذاب کنار هم می‌گذارند. از آنها بپرسید در حال مطالعه چه مطالبی هستند؟
چه موضوعاتی را تا به حال مطالعه کرده‌اند؟ شما گاهی اوقات می‌توانید تا حدودی از
افراد مصمم یا گزینشگر ایده بگیرید.»

8) شخصا با موقعیت روبه‌رو شوید. ونسا مونتس مدیر ارشد استراتژی در شرکت Deep
Focus این‌گونه اظهار می‌کند «مهم‌ترین مساله
کنجکاوی و تمایل و علاقه به یادگیری است. بیشتر افراد مستقلی که ما آنها را به تیم
آوردیم، این علاقه بین آنها مشترک بود. واقعا مهم است که از دیدگاه‌های متفاوت
آنچه را درک کنیم که می‌تواند آن ایده را از مرحله درک به مرحله تکامل برساند. من
حقیقتا فکر می‌کنم که نمی‌توان تنها از طریق دیدن رزومه به انتخاب افراد پرداخت.
ما معمولا قبل از آوردن افراد این فرآیند را با یک تماس تلفنی مقدماتی آغاز می‌کنیم.
فرد مورد نظر چه تعداد سوال می‌پرسد؟ شما ممکن است برای سنجش کارکرد افراد در
موقعیت‌های سخت، آنها را به چالش بکشید. چقدر در مورد تکنولوژی‌های جدید کنجکاو
هستند؟ آیا دارای دانش کافی هستند؟ آیا می‌توانند مبتکر و نوآور باشند؟

9) ایده‌های غیرقابل پیش بینی را مطرح کنید. شوان نف موسس شرکت Neff
Headwear نظراتش را اینگونه بیان می‌کند «در فرآیند
مصاحبه ایده‌های تصادفی را مطرح کنید و ببینید که آنها چگونه پاسخ می‌دهند، مثلا:
اگر شما یک بوم سفید و یک قلم‌موی بزرگ داشتید که افکارتان را به کار می‌انداخت،
چه می‌کشیدید؟ یا اینکه یک اسب آبی در سواحل‌هاوایی چه رنگ و چه تجهیزاتی برایش
مناسب بود؟ با موضوعات اتفاقی آنها را وادار به تفکر کنید و ببینید که آیا آن قسمت
خلاق از ذهن می‌تواند یک ایده فوق‌العاده خلق کند؟»

10) مراقب افراد خودخواه و خود محور باشید.ژولین لوباس مدیر خلاق شرکت Jack
Morton در لس آنجلس می‌گوید «فرد خلاق مناسب برای
استخدام کسی است که دارای این ویژگی‌ها است: انعطاف‌پذیر (ذهن او در مواجهه با
چالش‌ها با چندین دیدگاه مختلف قابل‌انطباق است)؛ کنجکاو (همواره به دنبال کشف
ایده‌های خوب و ترکیب آنها با هم است)؛ فروتن (یک ایده خوب می‌تواند حتی محرک ایده
بهتری از شخص دیگری شود و یک فرد خلاق خوب می‌تواند این را تشخیص دهد و آن را
پرورش دهد)؛ شجاع ( تنها به انتظارات بسنده نمی‌کند و فراتر از آن گام برمی‌دارد)؛
استراتژیک (یک فرد خلاق نه تنها باید نزدیک به بینش‌های راهبردی کار کند، بلکه
همچنین باید تاثیر هر تصمیمی ‌را روی پروژه، تیم یا اجرای ایده درک کند). یک فرد
مبتکر عالی کسی است که می‌تواند سیستم ایده‌های پیچیده را در عبارات ساده با
استفاده از مناسب‌ترین ابزار توضیح دهد. فرد خودخواه و خودمحور برای این منظور
مناسب نیست.!» 

 


شش طرز فکر(نگاه به مسئله از کلیه زوایا)
ساعت ۱٠:٥٦ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/۸/۱٤   کلمات کلیدی: خلاقیت ،بینش مدیریتی

"شش طرز فکر" ابزاری قدرتمند برای بررسی تصمیمات مهم از
زوایای گوناگون می باشد. این ابزار به شما کمک می نماید تا روش فکری معمولی خود را
کنار بگذارید. به همین ترتیب این ابزار شما را به درک کاملی از پیچیدگی یک تصمیم،
و تعیین موضوعات و فرصتهائی که در غیر اینصورت شاید مورد توجه قرار نگیرند، نائل
می نمایند.......

بسیاری از افراد موفق به هر مسئله ای یک
رویکرد بسیار عقلی، و مثبت دارند و این بخشی از علت موفقیت آنان می باشد. با
اینحال این افراد غالباً مسائل را از زاویه حس هیجانی، شهودی، خلاقانه، و یا منفی
مورد توجه قرار نمی دهند. این میتواند بدانمعنی باشد که این افراد، مقاومت
دربرابرتغییر را نادیده می گیرند، جهش های خلاقانه ای ایجاد نمی کنند، و ناتوان از
ایجاد برنامه های مرتبط هستند.

به همین ترتیب افراد بدبین ممکن است بیش
از حد در حالت دفاعی قرار داشته، و افرادیکه برای حل مسئله مقید به یک رویکرد
منطقی باشند، شاید نتوانند خلاقیت خود را به کار گرفته یا ندای درونی خویش را
بشنوند.

اگر با استفاده از تکنیک "شش طرز
فکر" به مسئله نگاه کنید، آنگاه از تمامی این رویکردها برای به دست آوردن
بهترین راه حل برای آن، استفاده کرده اید. تصمیمات و برنامه های شما شامل مجموعه
ای از بلند پروازی، مهارت اجرائی، حساسیت، خلاقیت و برنامه ریزی به هم پیوسته،
خواهد بود. این روش توسط "Edward
de Bono" در کتاب" 6 Thinking Hats" ابداع گردیده است.

چگونه از این ابزار استفاده کنیم:

برای استفاده از "شش طرز فکر"
و به منظور بهبود کیفیت تصمیم گیری خود، به "نقش" های تصمیم گیری در هر
یک از این موارد توجه کنید. هر طرز فکر یک سبک فکری است که در زیر به توضیح آن می
پردازیم:

نقش سفید:

با این طرز فکر شما بر داده های موجود
متمرکز خواهید شد. به اطلاعاتی که دارید توجه نمائید و ببینید که چه می توان از آن
فهمید. به شکاف بین دانسته ها و نادانسته های خود توجه کنید، سعی نمائید این شکاف
و فاصله را پر کنید و یا آن را به نحوی در محاسبات خود وارد نمائید. شما در اینجا
به تحلیل روندها گذشته می پردازید و سعی می کنید از داده های تاریخی و سوابق،
استنتاج کنید.

نقش قرمز:

با گرفتن این نقش، شما با استفاده از
بصیرت، عکس العمل طبیعی به هنگام قرار گرفتن در خطر، و حس هیجانی خویش به مسئله
نگاه خواهید کرد. همچنین سعی کنید در مورد اینکه چگونه دیگران در چنین شرایطی از
خود عکس العمل نشان می دهند بیندیشید و تلاش کنید پاسخهای شهودی و نه استدلالی
افرادی که از دلایل شما اطلاع کاملی ندارند را بفهمید.

نقش سیاه:

وقتی نقش سیاه را بر عهده می گیرید،
بایستی همه چیز را بدبینانه، محتاطانه، و به حالت دفاعی، مورد بررسی و توجه قرار
دهید. سعی کنید بفهمید چرا ممکن است این ایده ها و رویکردها کار نکنند و همه چیز
خراب شود. این موضوع مهم است زیرا نقاط ضعف برنامه در مرحله عمل را، به تصویر می
کشاند. بدینترتیب خواهید توانست این نقاط ضعف را کاهش داده ، رویکرد خود را مورد
بازنگری قرار داده، و یا به تدارک برنامه های مرتبطی بپردازید که در هنگام بروز
این مسائل به حل آنها کمک نماید. این نقش سیاه به شما کمک می کند تا برنامه های
منسجم تر و پایدارتری را تهیه کنید.این روش همچنین به شما کمک می کند تا مخاطرات و
نقاط ضعف مهم را قبل از به اجراء در آوردن برنامه، ملاحظه نمائید. نقش سیاه، یکی
از قسمتهای بسیار مفید تکنیک "شش طرز فکر" می باشد بخصوص برای بسیاری از
افراد موفق که به خوش بینی عادت کرده اند و اغلب مسائل پیش رو را مورد بی توجهی
قرار می دهند، باعث می شود تا از قبل برای مسائل یک راه حل آماده داشته باشند.

نقش زرد:

در نقش زرد شما می توانید کلیه منافع یک
تصمیم گیری و ارزشهای موجود در آن را مشاهده نمائید و فرصتهای حاصل از آن تصمیم
گیری را تعیین کنید. نقش زرد به شما کمک می کند تا در شرایطی که اوضاع به نظر وخیم
می رسد، به پیگیری و مداومت بپردازید.

نقش سبز:

نقش سبز به خلاقیت مربوط می شود. این
نقش در شرایطی می تواند به کار آید که راه حل های خلاقانه برای یک مسئله مورد نیاز
باشد. این یک روش رها سازی فکر است که در آن کمی نقادی از ایده ها وجود دارد. در
اینجا تمامی ابزارهای خلاقیت را می توان به کار گرفت.

نقش آبی:

در این نقش به کنترل روند می پردازید.
این نقش توسط گردانندگان و رؤسای جلسات به اجراء در می آید. در زمانی که هر کس حرف
خودش را می زند می توان جلسه را به نقش سبز هدایت نمود. وقتیکه ارتباط برنامه ها
مورد نیاز باشد ، می توان از آنان خواست تا نقش سیاه را بر عهده بگیرند و همینطور
دیگر نقش ها با توجه به نیاز و هدایت و کنترل جلسه را می توان به اجراء در آورد.

شش طرز فکر را می توانید به صورت جمعی
در جلسات و یا به صورت فردی توسط خودتان مورد استفاده قرار دهید. منافع حاصل از
بکارگیری آن در جلسات را می توان در خنثی سازی عدم توافقهای احتمالی به هنگام
مذاکرات افراد دارای سبک فکری متفاوت بر سر یک مسئله، مشاهده نمود.

رویکرد دیگر مشابه با شش طرز فکر وجود
دارد که مسائل را از منظر حرفه های مختلف ( مانند پزشک، آرشیتکت، مدیر فروش) یا
مشتریان گوناگون مورد بررسی قرار می دهد.

مثال:

مدیر یک شرکت مالی در پی پاسخ به این
سؤال است که آیا دستور ساخت یک ساختمان اداری جدید را صادر نماید یا نه؟ شرکت وی
از نظر اقتصادی در شرایط روبه رشد و خوبی قرار دارد و فضاهای اداری به شدت رو به
کاهش می باشند.وی تصمیم گرفته است که به عنوان بخشی از روند تصمیم گیری فوق از روش
شش طرز فکر در طی یک جلسه برنامه ریزی استفاده نماید.

آنان با استفاده از نقش سفید، به تجزیه
تحلیل داده ها ی موجود و بررسی روند فضای خالی اداری که شیب شدیداً رو به کاهشی را
نشان می دهد، می پردازند. آنان پیش بینی می نمایند که با اتمام این ساختمان اداری،
با کمبود بسیار شدید فضای اداری مواجه خواهند بود. پروژه های دولتی جاری نشانگر
رشد ثابت لااقل در این دوره ساخت می باشد.

با نقش قرمز، برخی از مدیران به این می
اندیشند که ساختمان پیشنهادی کاملاً زشت به نظر می رسد. آنان نگران هستند در عین
اینکه این معماری بسیار از نظر هزینه ای دارای اثر بخشی بوده و اقتصادی می باشد ،
اما افراد ممکن است دوست نداشته باشند تا در آن کار کنند.

آنان وقتی نقش سیاه را برعهده می گیرند
نگران این مطلب می شوند که مبادا پروژه های دولتی غلط از آب در آید. اقتصاد ممکن
است در شرف ورود به دوره رکود باشد که در اینصورت این ساختمان اداری برای یک دوره
بلند مدت بدون استفاده باقی خواهد ماند و مورد استفاده قرار نخواهد گرفت. اگر
ساختمان جذاب نباشد، آنگاه شرکت می تواند جای دیگری را با هزینه مشابه و معماری
بهتر مورد استفاده قرار دهد.

شرکت با نقش زرد اینگونه می اندیشد که
اگر اقتصاد با همین اوضاع خوب ادامه داشته باشد و پروژه ها صحیح به پیش برده شوند،
شرکت به سود آوری بسیار بالائی خواهد رسید. اگر آنها شانس بیاورند ممکن است ساختمان
را قبل از دوره بی رونقی بعدی به فروش رسانیده یا به مدت طولانی که تمام دوره رکود
را پوشش دهد، به اجاره برسانند.

آنان با نقش سبز، به این گزینه فکر می
کنند که آیا با تغییر طراحی و معماری ساختمان می توان آنجا را یه یک محیط کار جذاب
تبدیل کرد؟ شاید بتوان از آن یک فضای اداری معتبر و با پرستیژ ایجاد نمود تا همه
بخواهند آن را در هر شرایط اقتصادی اجاره نمایند. شاید آنها پول را به عنوان آخرین
راه حل طی دوره ای کوتاه برای خرید برخی اموال با قیمت نازل در دوره رکود، سرمایه
گذاری کنند.

نقش آبی توسط رئیس جلسه مورد استفاده
قرار می گیرد تا استفاده از نقش های گوناگون را مدیریت نماید. رئیس جلسه ممکن است
بخواهد دیگر اعضاء را در همان نقش قبلی نگاهدارد، یا آنان را از انتقاد نظرات
دیگران منع نماید.

نکات مهم :

شش طرز فکر تکنیک خوبی برای دیدن اثرات
یک تصمیم گیری در زوایای گوناگون می باشد. این تکنیک اجازه می دهد تا هیجانات و
تردیدهای لازم که در غیر اینصورت ممکن بود تصمیم گیری را به یک روند کاملاً عقلانی
مبدل نماید، به حساب آورده شوند. این تکنیک فرصت خلاقیت در تصمیم گیری را فراهم می
آورد. این تکنیک همچنین کمک می کند تا به عنوان مثال افراد کاملاً بدبین با دیگر
سناریوهای احتمالی مواجه شده و مثبت نگر و خلاق شوند.

برنامه هائی که از فیلتر
شش طرز فکر می گذرند برنامه هائی روان تر و مقاوم تر می باشند. این تکنیک همچنین
می تواند به شما کمک کند تا از اشتباهات روابط عمومی بپرهیزید، و به دلایل خوبی
برای عدم ورود به مرحله اجرائی قبل از تصمیم گیری، برسید


ایجاد جرقه‌های خلاقیت در تیم‌های کاری
ساعت ۱:۱۳ ‎ق.ظ روز ۱۳٩٠/۸/۱۳   کلمات کلیدی: خلاقیت ،تیم کاری



McKinsey Quarterly

نقل از روزنامه دنیای اقتصاد

مترجم: پریسا حبیبی



کشف تعصبات ریشه‌دار در یک شرکت و یا حتی در صنعت یکی دیگر
از راه‌هایی است که به کمک آن می‌توان ذهن خود را از تفکرات و‌ایده‌های همیشگی که
در جلسات مطرح می‌شوند، جدا کرد



همه سازمان‌ها یک رویکرد مشترک در مورد «شیوه انجام کار در
شرکت» دارند.‌این شیوه معمولا در بر دارنده پیش‌فرض‌های بدون بررسی در مورد تقاضای
مشتریان و عناصر اساسی در استراتژی شرکت است که به ندرت مورد بازنگری قرار می‌گیرند

با شناسایی و سپس به چالش کشیدن سیستماتیک باورهای مرکزی،
شرکت‌ها نه تنها می‌توانند توانایی‌های خود را بهبود ببخشد، بلکه می‌توانند از‌ایده‌های
جدید در جهت بهبود وضعیت رقابتی خود استفاده کنند

یک بنگاه مالی صادرکننده کارت‌های اعتباری بین‌المللی در
طول رکود اقتصادی سال 2008 به دنبال‌ایده‌های جدید در تولید محصولات بود. رهبران
شرکت می‌دانستند که نگرش و رفتار مصرف‌کنندگان عوض شده بود

اعتبار بانکی در آن دوره واژه کثیفی قلمداد می‌شد و آنها
احتیاج داشتند که شیوه دیگری را امتحان کنند

برای یافتن ‌اینکه کدام باور عمیق ممکن است باعث عقب ماندن
شرکت شود، یک تیم از مدیران اجرایی به دنبال پیدا کردن تعصبات موجود در روش‌های
سنتی تقسیم‌بندی بازار در بخش‌های خدمات مالی شرکت بودند. در نتیجه‌این بررسی،
برخی باورهای قدیمی‌تعصب‌آمیز به سرعت شناسایی شدند. تیم به‌این نتیجه رسید که به
عنوان مثال استراتژی شرکت به‌گونه‌ای بوده که گویی تنها مشتریان ثروتمند به دنبال
کارت‌های اعتباری مخصوص سفر هستند، تنها مشتریان کم درآمدتر بدهی‌های کارت اعتباری
خود را دیر پرداخت می‌کنند و یا ‌اینکه مشتریان ثروتمند درک بهتری از ابزارها و
پیشنهادهای مالی پیچیده دارند

روند به چالش کشیدن‌این باورها در شناسایی و کشف فرصت‌های
جدید و فوق‌العاده به مدیران‌این موسسه صادرکننده کارت‌های اعتباری بسیار کمک کرد.
آنها روش‌های جدیدی را در پیش گرفتند که شامل ساده کردن محصولات،‌ ایجاد برنامه‌های
جدید تشویقی و‌ایجاد دسته‌بندی‌های جدید برای مشتریان شرکت بود؛ به گونه‌ای که
محصولات جدید شرکت بهتر در اختیار مشتریان قرار گیرند، می‌شد. مدیرانی که به دنبال
کشف استعداد‌های خلاق از طریق بررسی و کشف تعصبات در شرکت هستند و می‌توانند با
طرح سوال در مورد مشتریان، معیارهای موجود در صنعت، مدل‌های کسب وکار و سپس با به
چالش کشیدن جواب‌های‌ این سوالات به خواسته خود دست یابند. به عنوان مثال

 در چه کسب وکاری
مشغول به فعالیت هستیم؟

 مردم چه سطحی از
خدمات مشتری را از ما توقع دارند؟

 مردم برای چه چیز
هرگز حاضر به پرداخت پول نیستند؟

 چه نوع استراتژی‌هایی
برای ما ضروری است؟



روابط بین پدیده‌ها را کشف کنید

نتایج آزمایش ومشاهده 3000 مدیر در طی یک دوره شش ساله‌،
توسط استادان «کلیتون کریستنسن» «جفری دیر» و «هال گرگسن» در مجله ‌هاروارد بیزنس
رویو به چاپ رسید.آنها در‌این مقاله پنج مهارت مهم را برای نوآوران ذکر می‌کنند.‌
این مهارت‌ها عبارتند از:‌ ایجاد ارتباط، طرح سوال، مشاهده، آزمون و‌ایجاد شبکه‌های
اجتماعی. موثرترین آنها برای‌ایجاد نوآوری کشف ارتباط موجود میان پرسش‌ها، مسائل و
ایده‌های به ظاهر نامرتبط است

تجربیات ما نیز قدرت کشف ارتباطات میان پدیده‌ها را برای‌ایجاد
نوآوری تایید می‌کند. ما یک راه ساده و قابل دستیابی برای کشف ارتباطات پیدا کردیم
و آن بهره‌گیری از تشابهات است. اجبار افراد به مقایسه دو شرکت (که در ظاهر
ارتباطی با یکدیگر ندارند) باعث می‌شود تیم‌ها پیشرفت قابل توجهی در زمینه نوآوری
و خلاقیت داشته باشند. ‌این پیشرفت به ویژه در زمینه‌هایی که نیاز به ‌ایده‌های
بکر داشت چشمگیر بود. منظور ما‌این نیست که شما باید از سایر سازمان‌ها تقلید کنید
(که ناامیدکننده به نظر می‌رسد) بلکه با استفاده از ‌این رویکرد می‌توانید به کمک
سایر شرکت‌ها تخیلات خود را به کار بیاندازید

ما به تازگی ‌این روش را در یک جلسه توفان فکری که اعضای آن
را مدیران ارشد استراتژی چندین شرکت آمریکای شمالی تشکیل می‌دادند، اجرا کردیم

قوانین بسیار ساده بود زمانی که نوبت به هر گروه می‌رسید ما
از آنها می‌خواستیم تصور کنند اگر شرکت اپل می‌خواست شیوه

خرده‌فروشی شرکت را تعیین کند چگونه عمل می‌کرد.‌ این مباحث
به ارائه ‌ایده‌های جالبی انجامید. از جمله ‌اینکه در یکی از نمایندگی‌های فروش
یکی از شرکت‌ها، فضایی طراحی شد که مشتریان شرکت می‌توانستند در آنجا محصولات را
امتحان کنند

البته اکثر شرکت‌ها از‌این تاکتیک در جلسات تولید فکر یا
جلسات حل مشکلات استفاده می‌کنند. به عنوان مثال، مدیران در ‌این شرکت کارت‌های
اعتباری به کشف تشابهات با برندهای پیشرو در بازار پرداختند که با توجه به آنها
شرکت می‌توانست در زمینه‌هایی که نیاز به پیشرفت داشت، راه خود را پیدا کند

با مقایسه سازمان با هتل «استاروود»، یک برنامه تشویقی جدید
به ذهن مدیران رسید و آن پاداش دادن به مشتریان در ازای پرداخت پیش از موعد یا به
موقع (که رفتاری مناسب است) بود. چرا که پیش از آن شرکت تنها با دادن پاداش به
مشتریان به ازای خرید بیشتر، مصرف بالا را که در شرایط کنونی رفتاری مضر تلقی می‌شود،
تشویق می‌کرد

به طور مشابه با مقایسه سیستم‌های پشتیبانی شرکت با شرکت‌هایی
چون آمازون و گوگل،‌ این شرکت کارت‌های اعتباری توانست شیوه تفکر خود در مورد
مدیریت داده‌ها را تغییر دهد. شرکت تصمیم گرفت شیوه مدیریت داده‌های خود را به
گونه‌ای تنظیم کند که مشتریان با تصمیم‌گیری در مورد محصولات، اطلاعات ارزشمندی را
در مورد اولویت‌های خرید خود در اختیار شرکت قرار دهند

استفاده از مثال‌های مشابه در دیگر شرکت‌ها و برندهای مطرح،
ساده است. تنها کاری که لازم است انجام دهید تهیه فهرستی از پرسش‌های زیر و
استفاده از آنها به عنوان نقطه شروع بحث است

 اگر گوگل بود چگونه
داده‌های ما را مدیریت می‌کرد؟

 دیزنی چگونه
مشتریانی مانند مشتریان ما را به جذب خود می‌کند؟

اگر بر عهده خطوط هوایی جنوب غربی بود چگونه هزینه‌های ما
را کاهش می‌داد؟

 اگر بر عهده زارا
بود، چگونه زنجیره عرضه ما را طراحی مجدد می‌کرد؟

 اگر بر عهده هتل
استاروود بود، برنامه وفاداری مشتری ما را چگونه طراحی مجدد می‌کرد؟



محدودیت ‌ایجاد کنید

یکی دیگر از تاکتیک‌های ساده‌ای که می‌توانید برای تشویق
خلاقیت از آن استفاده کنید‌، ‌ایجاد محدودیت‌های مصنوعی در مدل کسب و کارتان است.
اعمال محدودیت برای‌ایجاد جرقه نوآوری ممکن است راهکاری دور از عقل به نظر برسد.
اما بدون برخی از مکانیزم‌های اجباری قدیمی ‌و از مد افتاده، بسیاری از افرادی که
به صورت بالقوه می‌توانند‌ ایده‌های خلاقانه ارائه کنند، سردرگم در فضاهای ذهنی
خود باقی می‌مانند و نمی‌توانند به‌ایده‌های مناسب دست یابند

مثال‌های زیر فهرست محدودیت‌هایی است که با موفقیت در جلسات
طرح‌ایده‌های جدید استفاده شده‌اند. اکثر مدیران به سادگی می‌توانند سوالات دیگری
را که بیشتر با کسب و کار خود آنها مرتبط است، مطرح کنند. در آغاز از شرکت‌کنندگان
درخواست کنید جهانی را تصور کنند که در آن باید تابع محدودیت‌های شدیدی باشند. به
عنوان مثال

 شما فقط می‌توانید با مشتریان خود به صورت آنلاین در ارتباط باشید

 شما فقط می‌توانید
به یک بخش از مصرف‌کنندگان خدمت‌رسانی کنید

 شما مجبور هستید از
معامله تجارت- مشتری به تجارت- تجارت تغییر مسیر دهید. یا برعکس

 شما باید قیمت
محصول خود را به نصف کاهش دهید

شرکت ارائه کارت‌های اعتباری از‌ این شیوه استفاده کرد و
فهرست محدودیت‌ها در صنعت خود را به «ما نمی‌توانیم با مشتریان خود تلفنی صحبت
کنیم»، «ما نمی‌توانیم هزینه‌ای برای مبادلات پول دریافت کنیم»، «ما نمی‌توانیم
نرخ بهره را افزایش دهیم»، گسترش داد. طرح‌این محدودیت‌های ذهنی علاوه بر مزایای
پیش‌بینی شده، یک فایده پیش‌بینی نشده نیز به همراه داشت و آن ‌ایجاد آمادگی در
شرکت برای برخورد با محدودیت‌های قانونی بود که چندی بعد بر شرکت اعمال شدند. از
جمله ‌این محدودیت‌ها ممنوعیت افزایش نرخ بهره برای دارندگان کارت‌های اعتباری
شرکت بود

خلاقیت، یک خصوصیت متعلق به تعدادی افراد خوش شانس نیست. با
قرار دادن کارکنان در محیط‌های غیرمنتظره و جدید، مقابله با تعصبات ریشه دوانده در
شرکت، کشف روابط بین پدیده‌ها و تلاش برای غلبه بر محدودیت‌های سخت، شما می‌توانید
به طور چشمگیری خلاقیت کارکنان و بهره‌وری آنها (و خود) را افزایش دهید


آموزش‌هـای کارآفرینی جهشی به سـوی آفرینـش‌های شغلی
ساعت ٥:٥٥ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/٧/٢۱   کلمات کلیدی: کارآفرینی ،خلاقیت ،آموزش کارآفرینی

 محمد افشار

رشد نرخ بیکاری در کشور طی سال‌های اخیر و اضافه شدن هر ساله تعدادی از جوانان به فهرست جویندگان کار، خطری ناامیدکننده و نگران‌کننده را گوشزد می‌کند و خبر از عدم تناسب افراد خواهان شغل با فرصت‌های شغلی موجود می‌دهد اما این دغدغه حداقل توانست موتور محرکی باشد برای تصمیمات اساسی مسوولان، برنامه‌ریزی‌های مدیران، بازنگری سیستم آموزشی توسط متصدیان آموزشی در مقاطع مختلف و حرکت‌های خودجوش و خوش‌ذوق کارآفرینان. به طوری که هم‌اکنون موجی از تلاش‌ها برای شکستن شاخ غول بیکاری از سوی دولت و بخش خصوصی صورت گرفته که در این میان می‌توان به نقش پررنگ آموزش‌ها در جهت ترویج فرهنگ کارآفرینی و در نتیجه کاهش متقاضیان استخدام‌های دولتی اشاره کرد.

رشد نرخ بیکاری در کشور طی سال‌های اخیر و اضافه شدن هر ساله تعدادی از جوانان به فهرست جویندگان کار، خطری ناامیدکننده و نگران‌کننده را گوشزد می‌کند و خبر از عدم تناسب افراد خواهان شغل با فرصت‌های شغلی موجود می‌دهد اما این دغدغه حداقل توانست موتور محرکی باشد برای تصمیمات اساسی مسوولان، برنامه‌ریزی‌های مدیران، بازنگری سیستم آموزشی توسط متصدیان آموزشی در مقاطع مختلف و حرکت‌های خودجوش و خوش‌ذوق کارآفرینان. به طوری که هم‌اکنون موجی از تلاش‌ها برای شکستن شاخ غول بیکاری از سوی دولت و بخش خصوصی صورت گرفته که در این میان می‌توان به نقش پررنگ آموزش‌ها در جهت ترویج فرهنگ کارآفرینی و در نتیجه کاهش متقاضیان استخدام‌های دولتی اشاره کرد. 
ناصر داودی‌راد یکی از محققین و کارآفرینان جوان کشور است که توانسته با تاسیس موسسه مطالعاتی تهران پژوهش خوارزم،‌ نوآوری در شیوه آموزش‌های کاربردی کارآفرینی را مطرح کند.

برای آشنایی با فعالیت‌های کارآفرینانه این محقق و مدرس دانشگاه با وی به گفت و گو نشستیم:

لطفاً ‌در ابتدا ضمن معرفی خود فعالیت‌های خودتان در زمینه کارآفرینی را معرفی نمایید؟

ناصر داودی‌راد متولد سال 1353 و فارغ‌التحصیل رشته حسابداری در مقطع کارشناسی و کارشناسی‌ارشد و دکتری مدیریت آموزشی هستم.

بنده مدرس دانشگاه‌ در حوزه کارآفرینی،‌ مشاوره کارآفرینی مرکز توسعه نوآوری و کارآفرینی دانشگاه تهران و مدیر موسسه دانش‌بنیان خوارزم مستقر در پارک علم و فناوری دانشگاه تهران هستم. همچنین از سال 1387 مجری دوره‌های کارآفرینی موسسه کار و تامین اجتماعی و مرکز کارآفرینی تهران با کمک موسسه خوارزم هستم.

تالیف کتاب "راهنمای تدوین طرح کسب و کار "، برگزاری دوره آموزش کارآفرینی تخصصی شورایان، ارایه مقالات کارآفرینی و طراحی کارگاه‌های آموزشی با موضوعات مختلف کارآفرینی از جمله فعالیت‌های من در این حوزه می‌باشد.

به طور مشخص ایده محوری تاسیس موسسه خوارزم چیست؟

 موسسه مطالعات تهران پژوهش خوارزم مستقر در پارک علم و فناوری دانشگاه تهران از موسسات دانش‌بنیان و جوار دانشگاهی است که از سال 1387 دوره‌های آموزشی و پژوهشی مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران را اجرا نموده و مدرک مورد تایید وزارت علوم را به شرکت‌کنندگان اعطا می‌کند.

نوآوری در شیوه‌های آموزش‌های کاربردی کارآفرینی جهت مخاطبین گوناگون،‌ برگزاری دوره‌های تخصصی کارآفرینی رایگان به صورت خرید خدمت سازمان‌ها،‌ تربیت مربی و مشاوره کارآفرینی و تدوین دوره‌های آموزشی کارآفرینی تخصصی مشاغل، ایده‌محوری فعالیت موسسه را تشکیل می‌دهد.

لطفاً به دوره‌های برگزار شده توسط موسسه اشاره فرمایید؟

در طول زمان فعالیت موسسه توانسته‌ایم با موسسه کار و تامین اجتماعی، اداره کل زندان‌های استان تهران و شورای اسلامی شهر تهران همکاری داشته باشیم.

این موسسه از سال 1388 تدوین دوره‌های آموزشی علمی کاربردی و تخصصی حوزه کارآفرینی و آموزش دوره‌های رایگان مهارت‌های کسب و کار و کارآفرینی عمومی تخصصی را با همکاری موسسه کار و تامین اجتماعی آغاز نموده است و تاکنون موفق به آموزش 1200 نفر در دوره‌های عمومی و 300 نفر در حوزه‌های تخصصی کارآفرینی شده است.

مطالعات در حوزه کارآفرینی شهری و دوره آموزشی کارآفرینی تخصصی ویژه شورایاران از جمله دوره‌های تخصصی مشاغل تدوین شده توسط موسسه است که مراحل کاری آن از ابتدای سال 1389 آغاز شده و در حال حاضر با همکاری و بودجه موسسه کار و تامین اجتماعی در حال برگزاری است. اولین شورایاران آموزش دیده این دوره با همکاری شورای شهر تهران و ستاد هماهنگی شورایاران شهر تهران موفق به گذراندن دوره فوق گردیدند.

از دیگر فعالیت‌های پژوهشی موسسه می‌توانم به تدوین دوره‌های کارآفرینی مشاغل در حوزه کارآفرینی سلامت،‌کارآفرینی در هنر، کارآفرینی در زندان‌ها، کارآفرینی در کانون اصلاح و تربیت و تولید محتوای بسته کسب و کار ایران اشاه کنم.

برگزاری دوره آموزشی کارآفرینی تخصصی ویژه شورایاران با چه هدفی شکل گرفت؟

هدف از اجرای این دوره آموزشی که شامل دروس تخصصی حقوق و کارآفرینی است، آشنایی هر چه بیشتر شورایاران با مقوله کارآفرینی شهری، کارآفرینی اجتماعی و شناسایی فرصت‌های شغلی محلات به کمک شورایاران است.

شورایاران کارآفرین به عنوان رابطین مردم و مسوولان شورای شهر و شهرداری‌ها می‌توانند هدایت کننده شهروندان محله‌ها جهت اجرا و هدایت ایده‌های کارآفرینانه از مرحله ایده تا ظهور کارآفرینی اجتماعی باشند.

یکی از فعالیت‌های جنابعالی تالیف کتاب "تدوین طرح کسب و کار" است. از ویژگی‌های این کتاب آموزشی بفرمایید؟

کتاب خودآموز تدوین طرح کسب و کار همراه با جزوه خام تدوین طرح کسب و کار (طرح تجاری) و CD تدوین پروژه طرح تجاری است که با تیراژ 2000 نسخه سال گذشته در حجمی کم به چاپ رسید که با استقبال بسیار خوبی مواجه شد به طوری که قبل از پایان سال تمام نسخه‌های کتاب به فروش رسید و هم‌اکنون به چاپ دوم رسیده است.

به نظر می‌رسد علت استقبال از این کتاب دارا بودن آموزش عملی با ذکر مثال‌های موردی در کسب و کارهای معمولی و یک صفحه‌ای است. این کتاب به آموزش گام به گام تدوین طرح تجاری استاندارد می‌پردازد. خوانندگان پس از مطالعه این کتاب و کسب اطلاعات اولیه و مطالعه مثال‌های ذکر شده، قادر خواهند بود تا پس از تصمیم نهایی و تکمیل ایده‌ ذهنی خود با تکیه بر اطلاعاتی که قبلا در خصوص امکان‌سنجی طرح کسب و کار خود جمع‌آوری کرده‌اند، نگارش طرح خود را آغاز نموده و در صفحات جزوه خام انتهای کتاب و CD همراه وارد نموده و چاپ کنند. سپس نسخه دیجیتالی آن را برای تغییرات بعدی نزد خود نگاه داشته و به عنوان طرح کسب و کار به سازمان‌ها، سرمایه‌گذاران، شرکای احتمالی و سایر متقاضیان ارایه نمایند. به علاوه می‌توانند از آن به عنوان پروژه درسی استفاده نمایند.

این کتاب برای متقاضیان اجرای طرح‌های اشتغالزا و زودبازده استانی و صندوق مهر امام رضا (ع)، متقاضیان راه‌اندازی کسب و کارهای کوچک و خانگی، رشته‌های علمی کاربردی- فنی و حرفه‌ای، دوره مهارت‌های کسب و کار و واحد درسی کارآفرینی کلیه رشته‌های دانشگاهی قابل استفاده می‌باشد.

به نظر شما دولت چگونه می‌تواند حمایت بیشتری از کارآفرینان داشته باشد؟

بهتر است دولت آموزش کارآفرینی و خلق ارزش‌های نو، راه‌های شناسایی فرصت‌های شغلی و روش‌های تجاری‌سازی را آموزش دهد تا افراد به صورت خودجوش کار کنند و با استفاده از جریان نقدینگی که به صورت تسهیلات اشتغالزا در اختیارشان قرار می‌گیردکشور را به سرمنزل شکوفایی،‌ توسعه اقتصادی و ایجاد اشتغال پایدار برسانند.

کارآفرینی از زیرساخت‌های جهاد اقتصادی است که با توجه به تاثیر کارآفرینان در توسعه اقتصاد ملی و ایجاد اشتغال یکی از راه‌های توفیق و تحقق شعار جهاد اقتصادی است از این رو پرداختن به مقوله کارآفرینی در حوزه‌های آموزش، پژوهش و حمایت‌های مالی یکی از ضرورت‌های اقتصادی و اجتماعی است که در سال جاری که توسط مقام معظم رهبری به نام سال جهاد اقتصادی نامگذاری شده است باید در دستور کار قرار بگیرد.

راهکار شما به عنوان یک فعال عرصه کارآفرینی برای ترویج فرهنگ کارآفرینی در کشور چیست؟

ایجاد و توسعه دانشکده‌های کارآفرینی، قرار دادن درس کارآفرینی به عنوان دروس پایه دانش‌آموزان و رشته‌های مختلف دانشگاهی و تخصیص بودجه به موسسات آموزش کارآفرینی جهت ارایه هر چه بیشتر آموزش‌های کارآفرینی در سنین مختلف در جامعه می‌تواند به عنوان گام‌های موثری در توسعه کارآفرینی جامعه باشد.

در انتها اگر ذکر نکته‌ای را لازم می‌دانید بفرمایید.

از آنجا که کارآفرینان موتور محرک اقتصادی هستند قطعاً کارآفرینان می‌توانند ایجاد اشتغال پایدار کنند. من معتقدم آموزش‌های کارآفرینی می‌تواند افراد را به سمت کارآفرین شدن سوق دهد چرا که در میان افرادی که در دوره‌های آموزش کارآفرینی شرکت کرد‌ه‌اند کسی را سراغ ندارم که بدون ایجاد تحولی در ذهن و اندیشه موسسه را ترک کرده باشد.

شرکت در دوره‌های آموزشی که دارای سرفصل‌های کارشناسی‌شده هستند در مقاطع مختلف می‌تواند حرکتی در مخاطبان ایجاد کند و فضای جدیدی را پیش روی آنان باز کند.

از پاسخگویی شما سپاسگزارم.

بنده نیز از اطلاع‌رسانی نشریه شما متشکرم.


شنایی با تکنیک‌های خلاقیت؛ خلاقیت رمز موفقیت در کسب و کارها
ساعت ٤:٤۸ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/٧/۱٥   کلمات کلیدی: خلاقیت ،موفقیت در کسب وکار

www.businessplan.ir

خلاقیت یعنی توانایی خلق چیزی نو، آفریدن ایده و فکری متفاوت از آن‌چه تا به حال بوده، ایجاد سبک یا روشی جدید برای یک هدف. یا به تعبیری نگاه کردن متفاوت به مساله و رسیدن یه یک راه‌حل جدید
در اینجا به چند تایی از تکنیک های عمومی خلاقیت اشاره می‌کنیم که در یافتن ایده‌های جدید می‌توانند به شما کمک کنند. به یاد داشته باشید که در هر شرایطی ممکن است یکی از این روش‌ها به درد بخورد. به هر حال دانستن تمام آنها حتما جایی به کمکتان می‌آید

تکنیک های عمومی خلاقیت
تکنیک طوفان فکری
آیا تا به حال در جلسه‌ای بوده‌اید که در آن از آدم‌ها بخواهند در مورد یک موضوع مشخص نظر بدهند؟ آیا خود شما هم ایده داشتید؟ جلسه چه طور بود؟ چند تا ایده‌ی جالب و غیر منتظره جمع شد؟  
تکنیک طوفان فکری در واقع یک نوع ایده‌یابی گروهی و سازمان یافته است. اساس کار طوفان فکری این است که با جمع‌آوری تمام ایده‌هایی که هم زمان در جلسه به وسیله‌ی اعضا ارائه می‌شود، راه‌حل مناسبی برای یک مسأله‌ی خاص پیدا شود
توجه به چهار اصل در برگزاری جلسات طوفان فکری اهمیت دارد 
اول این‌که هر چه بیشتر ایده خلق شود، احتمال پیدا کردن ایده‌ی مناسب بیشتر می‌شود؛
دوم این‌که که ارزیابی، تمسخر و قضاوت عجولانه‌ی اعضای جلسه مانع تصور و خیال‌پردازی افراد می‌شود. در نتیجه تولید ایده به حداقل می‌رسد؛
از آن جایی که هر ایده‌ی جدید خود به وجود آورنده‌ی ایده‌های تازه است،  اصل سوم این است که توجه داشته باشیم افراد در مواجهه با ایده‌ی جدید، موضوع جدیدی در ذهنشان مطرح می‌شود و تعداد بیشتری ایده در ذهن افراد جرقه خواهد زد؛ 
و بالاخره اصل چهارم، این که اگر دو یا چند چیز با هم ترکیب شوند، نتیجه‌ی حاصل چیزی بیش از جمع آن‌ها است. به عبارت دیگر، ایده‌های ایجاد شده در گروه، بهتر و بیشتر از ایده‌هایی است که مجموع افراد به تنهایی پیشنهاد می‌کنند
در این مورد که تعداد افراد شرکت کننده در جلسه‌ی طوفان فکری چند نفر باید باشد، تحقیقات زیادی شده است. نتایج این تحقیقات نشان می‌دهد بهتر است جلسات با 12 تا 15 نفر تشکیل شود 
تکنیک Do IT
اسم این تکنیک از حروف چهار کلمه‌ی انگلیسی تشکیل شده است. علت انتخاب این چهار کلمه این است که برای حل مشکل، ابتدا لازم است موضوع یا مسأله را دقیقاً تعریف و مشخص کنیم. سپس ذهن را برای پیدا کردن راه‌حل‌های مختلف باز نگه داریم تا بهترین راه پیدا شود
در زیر این کلمات را تعریف کرده‌ایم. هر یک از آن‌ها به شما دید خوبی برای استفاده از این تکنیک می‌دهد 
مسأله را واضح مطرح کنید
سؤال کنید چرا این مشکل به وجود آمده است؟ سعی کنید مشکل را به مشکلات کوچک‌تر تقسیم کنید. حال این مشکل را در دو کلمه بیان کنید. هدف‌ها، معیارها و موانع کارتان را مشخص کنید و درباره‌ی آن‌ها توضیح دهید
در این مرحله با تمرکز بیشتر بر موضوع و درک عمیق آن می‌توان به تعریف درست‌تری از آن رسید. تعریف دقیق مسأله، به قدری به حل خلاق آن کمک می‌کند که گفته می‌شود نود درصد حل مسأله، خوب فهمیدن آن است 
از زاویه‌های مختلف مسأله را ببینید
فکر خود را محدود نکنید. در مورد مشکلتان، از دیگران سؤال کنید و از پاسخ‌هایشان برای تولید ایده‌های جدید استفاده کنید. ایده‌ها را هر چند خنده‌دار لیست کنید. ایده‌های جدید را با هم ترکیب کنید و در دسته‌های مختلف گروه‌بندی کنید. ایده‌ها را ارزیابی نکنید، یعنی هر چیزی به نظرتان رسید، فکر نکنید مسخره است یا عملی نیست. تشویق در ایده دادن و لیست کردن آن‌ها، در تولید انبوهی ایده بسیار مؤثر خواهد بود 
از بین ایده‌ها بهترین را پیدا کنید
به هدف و معیارهایتان توجه کنید. ایده‌های جمع شده را بر اساس آن‌ها تجزیه و تحلیل کنید. نقاط ضعف هر ایده را پیدا کنید و فکر کنید چگونه می‌توان آن‌ها را به نقطه‌ی قوت تبدیل کرد. در مورد نقاط مثبت اغراق کنید، شما را در اجرای ایده‌تان دل‌گرم می‌کند
ایده را به راه‌حل عملی تبدیل کنید
بعد از ارزیابی و انتخاب بهترین ایده، حالا وقت این است که به عملی کردن ایده فکر کنید. این مرحله‌ای است که فکر و ذهنیت شما می‌خواهد به یک چیز جدی تبدیل شود. یک ایده‌ی خوب اگر بد اجرا شود نه تنها سودی ندارد، بلکه گاهی موجب زیان‌های جبران ناپذیر می‌شود

  تکنیک توهم خلاق
خیلی وقت‌ها آن‌چه ما فکر می‌کنیم واقعیت است، واقعیت نیست. واقعیت‌ها با پنج حس انسان درک می‌شوند. فرض بر این است که حواس پنج‌گانه گزارش دقیق و درستی از محیط اطراف به انسان می‌دهند. آیا واقعاً همین‌طور است؟
چیزهایی که چشم شما می‌بیند و طوری که مغزتان آن را تفسیر می‌کند باعث این خطا یا توهم می‌شود. چشم می‌بیند، اما وظیفه‌ی ذهن چیز دیگری است. کار ذهن مرتب کردن، دسته‌بندی و قابل فهم کردن جرقه‌هایی است که پس از دیدن، مغز آن را ایجاد می‌کند. بنابراین تصاویری که در ذهن شما است، کپی مستقیم اشیاء نیست، بلکه کدهای خلاصه‌ای است که از طریق شبکه‌ی عصبی به مغز می‌رسند
همه‌ی افراد در همه‌ی مواقع درک یکسانی از یک موضوع ندارند و ارتباط ادراکی چشم و مغز همیشه منجر به درکی منسجم از واقعیت نمی‌شود. حتی گاهی این دو با هم تضاد هستند 
از طرفی تجربیات قبلی در موضوع رؤیت شده بسیار تأثیرگذار است. در واقع بیشتر اوقات، تمایلات، انتظارات و تجربیات قبلی باعث می‌شود ما آن‌چه را مایلیم ببینیم، نه آن‌چه را که واقعاً در خارج وجود دارد 
شاید تنها راهی که به وسیله‌ی آن بتوان واقعیت را شناخت، حذف پیش فرض‌ها، تمایلات و یا فیلترهای پنهانی است که بر موضوع اثر گذاشته است 
برای این منظور، اولین قدم این است که متوجه باشیم حواس پنج‌گانه نشان نمی‌دهد واقعیت بیرونی دقیقاً چیست. این خود از ضرورت‌های یک فکر خلاق است 
منظور و هدف این تکنیک این است که شما بتوانید با قدرت توهم و خیال طور دیگری به مسائل نگاه کنید، تا بلکه اصل و واقعیت موضوع را دریابید. این سعی باعث می‌شود الگوی ذهنی جدیدی در مغز شما ساخته شود و در نهایت این فعل و انفعال‌ها موجب کشف ناگهانی و غیرمنتظره‌ای گردد
بنابراین، برای این که بتوانیم خلاقانه با موضوعات برخورد کنیم و راه‌حل‌های جدید برای مسائلمان پیدا کنیم، گاهی احتیاج است با قدرت خیال و توهم موضوع را از زوایای دیگری هم ببینیم. هر چند که دیدن از آن زاویه اشتباه به نظر آید. شاید به همین دلیل است که بسیاری از افراد خلاق کارهایی می‌کنند که در ابتدا احمقانه به نظر می‌رسد 
تکنیک دفترچه‌ی یادداشت
شما کسی هستید که جایی کار می‌کنید، شاید هم فقط درس می‌خوانید، و یا بیشتر اوقات خود را در خانه سپری می‌کنید. تا حالا شده است به جای موضوع اصلی که مشغول آن هستید، به چیزی که در حاشیه‌ی موضوع اصلی قرار گرفته است دقیق شوید و فکر کنید؟ چه قدر به آن فکر کردید؟ چه ایده‌هایی به ذهنتان رسید؟ می‌دانید اگر همین فکرهایی که در حین کار روی موضوع اصلی ناگهان ذهنتان را مشغول کرده و بعضی وقت‌ها اتفاقاً‌ ایده‌های جالبی از آن خلق شده، به چه درد می‌خورند؟
وقتی که روی مسأله‌ای تمرکز می‌کنید و برای آن دنبال راه‌حل می‌گردید، ناخودآگاه ذهنتان را عادت می‌دهید که
1. پذیرای صورت مسأله‌ی جدید باشد و نسبت به آن حالت تدافعی به خود نگیرد 
2. در پردازش اطلاعات ورودی از پدیده‌های بیرونی، دقیق و ظریف عمل کند و به همه‌ی نکات توجه کند 
دفترچه‌ی یادداشت ایده به شما این امکان را می‌دهد که بعد از یک بازه‌ی زمانی مشخص، چندین راه‌حل متفاوت برای یک موضوع گرد آورید. نوشتن هم ذهن شما را مرتب می‌کند، هم جلوی آفت فراموشی را می‌گیرد 
این دفترچه، نه دفترچه‌ی یادداشت روزانه است که قرار ملاقات هفته‌ی بعد در آن نوشته شود، و نه دفترچه‌ی تلفن. بلکه محیطی است که در آن به خودمان اجازه می‌دهیم ساده و کودکانه فکر کنیم، به ذهن اجازه‌ی خلاقیت دهیم و فکرهای خوبی را که ممکن است تعداد زیادیشان در مدت کوتاهی تولید شوند ثبت کنیم. هرچه این فکرها نامأنوس‌تر باشند و قالب‌ها و پیش فرض‌های اضافی مرسوم را بشکنند، با ارزش‌ترند
دفترچه‌ی ایده به ما کمک می‌کند که به اطرافمان دقیق‌تر نگاه کنیم و سعی کنیم نکات ریز و ظریف پدیده‌ها را درک کنیم. کلنجار رفتن با یک مسأله که هیچ اجبارِ بیرونی برای حل سریع آن ندارید، بهترین راهی است که می‌تواند ذهن شما را همیشه باز و خلاق نگه دارد 
تمرین دفترچه‌ی یادداشت
سعی کنید هر روز زمان‌های خاصی را به پُر کردن خلاقانه‌ی دفترچه اختصاص دهید. در عین حال هر ایده‌ی جدیدی که به ذهنتان می‌رسد، شکار کنید و در دفترچه نگه دارید. اگر در مورد مشکل خاصی فکر می‌کنید، صورت مسأله را هم خیلی خلاصه بنویسید یا با نشانه‌ی خاصی منشأ ایده را مشخص کنید
بهتر است دفترچه را از نوعی انتخاب کنید که احساس راحتی بیشتری در شما ایجاد می‌کند. سعی کنید دفترچه را همیشه همراه داشته باشید. هیچ‌کس نمی‌داند فرصت کِی از راه می‌رسد
پس از تمام شدن دفترچه، آن را مرور کنید و ایده‌ها را دسته‌بندی کنید. از آن پس با داشتن مجموعه‌ی باارزشی از فکر خودتان به عملی کردن این ایده‌های خام بپردازید 


چرا افراد خلاق در تصاحب مناصب مدیریتی موفق نیستند؟
ساعت ٧:٠۱ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/٧/۱۱   کلمات کلیدی: مدیران ناموفق ،مدیر ،خلاقیت


Wharton مترجم: هوتسا عسگری‌نسب برگرفته از سایت modiriran.ir 

مولر به کمک همکارانش جک گونکالو و دیشان کادمر از دانشگاه کورنل مطالعاتی انجام دادند که در مقاله‌ای تحت عنوان «شناخت رهبری خلاق» و با موضوع روانشناسی اجتماعی تجربی در ماه مارس2011 به چاپ خواهد رسید‌، این مقاله درباره نظر همکاران افراد خلاق در مورد آنها است‌.


حال به نتایج حاصل از بررسی می‌پردازیم‌: افرادی که بیشتر نظرات خلاقانه ابراز می‌کنند از قدرت رهبری کمتری برخوردار هستند. موارد استثنایی هم وجود دارد و آن زمانی است که افراد نظر دهنده باید برروی جذابیت رهبران تمرکز کنند. در این صورت نظر همکاران افراد خلاق این است که افراد خلاق به نحو احسن مدیریت می‌کنند، اما نتیجه این است که در اکثر موارد به نظر می‌رسد خلاقیت به زیان پیشرفت افراد است. مولر می‌گوید‌: «انتخاب رهبران خلاق ساده نیست‌. در حال حاضر و برخلاف تفکرات گذشته‌، باید جهت شناخت چنین رهبری زمان زیادی صرف کرد و تلاش مضاعفی انجام داد.»


این واقعیت موجب نگرانی اعضای هیات مدیره شرکت‌ها در سراسر جهان شده است. طبق بررسی که اخیرا شرکت IBM برای درک ارزش تجارت از 1500 مدیر عامل انجام داده‌، خلاقیت تنها عامل مهم موفقیت رهبری یک شرکت بزرگ در آینده به شمار می‌رود که این یافته باعث تعجب مولر شده است‌. او اشاره می‌کند‌: «طبق تحقیقات‌، افرادی که نظرات خلاقانه‌تری دارند رهبران بهتری نیز هستند‌، نظرات خوب را تشخیص می‌دهند و می‌دانند چگونه از ایده‌های نو در سازمان خود استفاده کنند. انتخاب رهبران خلاق از چالش‌های عمده‌ای به شمار می‌رود که سازمان‌ها با آن روبه‌رو هستند.»


تحقیقات مولر نشان می‌دهد‌، افراد ممکن است به دلیل نحوه متفاوت تفکر خود تاوان زیادی بپردازند‌. مولر و همکارانش در اولین مطالعه خود‌، روند کاری در بخشی از یک پالایشگاه بزرگ چند ملیتی در هند را مورد بررسی قرار دادند‌. تمام 346 کارمند در این تحقیق شرکت کردند که از این میان 291 نفر بالقوه توانایی رهبری داشتند و 55 نفر از کارمندان هم کار ارزشیابی را انجام دادند. ارزیاب‌ها پرسشنامه در مورد 291 نفری که توانایی رهبری داشتند، تکمیل کردند و همچنین به سنجش کارمندانی پرداختند که نظرات مفید و جدیدی ارائه می‌دادند و پیشرفت رهبری موثر را نیز ارزیابی کردند. مولر و همکارانش با تجزیه و تحلیل داده‌ها به بررسی افراد خلاقی پرداختند که به پیشرفت در زمینه مدیریت علاقه‌ای نشان نمی‌دادند.


رابطه مهمی‌بین خلاقیت و اصول مدیریت ضعیف وجود دارد‌. مولر می‌گوید‌: «برای همه افراد‌، خلاقیت از نظر معنایی، مفهوم مثبتی دارد و تقریبا هیچ‌کس منکر خلاقیت نیست، اما معمولا هنگامی‌ که شخصی ایده جدیدی مطرح می‌کند با واکنش‌های منفی روبه‌رو می‌شود که این دیگر چه نظری است ؟ این واکنش‌ها زمانی پیش می‌آید که نظری ابراز می‌شود و اغلب مطرح کردن ایده‌های خلاق باعث آزردگی برخی از افراد می‌شود.



نظر دهندگان و ارزیابان
با دومین تحقیق این یافته هم اثبات شد‌. مولر و همکارانش 194 دانشجوی دانشگاه بزرگی در شمال شرقی آمریکا را مورد مطاله قرار دادند و آنها را به دو گروه نظر دهنده و ارزیاب تقسیم کردند. نیمی ‌از دانشجویان نظر دادند که چگونه می‌توان باعث افزایش درآمد یک سرویس هوایی شد و بقیه دانشجویان نظرات آنها را ارزیابی کردند. از میان گروه نظردهنده‌، نیمی ‌راه‌حل‌های خلاق، جدید و مفید برای حل مشکل مطرح کردند و نیمی ‌دیگر فقط نظرات ساده و مفید پیشنهاد دادند. نظردهندگان ده دقیقه فرصت داشتند تا نظرات خود را ارائه دهند‌، سپس دانشجویان ارزیاب به ارزیابی نظرات آنها پرداختند و عوامل متعددی را بررسی کردند از جمله اینکه تا چه‌اندازه‌، نظرات خلاق است و کدامیک از دانشجویان قابلیت رهبری دارند.


بر اساس نظر ارزیاب‌ها افرادی که ایده‌های نو مطرح کردند در مقایسه با گروهی که فقط راه‌حل‌های مفید پیشنهاد داده بودند، قدرت رهبری کمتری داشتند. مطمئنا این فقط یک مساله شخصیتی نیست و افراد خلاق از محبوبیت کمتری برخوردارند‌. مولر همچنین سوالاتی درباره صلاحیت نظردهندگان مطرح کرد و مشخص شد که هر دو گروه از صلاحیت یکسانی برخوردار هستند. پس مشکل حقیقتا ارائه نظر هوشمندانه بود نه فقط یک ایراد مهم شخصیتی.


طبق گفته مولر: «این یافته‌ها با تعاریفی که مردم در گذشته به طور سنتی از رهبری تجارت در ذهن خود داشتند‌، یکسان است.» رهبران به منظور ایجاد اهداف مشترک برای گروه کاری خود ارزش قائل می‌شوند تا افراد گروه به اهداف خود برسند‌. اهداف مشخص است و هیچ ابهامی ‌وجود ندارد‌. بنابراین این وظیفه رهبران است که از میزان ابهامات بکاهند و سعی کنند معیارهای رفتاری برای تک‌تک افراد گروه به وجود بیاورند که معیارها مطابق شخصیت افراد باشد.»

مولر به مقایسه چنین طرز تفکری با آنچه مردم درباره فرد خلاق توصیف می‌کنند‌، پرداخت‌. زمانی که نظر افراد در مورد شخص خلاق پرسیده می‌شود‌، آنها علاوه بر عنوان کردن خصوصیاتی مانند رویایی و مقتدر از صفاتی همچون دمدمی‌ و خودرای نیز استفاده می‌کنند. حقیقت این است مردم با اینکه نظر مثبتی درباره فرد خلاق دارند احساس دو پهلویی نیز نسبت به آنها دارند.»


البته مولر می‌گوید هر سازمانی در ترفیع افراد خلاق دچار شکست نمی‌شود. برخی از شرکت‌ها مانند IDEO و Apple به طور خاص به پرورش خلاقیت و ارج نهادن به نوآوری روی آوردند. مولر و همکارانش‌، سومین مطالعه را انجام دادند و گروه 183 نفری از دانشجویان دانشگاه بزرگی در شمال شرقی آمریکا انتخاب کرده و آنها را به دو گروه تقسیم کردند. گروه اول می‌بایست درباره رهبری و جاذبه‌های آن فکر می‌کردند و پنج ویژگی یک رهبر جذاب و مقتدر را برمی‌شمردند. مولر اشاره می‌کند: «زمانی که لغت جذاب در ذهن شما فعال می‌شود‌، ممکن است بیشتر در مورد خلاقیت فکر کنید.»


اما اگر مردم به اقتدار و جذابیت رهبران فکر نکنند، چه پیش خواهد آمد؟ گروه دوم منتخب از همان 183 نفر، نمی‌بایست درباره رهبری و اقتدار فکر کنند. آنها می‌بایست فقط خصوصیات یک رهبر را عنوان می‌کردند و اصلا کلمه مقتدر برایشان ذکر نشده بود‌. نتیجه به دست آمده خلاف گروه اول بود‌، آنها رهبری بالقوه فردی که نظرات خلاق داشت را پس از فردی رتبه‌بندی کردند که تنها عقاید مفیدی مطرح می‌کرد.



بی‌اعتبار کردن کلیشه‌ها
به گفته مولر‌، این مطالعه درباره احساسات متضادی است که مردم اغلب درباره متفکران خلاق احساس می‌کنند‌. در این مقاله‌، او و همکارانش به این نکته اشاره می‌کنند، رهبران خلاق ممکن است به این دلیل که مدیران ترجیح می‌دهند افرادی را استخدام کنند که با حفظ شرایط موجود‌، وضعیت را بهبود بخشند‌، نادیده گرفته شوند‌. هر چند که راه‌حل‌های مبتکرانه‌ای ارائه دهند. ظاهرا آن رهبران بر اساس درک اولیه رهبری ترفیع داده می‌شوند و اکنون خودشان را در دنیایی می‌یابند که تا حد زیادی تغییر کرده است و به خلاقیت و تفکر بیشتری نیاز دارند.


مولر می‌گوید: «شرکت‌ها باید کلیشه‌ها را در مقابل افراد خلاق کنار بگذارند. حقیقت این است که فقط برخی از افراد برای رهبری انتخاب می‌شوند، در حالی که بسیاری برگزیده نمی‌شوند. پس شرکت‌ها باید در این باره چاره‌ای بیندیشند و عملکرد سیستم‌های ارزیابی را تغییر دهند. رهبران برای درک کلیشه و نحوه غلبه بر آن احتیاج به کمک دارند.»

مولر اشاره می‌کند: «در برخی از فرهنگ‌ها در مقایسه با دیگران مشکلات کمتری وجود دارد و اما سوالی که مطرح می‌شود: نظرتان در مورد توصیفاتی مانند تناقض گویی و عدم تمرکز چیست؟ اگر فقط جنبه منفی آن صفات در نظر گرفته شود پس مشکلات بیشتری برای تشویق خلاقیت خواهید داشت. برای شرکت‌هایی با چنین نظری مهم است تا تعصب موجود در فرهنگ شرکت را مورد مطالعه قرار دهند، زیرا بسیاری از شرکت‌ها تمایل به خلاقیت دارند، اما دلیل اشتباهات خود را نمی‌دانند‌. اولین قدم برای حل مشکل‌، تشخیص و قبول این نکته است که شما هم یکی از آن شرکت‌ها هستید.»او می‌گوید: «رهبران به توانایی‌های متعددی نیاز دارند که خلاقیت هم یکی از آنها است. بعضی از افراد خلاق تمامی‌مهارت‌های مدیریتی لازم را ندارند، اما باید افرادی که چنین خصوصیاتی دارند را شناسایی کرد.»


تکنیک خلاقیت شش کلاه تفکر
ساعت ۳:۳۱ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/٧/٧   کلمات کلیدی: خلاقیت

در جریان‌ زندگی‌ خویش‌ که‌ بخشی‌ از آن‌ در سازمان‌ها، محیط‌های‌ خانوادگی‌ و یا در کنار دوستان‌ سپری‌ می‌شود، گاهی‌ نیازمند برگزاری‌ جلسات‌ برای‌ اتخاذ تصمیمات‌ جدید هستیم‌. اگرچه‌ گهگاه‌ در تصور مردم‌، برگزاری‌ جلسات‌ به‌ عنوان‌ یک‌ عمل‌ غیرکارا مطرح‌ می‌شود اما بهره‌گیری‌ درست‌ و اصولی‌ از آن‌ می‌تواند بسیار اثر بخش‌ باشد. به‌ همین‌ علت‌ هر نشستی‌ در خانواده‌ و یا با دوستان‌ و یا در محل‌ کار و نظیر اینها می‌تواند زمینه ا‌یی‌ برای‌ شروع‌ یک‌ تصمیم‌ گیری‌ ارزشمند باشد

ادوارد دوبونو پدر تفکر خلاق‌ در کتاب‌ «شش‌ کلاه‌ تفکر» یک‌ روش‌ خلاقانه‌ ارایه‌ می‌کند و از طریق‌ آن‌ می‌کوشد نشست‌ افراد به‌ دور یکدیگر را به‌ اقدامی‌ ثمربخش‌ و کارا تبدیل‌ کند.
«دوبونو» سعی‌ می‌کند به‌ کسانی‌ که‌ به‌ دور هم‌ جمع‌ می‌شوند،بیاموزد که‌ به‌ تفکر خود نظم‌ دهند و آنگاه‌ در این‌ میان‌، به‌ راههای‌ خلاقانه‌ بیاندیشند و با یک‌ هماهنگی‌ مدبرانه‌ نتایج‌ را طبقه‌بندی‌ و اولویت‌بندی‌ کرده‌ و در تصمیم‌گیری‌ها از آن‌ استفاده‌ کنند.
اگر شما می‌خواهید با تکنیک‌ شش‌ کلاه‌ تفکر در جلسات‌ قدم‌ بگذارید،بهتر است‌ این‌ مقاله‌ را بخوانید و آنگاه‌ عمل‌ کنید: تصور کنید به‌ یک‌ جلسه‌ قدم‌ گذاشته‌اید و شما مسوول‌ نظم‌دهی‌، هدایت‌ و نتیجه‌گیری‌ از آن‌ جلسه‌ هستید، در اینجا کلاه‌ آبی‌ را بر سر شما خواهند گذاشت‌، زیرا هنگامی‌ که‌ کسی‌ کلاه‌ آبی‌ را بر سر می‌گذارد باید به‌ موارد زیر دقت‌ کند.
1 رنگ‌ آبی‌ نماد آسمان‌ آبی‌ رنگ‌ است‌ که‌ چتر آن‌ بر همه‌ جا گسترده‌ شده‌ است‌ و کسی‌ که‌ کلاه‌ آبی‌ بر سر خود می‌گذارد باید بتواند افکار جاری‌ در محیط‌ جلسه‌ را در ذهن‌ خود به‌ جریان‌ درآورد و نظم‌ و تمرکز دهد.
2 کلاه‌ آبی‌ همچون‌ یک‌ نرم‌افزار است‌ که‌ تلاش‌ می‌کند به‌ تفکرکردن‌ جمع‌، جهت‌ دهد و با برنامه‌یی‌ مشخص آن‌ را به‌ سرانجام‌ برساند و گویی‌ همچون‌ یک‌ کارگردان‌ تفکر ما را هدایت‌ می‌کند.
3 با کلاه‌ آبی‌ اولویت‌ها و محدودیت‌ها تعیین‌ می‌شود. به‌ هرحال‌ فرد خوش‌شانسی‌ هستید که‌ کلاه‌ آبی‌ بر سر شما قرار می‌گیرد و اگر مدبرانه‌ عمل‌ کنید می‌توانید به‌ انجام‌ یک‌ تصمیم‌ خوب‌ موفق‌ شوید. اکنون‌ بر روی‌ صندلی‌ خود بنشیند و موضوع‌ و یا مشکل‌ مورد بحث‌ را بر روی‌ تخته‌سیاه‌ بنویسید. در نخستین‌ اقدام‌ و با هدایت‌ شما همه‌ اعضا باید کلاه‌ سفید را بر سر بگذارند و در مورد موضوع‌ بیان‌ شده‌ بیاندیشند. هنگامی‌ افراد همگی‌ تصمیم‌ می‌ گیرند با کلاه‌ سفید تفکر کنند باید به‌ نکات‌ زیر توجه‌ کنند:

1- کسی‌ که‌ کلاه‌ سفید بر سر می‌گذارد باید بطور موقت‌ عقاید و نظراتش‌ را به‌ بایگانی‌ ذهنش‌ بسپارد.
2- هر آن‌ چیزی‌ که‌ از اطلاعات‌ محض‌ در مورد موضوع‌ یا مشکل‌ مورد بحث‌ می‌دانید بیان‌ کنید.
3- «ادوارد دوبونو» در این‌ باره‌ می‌گوید: چنین‌ فردی‌ همچون‌ کودکی‌ است‌ که‌ محتویات‌ جیب‌ خود را بر روی‌ میز خالی‌ می‌کند.
4- هنگامی‌ که‌ کلاه‌ سفید را بر سر می‌گذارید، نباید به‌ چیزهایی‌ که‌ شامل‌ الهامات‌ ،قضاوت‌های‌ متکی‌ به‌ تجارب‌ گذشته‌، عواطف‌، احساسات‌ و عقاید است‌ توجه‌ کنید و تنها باید همچون‌ یک‌ رایانه‌، فقط‌ اطلاعات‌ ارایه‌ کنید. حال‌ شما باید اطلاعات‌ به‌ دست‌ آمده‌ از حاضرین‌ در جلسه‌ را که‌ به‌ واسطه‌ تفکر با کلاه‌ سفید ارایه‌ شده‌ است‌ را جمع‌بندی‌ کنید و اعضای‌ جلسه‌ را وارد مرحله‌ بعد کنید تا با گذاشتن‌ کلاه‌ قرمز بر سر، شروع‌ به‌ تفکر کنند .

هنگامی که ‌ حاضرین‌ می‌خواهند با کلاه‌ قرمز در مورد موضوع‌ مورد نظر تفکر کنند باید به‌ نکات‌ زیر توجه‌ کنند:
1- اجازه‌ دهید احساسات‌ و عواطف‌ بر وجود شما حاکم‌ شده‌ و به‌ زبان‌ درآیند و هرکسی‌ می‌تواند از الهامات‌ و دریافت‌های‌ ناگهانی‌ خویش‌ سخن‌ گوید و دیگر نیازی‌ به‌ استدلال‌ نیست‌. اگر به‌ احساسات‌ اجازه‌ بروز ندهیم‌ بدون‌ شک‌ ناخواسته‌ و بدون‌ دقت‌ نظر، در تصمیم‌گیری‌ها وارد شده‌ و چه‌ بسا سبب‌ بروز مشکلاتی‌ برای‌ ما شوند.
2- هنگامی‌ که‌ از کلاه‌ قرمز استفاده‌ می‌کنیم‌ از قوی‌ترین‌ احساسات‌ خود نظیر ترس‌ و نفرت‌ گرفته‌ تا احساسات‌ ظریف‌ نظیر تردید و سوءظن‌ باید سخن‌ به‌ میان‌ آوریم‌ و به‌ گفته‌ «دوبونو» باید همچون‌ آینه‌یی‌ شویم‌ که‌ احساسات‌ با تمام‌ پیچیده‌گی‌هایش‌ بیان‌ شوند. بدون‌ شک‌ احساسات‌ نقش‌ مهمی‌ در زندگی‌ انسان‌ دارند و چه‌ بسا سبب‌ ایجاد هدفهایی‌ نیز در زندگی‌ ما شوند. شما با کلاه‌ قرمز ممکن‌ است‌ چنین‌ جملاتی‌ را به‌ زبان‌ آورید: «اگرچه‌ همه‌ آمارها و اطلاعات‌ احتمال‌ موفقیت‌ می‌دهد اما احساسم‌ می‌گوید،موفق‌ نمی‌شویم‌» و یا بگویید: «اگرچه‌ اطلاعات‌ و آمار احتمال‌ موفقیت‌ نمی‌دهند اما احساسم‌ می‌گوید، موفق‌ می‌شویم‌» پس‌ از اینکه‌ تمام‌ نظرات‌ اعضای‌ جلسه‌ ارایه‌ شد، شما اقدام‌ به‌ جمع‌بندی‌ تراوشات‌ فکری‌ حاضران‌ کرده‌ و آنگاه‌ به‌ مرحله‌ بعد قدم‌ بگذارید و اجازه‌ دهید حاضران‌ کلاه‌ سیاه‌ را بر سر بگذارند.
با گذاشتن‌ این‌ کلاه‌ بر سرنباید احساسات‌ منفی‌ بدون‌ منطق‌ بیان‌ شوند بلکه‌ فرد باید دیدگاه‌های‌ منفی‌ خود را در خصوص‌ مشکل‌ یا موضوع‌ مورد بحث‌ به‌ صورت‌ منطقی‌ بیان‌ کند. بدون‌ شک‌ اگر از این‌ کلاه‌ بخوبی‌ استفاده‌ شود،می‌تواند ما را از مخاطراتی‌ که‌ در آینده‌ از چشمان‌ ما دور می‌ماند آگاه‌ کند. ما باید به‌ خاطر داشته‌ باشیم‌ امروزه‌ بسیاری‌ از مردم‌ کلاههای‌ سیاه‌ رنگی‌ بر سر می‌گذارند که‌ تنها با احساسات‌ منفی‌ همراه‌ است‌ که‌ در آن‌ از منطق‌ خبری‌ نیست‌. منفی‌بودن‌ اصولا آسان‌تر است‌. زیرا خراب‌ کردن‌ از درست‌ کردن‌ آسان‌تر است‌. تفکر منفی‌ به‌ گفته‌ «دوبونو» جذاب‌ است‌، زیرا دستاوردهای‌ آن‌ را می‌توان‌ به‌ فوریت‌ مشاهده‌ کرد. اثبات‌ خطای‌ دیگران‌ برای‌ ما رضایت‌ در پی‌ دارد و حمله‌ کردن‌ به‌ یک‌ دیدگاه‌ در ما احساس‌ برتری‌ می‌بخشد و برعکس‌ ستودن‌ یک‌ نظر سبب‌ می‌شود در خود احساس‌ کنیم‌ با فرد برتری‌ روبرو شده‌ایم‌.
اصولا در این‌ مرحله‌، افراد باید اشتباهات‌ و خطاها و موارد نادرست‌ موجود در موضوع‌ یا مشکل‌ مورد بحث‌ را مطرح‌ کنند و نتایج‌ بحث‌های‌ ارایه‌ شده‌ توسط‌ شما جمع‌بندی‌ شده‌ و در نهایت‌ ثبت‌ شود و آنگاه‌ بار دیگر اجازه‌ دهید حاضران‌ کلاه‌ زرد را بر سر خود بگذارند و شروع‌ به‌ تفکر کنند.

زرد نماد آفتاب‌ است‌ و آفتاب‌ شروعی‌ برای‌ سازندگی‌، شادابی‌ و خوش‌بینی‌ است‌. گویی‌ هر جا سراغ‌ از خورشید گرفته‌ می‌شود گرمی‌ زندگی‌ و زایشی‌ دیگر در میان‌ است‌ و تفکر مثبت‌ باید به‌ همراه‌ کنجکاوی‌ و شادمانی‌ و سرور و تلاش‌ برای‌ درست‌ شدن‌ کارها باشد. فرد با گذاشتن‌ کلاه‌ زرد تلاش‌ می‌کند به‌ نکات‌ ارزشمند و مثبت‌ موضوع‌ بنگرد.
اصولا افکار سازنده‌ به‌ سوی‌ مثبت‌گرایی‌ تمایل‌ دارند. یکی‌ از تمریناتی‌ که‌ فرد با کلاه‌ زرد می‌تواند انجام‌ دهد بهره‌گیری‌ از تجربیات‌ ارزشمند گذشته‌ است‌. کلاه‌ زرد در ابتدا درصدد کشف‌ فواید موجود در موضوع‌ مورد بحث‌ است‌ و هر آنچه‌ می‌کاود، بیان‌ می‌دارد. اکنون‌ بار دیگر به‌ جمع‌بندی‌ نظرات‌ به‌ دست‌ آمده‌ بر اثر کلاه‌ زرد بپردازید.
اکنون‌ حاضران‌ باید کلاه‌ سبز را بر سر بگذارند. کلاه‌ سبز، کلاه‌ خلاقیت‌ است‌. سبز، رنگ‌ باروری‌ است‌ و همچون‌ دانه‌یی‌ است‌ که‌ هنگامی‌ که‌ دردل‌ خاک‌ می‌روید،روزی‌ به‌ درختی‌ تناور و سرسبز تبدیل‌ می‌شود هنگامی‌ که‌ افراد کلاه‌ سبز را بر سر می‌گذارند، باید به‌ راه‌های‌ نو بیاندیشند که‌ می‌تواند در آن‌ موضوع‌ مورد نظر اثرگذار بوده‌ و به‌ تصمیم‌ گیری‌های‌ خلاقانه‌ منجر شود.
شما با این‌ کلاه‌ علاقه‌مند هستید در راه‌ تغییر قدم‌ بگذارید و تحول‌ را در آغوش‌ بگیرید. نظرات‌ جدید و بدیع‌ ارایه‌ کنید و جرقه‌ خلاقیت‌ را از ذهن‌ خود به‌ بیرون‌ رها کنید.
هرگاه‌ تمامی‌ این‌ راهها با بن‌بست‌ روبرو شد اکنون‌ باید به‌ مدد خلاقیت‌ راههای‌ جدیدی‌ را کشف‌ کنید. خلاقیت‌ شامل‌ انگیزش‌، کندوکاو و پذیرش‌ خطر است‌.
هنگامی‌ که‌ حاضران‌ کلاه‌ سبز را بر سر می‌گذارند، فرصتی‌ می‌یابند که‌ مغز را از روزمرگی‌ بیرون‌ آورده‌ و به‌ جست‌وجوی‌ چیزهای‌ کشف‌ نشده‌ هدایت‌ کنند. حال‌ فرصتی‌ به‌ حاضران‌ دهید تا ایده‌های‌ نو ارایه‌ کنند و آنگاه‌ به‌ ثبت‌ این‌ ایده‌ها پرداخته‌ و به‌ جمع‌بندی‌ نظرات‌ بپردازید. بدون‌ شک‌ برای‌ خلاقانه‌ اندیشیدن‌ باید فرهنگ‌ خلاقیت‌ را بر فضای‌ جلسه‌ حاکم‌ کنید. اکنون‌ شما باید تلاش‌ کنید که‌ با کلاه‌ آبی‌ که‌ بر سر گذاشته‌اید به‌ ارزیابی‌ نتایج‌ پرداخته‌ و به‌ یک‌ جمع‌بندی‌ مناسب‌ برسید و در نهایت‌ در جهت‌ حل‌ مشکل‌ یا پیگیری‌ مورد نظر تصمیم‌ نهایی‌ را بگیرید. بدون‌ شک‌ هر یک‌ از اعضا می‌توانند کلاه‌ آبی‌ را به‌ امانت‌ گرفته‌ و با آن‌ به‌ تفکر بپردازند و در اتخاذ تصمیمات‌ به‌ شما کمک‌ کنند. در پایان‌ شما در می‌یابید هنگامی‌ که‌ جلسه‌ را اینگونه‌ مدیریت‌ می‌کنید، دیگر تنها شاهد آن‌ نخواهید بود که‌ یک‌ فرد تنها با کلاه‌ سیاه‌ به‌ جلسه‌ قدم‌ بگذارد و یا فرد دیگری‌ تنها با کلاه‌ قرمز تفکر کند. بلکه‌ همه‌ مجبورند با شش‌ کلاه‌ مذکور تفکر کنند و اندیشه‌های‌ ذهن‌ خود را ارایه‌ کنند. 


تکنیک خلاقیت شش کلاه تفکر
ساعت ٧:۱٢ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/٥/۱۱   کلمات کلیدی: خلاقیت

در جریان‌ زندگی‌ خویش‌ که‌ بخشی‌ از آن‌ در سازمان‌ها، محیط‌های‌ خانوادگی‌ و یا در کنار دوستان‌ سپری‌ می‌شود، گاهی‌ نیازمند برگزاری‌ جلسات‌ برای‌ اتخاذ تصمیمات‌ جدید هستیم‌. اگرچه‌ گهگاه‌ در تصور مردم‌، برگزاری‌ جلسات‌ به‌ عنوان‌ یک‌ عمل‌ غیرکارا مطرح‌ می‌شود اما بهره‌گیری‌ درست‌ و اصولی‌ از آن‌ می‌تواند بسیار اثر بخش‌ باشد. به‌ همین‌ علت‌ هر نشستی‌ در خانواده‌ و یا با دوستان‌ و یا در محل‌ کار و نظیر اینها می‌تواند زمینه ا‌یی‌ برای‌ شروع‌ یک‌ تصمیم‌ گیری‌ ارزشمند باشد

ادوارد دوبونو پدر تفکر خلاق‌ در کتاب‌ «شش‌ کلاه‌ تفکر» یک‌ روش‌ خلاقانه‌ ارایه‌ می‌کند و از طریق‌ آن‌ می‌کوشد نشست‌ افراد به‌ دور یکدیگر را به‌ اقدامی‌ ثمربخش‌ و کارا تبدیل‌ کند.
«دوبونو» سعی‌ می‌کند به‌ کسانی‌ که‌ به‌ دور هم‌ جمع‌ می‌شوند،بیاموزد که‌ به‌ تفکر خود نظم‌ دهند و آنگاه‌ در این‌ میان‌، به‌ راههای‌ خلاقانه‌ بیاندیشند و با یک‌ هماهنگی‌ مدبرانه‌ نتایج‌ را طبقه‌بندی‌ و اولویت‌بندی‌ کرده‌ و در تصمیم‌گیری‌ها از آن‌ استفاده‌ کنند.
اگر شما می‌خواهید با تکنیک‌ شش‌ کلاه‌ تفکر در جلسات‌ قدم‌ بگذارید،بهتر است‌ این‌ مقاله‌ را بخوانید و آنگاه‌ عمل‌ کنید: تصور کنید به‌ یک‌ جلسه‌ قدم‌ گذاشته‌اید و شما مسوول‌ نظم‌دهی‌، هدایت‌ و نتیجه‌گیری‌ از آن‌ جلسه‌ هستید، در اینجا کلاه‌ آبی‌ را بر سر شما خواهند گذاشت‌، زیرا هنگامی‌ که‌ کسی‌ کلاه‌ آبی‌ را بر سر می‌گذارد باید به‌ موارد زیر دقت‌ کند.
1 رنگ‌ آبی‌ نماد آسمان‌ آبی‌ رنگ‌ است‌ که‌ چتر آن‌ بر همه‌ جا گسترده‌ شده‌ است‌ و کسی‌ که‌ کلاه‌ آبی‌ بر سر خود می‌گذارد باید بتواند افکار جاری‌ در محیط‌ جلسه‌ را در ذهن‌ خود به‌ جریان‌ درآورد و نظم‌ و تمرکز دهد.
2 کلاه‌ آبی‌ همچون‌ یک‌ نرم‌افزار است‌ که‌ تلاش‌ می‌کند به‌ تفکرکردن‌ جمع‌، جهت‌ دهد و با برنامه‌یی‌ مشخص آن‌ را به‌ سرانجام‌ برساند و گویی‌ همچون‌ یک‌ کارگردان‌ تفکر ما را هدایت‌ می‌کند.
3 با کلاه‌ آبی‌ اولویت‌ها و محدودیت‌ها تعیین‌ می‌شود. به‌ هرحال‌ فرد خوش‌شانسی‌ هستید که‌ کلاه‌ آبی‌ بر سر شما قرار می‌گیرد و اگر مدبرانه‌ عمل‌ کنید می‌توانید به‌ انجام‌ یک‌ تصمیم‌ خوب‌ موفق‌ شوید. اکنون‌ بر روی‌ صندلی‌ خود بنشیند و موضوع‌ و یا مشکل‌ مورد بحث‌ را بر روی‌ تخته‌سیاه‌ بنویسید. در نخستین‌ اقدام‌ و با هدایت‌ شما همه‌ اعضا باید کلاه‌ سفید را بر سر بگذارند و در مورد موضوع‌ بیان‌ شده‌ بیاندیشند. هنگامی‌ افراد همگی‌ تصمیم‌ می‌ گیرند با کلاه‌ سفید تفکر کنند باید به‌ نکات‌ زیر توجه‌ کنند:

1- کسی‌ که‌ کلاه‌ سفید بر سر می‌گذارد باید بطور موقت‌ عقاید و نظراتش‌ را به‌ بایگانی‌ ذهنش‌ بسپارد.
2- هر آن‌ چیزی‌ که‌ از اطلاعات‌ محض‌ در مورد موضوع‌ یا مشکل‌ مورد بحث‌ می‌دانید بیان‌ کنید.
3- «ادوارد دوبونو» در این‌ باره‌ می‌گوید: چنین‌ فردی‌ همچون‌ کودکی‌ است‌ که‌ محتویات‌ جیب‌ خود را بر روی‌ میز خالی‌ می‌کند.
4- هنگامی‌ که‌ کلاه‌ سفید را بر سر می‌گذارید، نباید به‌ چیزهایی‌ که‌ شامل‌ الهامات‌ ،قضاوت‌های‌ متکی‌ به‌ تجارب‌ گذشته‌، عواطف‌، احساسات‌ و عقاید است‌ توجه‌ کنید و تنها باید همچون‌ یک‌ رایانه‌، فقط‌ اطلاعات‌ ارایه‌ کنید. حال‌ شما باید اطلاعات‌ به‌ دست‌ آمده‌ از حاضرین‌ در جلسه‌ را که‌ به‌ واسطه‌ تفکر با کلاه‌ سفید ارایه‌ شده‌ است‌ را جمع‌بندی‌ کنید و اعضای‌ جلسه‌ را وارد مرحله‌ بعد کنید تا با گذاشتن‌ کلاه‌ قرمز بر سر، شروع‌ به‌ تفکر کنند .

هنگامی که ‌ حاضرین‌ می‌خواهند با کلاه‌ قرمز در مورد موضوع‌ مورد نظر تفکر کنند باید به‌ نکات‌ زیر توجه‌ کنند:
1- اجازه‌ دهید احساسات‌ و عواطف‌ بر وجود شما حاکم‌ شده‌ و به‌ زبان‌ درآیند و هرکسی‌ می‌تواند از الهامات‌ و دریافت‌های‌ ناگهانی‌ خویش‌ سخن‌ گوید و دیگر نیازی‌ به‌ استدلال‌ نیست‌. اگر به‌ احساسات‌ اجازه‌ بروز ندهیم‌ بدون‌ شک‌ ناخواسته‌ و بدون‌ دقت‌ نظر، در تصمیم‌گیری‌ها وارد شده‌ و چه‌ بسا سبب‌ بروز مشکلاتی‌ برای‌ ما شوند.
2- هنگامی‌ که‌ از کلاه‌ قرمز استفاده‌ می‌کنیم‌ از قوی‌ترین‌ احساسات‌ خود نظیر ترس‌ و نفرت‌ گرفته‌ تا احساسات‌ ظریف‌ نظیر تردید و سوءظن‌ باید سخن‌ به‌ میان‌ آوریم‌ و به‌ گفته‌ «دوبونو» باید همچون‌ آینه‌یی‌ شویم‌ که‌ احساسات‌ با تمام‌ پیچیده‌گی‌هایش‌ بیان‌ شوند. بدون‌ شک‌ احساسات‌ نقش‌ مهمی‌ در زندگی‌ انسان‌ دارند و چه‌ بسا سبب‌ ایجاد هدفهایی‌ نیز در زندگی‌ ما شوند. شما با کلاه‌ قرمز ممکن‌ است‌ چنین‌ جملاتی‌ را به‌ زبان‌ آورید: «اگرچه‌ همه‌ آمارها و اطلاعات‌ احتمال‌ موفقیت‌ می‌دهد اما احساسم‌ می‌گوید،موفق‌ نمی‌شویم‌» و یا بگویید: «اگرچه‌ اطلاعات‌ و آمار احتمال‌ موفقیت‌ نمی‌دهند اما احساسم‌ می‌گوید، موفق‌ می‌شویم‌» پس‌ از اینکه‌ تمام‌ نظرات‌ اعضای‌ جلسه‌ ارایه‌ شد، شما اقدام‌ به‌ جمع‌بندی‌ تراوشات‌ فکری‌ حاضران‌ کرده‌ و آنگاه‌ به‌ مرحله‌ بعد قدم‌ بگذارید و اجازه‌ دهید حاضران‌ کلاه‌ سیاه‌ را بر سر بگذارند.
با گذاشتن‌ این‌ کلاه‌ بر سرنباید احساسات‌ منفی‌ بدون‌ منطق‌ بیان‌ شوند بلکه‌ فرد باید دیدگاه‌های‌ منفی‌ خود را در خصوص‌ مشکل‌ یا موضوع‌ مورد بحث‌ به‌ صورت‌ منطقی‌ بیان‌ کند. بدون‌ شک‌ اگر از این‌ کلاه‌ بخوبی‌ استفاده‌ شود،می‌تواند ما را از مخاطراتی‌ که‌ در آینده‌ از چشمان‌ ما دور می‌ماند آگاه‌ کند. ما باید به‌ خاطر داشته‌ باشیم‌ امروزه‌ بسیاری‌ از مردم‌ کلاههای‌ سیاه‌ رنگی‌ بر سر می‌گذارند که‌ تنها با احساسات‌ منفی‌ همراه‌ است‌ که‌ در آن‌ از منطق‌ خبری‌ نیست‌. منفی‌بودن‌ اصولا آسان‌تر است‌. زیرا خراب‌ کردن‌ از درست‌ کردن‌ آسان‌تر است‌. تفکر منفی‌ به‌ گفته‌ «دوبونو» جذاب‌ است‌، زیرا دستاوردهای‌ آن‌ را می‌توان‌ به‌ فوریت‌ مشاهده‌ کرد. اثبات‌ خطای‌ دیگران‌ برای‌ ما رضایت‌ در پی‌ دارد و حمله‌ کردن‌ به‌ یک‌ دیدگاه‌ در ما احساس‌ برتری‌ می‌بخشد و برعکس‌ ستودن‌ یک‌ نظر سبب‌ می‌شود در خود احساس‌ کنیم‌ با فرد برتری‌ روبرو شده‌ایم‌.
اصولا در این‌ مرحله‌، افراد باید اشتباهات‌ و خطاها و موارد نادرست‌ موجود در موضوع‌ یا مشکل‌ مورد بحث‌ را مطرح‌ کنند و نتایج‌ بحث‌های‌ ارایه‌ شده‌ توسط‌ شما جمع‌بندی‌ شده‌ و در نهایت‌ ثبت‌ شود و آنگاه‌ بار دیگر اجازه‌ دهید حاضران‌ کلاه‌ زرد را بر سر خود بگذارند و شروع‌ به‌ تفکر کنند.

زرد نماد آفتاب‌ است‌ و آفتاب‌ شروعی‌ برای‌ سازندگی‌، شادابی‌ و خوش‌بینی‌ است‌. گویی‌ هر جا سراغ‌ از خورشید گرفته‌ می‌شود گرمی‌ زندگی‌ و زایشی‌ دیگر در میان‌ است‌ و تفکر مثبت‌ باید به‌ همراه‌ کنجکاوی‌ و شادمانی‌ و سرور و تلاش‌ برای‌ درست‌ شدن‌ کارها باشد. فرد با گذاشتن‌ کلاه‌ زرد تلاش‌ می‌کند به‌ نکات‌ ارزشمند و مثبت‌ موضوع‌ بنگرد.
اصولا افکار سازنده‌ به‌ سوی‌ مثبت‌گرایی‌ تمایل‌ دارند. یکی‌ از تمریناتی‌ که‌ فرد با کلاه‌ زرد می‌تواند انجام‌ دهد بهره‌گیری‌ از تجربیات‌ ارزشمند گذشته‌ است‌. کلاه‌ زرد در ابتدا درصدد کشف‌ فواید موجود در موضوع‌ مورد بحث‌ است‌ و هر آنچه‌ می‌کاود، بیان‌ می‌دارد. اکنون‌ بار دیگر به‌ جمع‌بندی‌ نظرات‌ به‌ دست‌ آمده‌ بر اثر کلاه‌ زرد بپردازید.
اکنون‌ حاضران‌ باید کلاه‌ سبز را بر سر بگذارند. کلاه‌ سبز، کلاه‌ خلاقیت‌ است‌. سبز، رنگ‌ باروری‌ است‌ و همچون‌ دانه‌یی‌ است‌ که‌ هنگامی‌ که‌ دردل‌ خاک‌ می‌روید،روزی‌ به‌ درختی‌ تناور و سرسبز تبدیل‌ می‌شود هنگامی‌ که‌ افراد کلاه‌ سبز را بر سر می‌گذارند، باید به‌ راه‌های‌ نو بیاندیشند که‌ می‌تواند در آن‌ موضوع‌ مورد نظر اثرگذار بوده‌ و به‌ تصمیم‌ گیری‌های‌ خلاقانه‌ منجر شود.
شما با این‌ کلاه‌ علاقه‌مند هستید در راه‌ تغییر قدم‌ بگذارید و تحول‌ را در آغوش‌ بگیرید. نظرات‌ جدید و بدیع‌ ارایه‌ کنید و جرقه‌ خلاقیت‌ را از ذهن‌ خود به‌ بیرون‌ رها کنید.
هرگاه‌ تمامی‌ این‌ راهها با بن‌بست‌ روبرو شد اکنون‌ باید به‌ مدد خلاقیت‌ راههای‌ جدیدی‌ را کشف‌ کنید. خلاقیت‌ شامل‌ انگیزش‌، کندوکاو و پذیرش‌ خطر است‌.
هنگامی‌ که‌ حاضران‌ کلاه‌ سبز را بر سر می‌گذارند، فرصتی‌ می‌یابند که‌ مغز را از روزمرگی‌ بیرون‌ آورده‌ و به‌ جست‌وجوی‌ چیزهای‌ کشف‌ نشده‌ هدایت‌ کنند. حال‌ فرصتی‌ به‌ حاضران‌ دهید تا ایده‌های‌ نو ارایه‌ کنند و آنگاه‌ به‌ ثبت‌ این‌ ایده‌ها پرداخته‌ و به‌ جمع‌بندی‌ نظرات‌ بپردازید. بدون‌ شک‌ برای‌ خلاقانه‌ اندیشیدن‌ باید فرهنگ‌ خلاقیت‌ را بر فضای‌ جلسه‌ حاکم‌ کنید. اکنون‌ شما باید تلاش‌ کنید که‌ با کلاه‌ آبی‌ که‌ بر سر گذاشته‌اید به‌ ارزیابی‌ نتایج‌ پرداخته‌ و به‌ یک‌ جمع‌بندی‌ مناسب‌ برسید و در نهایت‌ در جهت‌ حل‌ مشکل‌ یا پیگیری‌ مورد نظر تصمیم‌ نهایی‌ را بگیرید. بدون‌ شک‌ هر یک‌ از اعضا می‌توانند کلاه‌ آبی‌ را به‌ امانت‌ گرفته‌ و با آن‌ به‌ تفکر بپردازند و در اتخاذ تصمیمات‌ به‌ شما کمک‌ کنند. در پایان‌ شما در می‌یابید هنگامی‌ که‌ جلسه‌ را اینگونه‌ مدیریت‌ می‌کنید، دیگر تنها شاهد آن‌ نخواهید بود که‌ یک‌ فرد تنها با کلاه‌ سیاه‌ به‌ جلسه‌ قدم‌ بگذارد و یا فرد دیگری‌ تنها با کلاه‌ قرمز تفکر کند. بلکه‌ همه‌ مجبورند با شش‌ کلاه‌ مذکور تفکر کنند و اندیشه‌های‌ ذهن‌ خود را ارایه‌ کنند.